企业内部“虹吸效应”下财务人员定额量化转型路径

2023-08-06齐立忠贺艳李庆李建勋

中国集体经济 2023年23期

齐立忠　贺艳　李庆　李建勋

摘要：随着社会的进步和企业的发展，实施财务人员定额量化转型成为必由之路，而“虹吸效应”则进一步加快了转型进程。文章在分析企业内部“虹吸效应”对财务人员转型推动作用的基础上，探讨了财务人员定额量化转型的必要性，并结合企业内部“虹吸效应”下财务人员定额量化管理方案，为管理型财务人员、业务型财务人员、融合型财务人员分别提供了转型路径，并在煤礦生产企业开展了应用，为企业实施财务人员定额量化转型提供了可借鉴思路。

关键词：虹吸效应；定额量化；财务人员；转型路径

财务人员定额量化管理通过提供一个量化的劳动评价标准，促进分配制度与经营管理接轨，推动企业战略落地和减员增效，进而借助薪酬管理与激励机制提升绩效管理能力，实施财务人员转型，提高劳动生产率和管理效率、强化人才梯队的有效培养。然而，近年来随着信息化程度的提高，岗位差异、企业内部二级单位系数差异的不断变化，因企业内部的业务不同、薪酬不同、晋升空间不同导致“虹吸效应”所引发的人才流动问题凸显，对企业的定额量化转型产生了巨大影响。

一、企业内部“虹吸效应”下财务人员定额量化转型的必要性

“虹吸效应”原本指物理中由于液态分子间存在引力与位能差，液态会由压力大的一边流向压力小的一边，但随着互联网的发展，人们对它有了新的理解和定义。在企业内部，“虹吸效应”作为人才的一种聚集趋势，则会加速人才流向薪资对等、自由空间大、业务量偏低的部门或岗位。在这种企业内部“虹吸效应”的作用下，实施定额量化管理将有效促进财务人员转型，推动多劳多得的实现，激发财务人员的潜能，成为当前企业进一步发展的必由之路。

（一）财务人员定额量化转型内涵分析

财务人员定额量化转型是在企业内部“虹吸效应”的促进作用下，以企业的有限资源为出发点，以提升工作效率、提高企业利润和优化财务人员管理机制为目标，推动财务人员定额量化管理，促使财务人员向利于“虹吸效应”正向作用发挥的趋势转型。企业内部“虹吸效应”通常发生在高价值岗位和一般岗位之间，由于所提供的晋升空间、薪资水平、工作业务量等方面差异，导致人才被更具吸引力的一方“虹吸”。从表征上看，高价值财务工作岗位责任大、任务量多、管理性工作繁杂，且员工薪酬待遇和岗位挂钩不紧密，使得优秀的财务人才逐年从高价值岗位流向一般岗位。从内在动力上看，“虹吸效应”则能够驱动企业内部所有岗位实施财务定额量化管理，推动财务人员转型，打造有利于人才发挥潜能、全身心投入以及快速成长的机制体系，保持优秀人才活力、吸引一般岗位人才向高价值岗位迁移、造就复合型人才。在转型过程中，定额量化管理是核心途径，它把工作岗位按照量化三要素（时量、数量、质量）加以量化，根据业务耗用时长、难度系数确定业务量基础分值与变量分值，实行统一的量化标准，并对定额量化具体情况进行公布，进一步提高绩效评价的透明、公开和公正程度，避免绩效考核追求“凑达标”，同时也避免工作量和薪资不匹配等问题，将职位职级工资切块纳入考核，最终分类型为不同员工提供转型途径，提高员工工作效率和拓宽职业道路。

（二）财务人员定额量化转型必要性

在企业内部“虹吸效应”的影响下，人力资源管理已不适合采用绩效指标维度过于简单、缺少量化的方式，其一方面容易受到人缘关系、粗放打分的干扰而降低公平性，另一方面则不可避免发生工作薪酬与工作量的不匹配问题，对企业发展产生负面影响。加之人才“虹吸效应”会加速企业内部优秀员工的活力流失，严重影响企业发展的核心动力，因此财务人员定额量化转型势必成为企业发展和个人成长的必由之路，这主要体现在以下几个方面。

1. 实施定额量化管理可以使信息更透明、管理更公平，对所有员工采用统一工作量化标准，按“能”分配业务工作，个体之间分工明确，将进一步实现员工薪酬与个人累积工时的匹配，使得员工获得更高的内心安全感、公平感和工作激情，把精力更集中到工作中，将工作压力转化成动力。

2. 企业在推行财务人员定额量化转型过程中，势必开展岗位职责的细化与梳理，搭建有利于提升财务人员技能的平台体系，改善工作空间环境，打通不同员工的晋升通道和转型途径，从而正向发挥“虹吸效应”，确保优秀财务人员不流出关键岗位，并吸引优秀财务人员转型复合型人才。

3. 大数据、云计算、人工智能、区块链等信息化技术在财务方面的广泛应用，提高了财务人员的工作效率和财务信息的准确度，更有效地防止了人工错误的出现。为顺应潮流和时代要求，企业不得不培养高技能的复合型财务人才，特别是企业内部“虹吸效应”在加剧人才流动的同时也提升了财务人员对新知识、新技能的渴望，期待企业提供转型途径，实现由传统财务管理向依托于新型信息化技术和信息化平台的高级财务管理转变。

二、企业内部“虹吸效应”下财务人员定额量化转型路径

从企业发展战略角度来看，在企业内部正向发挥“虹吸效应”需要遵循不同的业务特点，按照财务人员岗位要求，定制适合于发展普通财务人员、稳住核心财务人员、吸引优秀财务人员的路径方案，具体的财务人员定额量化转型的路径可分三种，如下图1所示。

（一）管理型财务人员转型路径

管理型人才转型适用于学历高、掌握高级财务知识、具有丰富管理经验、善于规划决策且能够制定定额量化管理机制的财务人员。其细分为战略规划型、风险预控型、组织绩效型、分析评价型、信息智能型。针对战略规划型人才，企业应按照时量、数量、质量等定额量化管理要求做出规划，使其向掌握企业经营发展状况和定额量化管理要求方面转型，转型后具备立足长远、统筹谋划、把握大局的能力，参与企业发展战略制定，从而稳住优秀人才，避免因“虹吸效应”而流失到其他低价值部门或岗位。针对风险预控型人才，企业应在财务管理过程中，扩大“虹吸效应”对资源平台的要求，使其转向运用现代信息手段对财务活动施加影响或调节，规避财务风险发生。针对组织绩效型人才，企业应培养财务人员掌握组织的特性，转型为参与绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升等，避免不合理的绩效方案引发“虹吸效应”的负向作用。对于分析评价型人才，企业应强化其在经营活动分析、评价相关方面能力的培养，并转型为财务定额量化管理提供数据支持并侧重于研究决策行为的结果，通过“虹吸效应”吸引优秀人才参与企业决策分析。对于信息智能型人才，企业应发挥其在信息化、智能化方面优势，挖掘提升业务工作效率的潜力，转型以数智化提高定额量化的准确度。此外，管理型人才在转型过程中还需要结合企业的实际情况和自身的擅长领域，不断扩充理论知识学习的边界、发挥管理型人才的导向性作用，加快向不同管理方向的转型，同时为业务型人才、融合型人才提供指导。

（二）业务型财务人员转型路径

在“虹吸效应”背景下，业务型财务人才定位为承担具体财务管理业务的高水平人员，并作为定额量化管理的主要对象，其掌握基础会计知识、具有一定的实务经验和职业发展空间，但管理能力、规划能力偏弱，并可细分为预算管理型、资产管理型、基础核算型、财务分析型、资金管理型、稅务管理型。对于预算管理型人才，定额业务工作为对企业收入、费用和利润作出的预计，应转型为评价资本性投资方案，并在经营预算和资本预算基础上做出现金流量安排，使其在参与经营活动中获得成就感，避免因“虹吸效应”而流失到其他岗位。资产管理型人才应不仅仅按照企业要求实施资产管理，及时录入资料、确保账实相符、信息准确无误，还应转型为指导各部门完成设备分账管理，配合完成资产调配、落实设备保管责任制、督促领用者正确使用资产，从而提高其资产管理权责，增强该岗位“虹吸效应”对人才的吸引力。基础核算型人才应以量化工作方式审核月底的审批单，在核对人工成本、材料出库等基础上，转型为系统审核和账务处理并根据特长实施技能提升培训，提高岗位重要性，以免员工认为工作琐碎，引发“虹吸效应”，使潜力得不到发挥。财务分析型人才应采用一系列专门的分析技术和方法，转型为对企业筹资活动、投资活动、经营活动、分配活动等进行评价，并拓展晋升空间和企业经营活动参与度，支撑“虹吸效应”以岗位留人。资金管理型人才应核定资金的合理需求量，统一调配资金，优化投资结构，并转型为提高生产企业的资金预算管理水平、充分发挥集中管理的优势，并随着能力的提升作为后备的战略规划型财务人员。税务管理型人才应了解企业账务和税收相关法律，管理企业个人所得税、环境保护税、进项税等，向实施纳税筹划转型，提高经营参与度，避免“虹吸效应”下该类人员流向一般岗位。另外，业务型财务人员在定额量化实施过程中表现优异者，可作为管理型人才的储备人员。

（三）融合型财务人员转型路径

人才“虹吸效应”能加快内部人员的流动，促进财务人员向业务前端靠拢，也推动财务人员由传统的会计核算向致力于业务发展转变，实现新时代财务人员的业财融合。融合型财务人员转型适用于既掌握基础财务理论又了解前端业务知识的财务人员，使其围绕新时代财务人员转型需求，加强业务数据的提炼和获取，量化前端业务难度和业务工作频度，同时将重要的财务信息反馈给前端业务人员，使业务人员及时识别和评估出企业的经营风险和财务风险。为了达成业务与财务的双向融合，财务人员还应转变仅聚焦基础核算等传统工作的想法，而向业务前端延伸，掌握生产经营基本知识，同时熟悉现代信息化理论与平台的使用，提升创新能力和前瞻问题的探索能力，扩展知识面、增强职业素养、改变思维观念，提出经营管理方面的高质量建议，并在战略管理的高维度上筹划和搭建企业的成本管理体系，从而以富有意义与价值的工作岗位留住人才、吸引人才，避免“虹吸效应”负向作用。除了财务人员的自身努力外，企业也应建立体系、机制，让财务人员积极地参加到前端业务的管理、策划等活动中，推动业务与财务的有机融合，促进财务人员向业财融合型人才转型。

三、煤矿生产企业财务人员定额量化转型实例分析

为了验证企业内部“虹吸效应”下财务人员定额量化转型路径的实用性，本文选取了国能神东煤炭核算中心作为研究对象，开展方案运用实施。在企业内部“虹吸效应”背景下，财务人员通过定额管理分别实施管理型、业务型、融合型三类财务人员转型，进一步提高财务工作效率与质量、促进人力资源合理有效利用。

（一）财务人员定额量化管理

核算中心共设置56个科室、共357位员工，其中6个机关科室，14个生产单位财务科，5个生产辅助财务科，21个地面辅助财务科，6个后勤财务科，3个控股单位财务科，财务部管理1个科室-内部银行。定额量化管理实施过程中，由财务核算中心成立全面定额量化项目组，制定核算中心定额量化项目的总目标，编制劳动定额标准体系，推行管理会计和信息化整合，设定绩效指标体系，凝练职业规划导向，打造复合型人才，并具体开展以下方面工作。

1. 制定神东煤炭集团定额量化管理改革系列文件，经过工作写实及技术测定编制适合财务管理的劳动定额标准手册，打造行业级一流财务标准，编制劳动定额标准体系，对财务报表、档案管理、分析报告、基础核算、税务管理、预算管理、资产管理、资金往来8项工作任务进行规范。将劳动定额内容划分为作业内容、作业方式、质量要求和定额标准，适用于生产、辅助、经费、控股及费用板块各类劳动工作任务，作为劳动定额测算、薪酬分配等重要参考依据。

2. 在核算中心定额量化设计与应用中，实现从岗位细分绩效评价再优化的闭环，支持岗位细分再评价，为复合型人才的培养提供持续支持，并经过定额量化管理，将会计岗细分为预算管理型、资产管理型、基础核算型、财务分析型；出纳岗划分为资金管理型、税务管理型；管理岗设定为战略规划型、风险预控型、组织绩效型、分析评价型、信息智能型。所有岗位类型经过三级评价标准，四大评价方法和两大评价方式得出薪酬的分配方式，再进行评先树优。

3. 对财务职能分工，从定量方面一级分类为资金核算、资金往来、财务报表、资产管理、税务管理、档案台账、分析报告、预算管理。其中基础核算二级分类4项，作业定额14条；资金往来二级分类6项，作业定额12条；财务报表二级分类2项，作业定额14条；资产管理二级分类3项，作业定额10条；税务管理二级分类7项，作业定额8条；档案台账二级分类3项，作业定额7条；分析报告二级分类3项，作业定额5条；预算管理二级分类2项，作业定额3条。定性方面涵盖岗位职责指标（PRI）、岗位胜任力指标（PCI）和包括积极性、协作性、责任性、纪律性在内的工作态度指标（WAI）。

4. 在定额量化管理信息化建设方面，联合信息管理科实施信息化统一规划与改造，依托简道云系统，围绕业务工作的信息化、自动化、智能化需求，对系统平台进行定额量化升级，实现财务反映、数据分析、绩效分配以及再评价等四大功能，并融合数据收集、数据处理、数据服务，实现数据互通、消除信息孤岛，支持财务业务建模和大型事务处理，方便于定额量化管理的信息提取和量化数据分析。

（二）财务人员定额量化转型

1. 管理型财务人员转型。按照战略规划型、风险预控型、组织绩效型、分析评价型、信息智能型，制定岗位细化-岗位活动清单和转型策略，设计岗位流程、岗位任务、岗位活动，设置综合岗位系数和评价标准，通过制度流程评价、业务指标评价、绩效考核评价进行定量评价，以合理绩效体系构建更为科学的薪酬体系驱动“虹吸效应”的正向作用，稳定优秀人才。

2. 业务型财务人员转型。从预算管理型、资产管理型、基础核算型、财务分析型、资金管理型、税务管理型等岗位角度，明确业务定额，制定工作计量办法和转型方案，由设立负责人进行管理、监督和评价，并持续开展财务知识和实务经验学习活动，强化基础核算技能和实务处理能力。核算中心对全年度的工作进行汇总，对同类工种员工进行排名，将评选“业务标兵”提拔为管理型人才，通过“虹吸效应”将其吸引到关键岗位。

3. 融合型财务人员转型。设立专门的业财融合部门，将部分优秀管理型人才调到此部门，进行定期的财务业务集训，学习高级业务理论和现代信息化知识，提高职业素养，向业财融合型人才转型。部门设有主要负责人监督和督促人员的学习和转型，并对平常的表现进行记录评分，以备薪资评价和年终进行评奖评优。

四、结语

“虹吸效应”能够加快企业内部人才之间的相互流动，从而促进了财务人员定额量化转型，对企业实施定额量化有显著的推动作用。为此，从人才“虹吸效应”背景下财务人员定额量化转型内涵与必要性出发，构建了涵盖战略规划型、风险预控型、组织绩效型、分析评价型、信息智能型的管理型财务人员转型路径，给出了包括预算管理型、资产管理型、基础核算型、财务分析型、资金管理型、税务管理型在内的业务型财务人员轉型路径，同时面向当前由传统会计核算转向致力于业务发展的业财融合需求，建立了融合型财务人员的转型路径。通过在神东煤炭集团核算中心进行综合实践，为企业提高财务工作效率与质量、促进人力资源合理有效利用、提升企业对财务人才的吸引力提供了一个解决方案。后续将不断优化定额量化转型中的绩效考核体系，加强绩效考核结果的运用，进一步发挥企业内部“虹吸效应”下定额量化管理的积极作用。

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