韩抒航 陈几凡

摘 要：伴随全球经济一体化的快速发展，我国的国有企业面临着前所未有的竞争压力，为了能够在市场竞争中更好地立足，需要增强综合实力，促进自身发展。人才一直是企业发展的根本，对于国有企业来说也很重要，在国有企业人力资源管理中，采用薪酬激励政策，不仅有助于发挥人才潜能，还能促进企业良好发展。因此，应加强对人力资源激励原则进行探索，分析薪酬激励机制在国有企业中的应用意义，然而薪酬激励政策在国有企业人力资源中的应用还存在一些问题，需要针对其缺陷制定相应的解决策略，从而为国有企业更好地转型打下坚实基础。

关键词：国有企业；人力资源管理；薪酬激励政策

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1005-6432（2023）16-0123-04

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2023.16.123

随着市场竞争压力的逐渐增加，企业对人才的需求越来越高，拥有较强实力的优质人才是企业能够获得长远发展的根本保障［1］。21世纪之后，企业将竞争的关注度重点转向科技和知识竞争，也就是对于人才的竞争更加迫切，因此谁能招纳人才、挽留人才，并充分发挥人才的最大价值才是关键，但是这对企业来说也是比较困难的地方，这已经成为较普遍的难题。在国有企业的人力资源管理中，使用薪酬激励政策能够全面增强员工的工作热情，使人力资源配置更加合理，有助于构建完善的人力资源体系、增强企业的核心凝聚力。薪酬激励政策在一定程度上的激励性要优于普通工资、物质奖励、福利待遇等有形资产，它不仅是对员工工作目标的经济奖励，更是一种对员工心理与精神的深层次奖励。在国有企业人力资源管理中，良好地使用薪酬激励制度，鼓励并尊重员工的个人能力、工作意愿、晋升目标等，可以为员工营造更好的工作空间与自主环境，将员工的命运和企业的命运联系在一起，促进员工对企业的忠诚度［2］。而且，薪酬激励政策不仅能够实现员工个人价值，使优质人才得以挽留，还能为企业获得更多利益与财富。员工的需求在得到满足后，自然会对企业更加忠诚，付出更多努力，为获取更好的薪资待遇而做出更多贡献，有助于提高国有企业的市场竞争力，并使员工和企业达到双赢。

1 人力资源激励的内涵与原则

1.1 人力资源激励的内涵

在新的历史时期，要想让企业员工的心理需求、精神需求、价值需求等方面得到满足，就要激发员工对工作的积极性，通过改革薪酬制度、优化绩效考核等措施，在满足企业员工多样化需求的基础上，有助于促进企业获得更多的经济效益。薪酬激励指的是通过物质刺激、精神刺激等途径，挖掘员工的潜在动力，可以帮助员工更加积极地应对工作内容，使员工在工作中更加具有责任心、上进心，进而完成激励目的。

1.2 人力资源激励的原则

人力资源激励的原则包括五方面，下面将进行逐一分析。

第一，精神激励与物质激励相互结合。国有企业对激励政策的制定是需要长时间探索完成的，通过不断摸索、积累，使激励政策更加完善［3］。在实施激励政策期间，能够有效增强人力资源的管理水平，充分体现了激励原则的引导力，在进行激励管控过程中，使目标引导能力得到增强，使国有企业内各个岗位员工的激励需求都能获得满足，有助于获得更加准确、全面的激励引导。在开展管理工作时，能够有效提高精神激励与物质激励融合的优势。

第二，目标激励原则。在人力资源管理过程中，目标激励是一种具有指向性的激励内容，只有在明确目标的同时，才能使薪酬激励政策发挥出最大效能［4］。所以，在国有企业中，人力资源管理者一定要清楚地知晓管理目标，并且通过有效方式加强对企业发展目标的正确理解，指引员工将企业目标和个人发展目标结合在一起，通过相互促进，保持高度的一致性，在使职工利益得到满足的同时，有助于促进国有企业的长远发展。

第三，公平性原则。在国有企业的人力资源薪酬管理体系中，公平性原则展现在激励措施与奖惩措施两部分，只有完全保障薪酬激励政策的公平性，全面建设奖惩制度、激励制度，才能使员工的内心获得平衡，有助于增强国有企业的整体运营效果，进而实现最终激励目标。

第四，明确性原则。在薪酬激励政策中，明确性原则具有重要的导向性作用，可以让明确性指导原则更好地实现［5］。明确性激励原则在提高员工的工作热情、纠正员工的思想行为、促进员工的个人发展等方面展现了具体要求，可以让国有企业内部工作人员的工作积极性被充分激发出来，按照明确的激励要求，获得更加准确的激励管控机制。

第五，个性化原则。在进行人力资源薪酬激励规范化制定期间，个性化原则是其重要的制定标准，能够满足国有企业员工的个人发展需要，并且还能引导国有企业的人力資源发展目标，构建差别化、个性化、创新化的薪酬激励政策。在开展薪酬激励管控过程中，一定能将工作优势更好地展现出来，从而增强人力资源管理的实际应用价值。

2 薪酬激励政策的基本功能与作用

2.1 薪酬激励政策的基本功能

薪酬激励政策的基本功能主要包括：激励、保健、分配等，其中激励功能是最重要的组成部分，能够对员工产生准确性引导效果，在开展工作期间，有助于员工获得更好的工作回报，这对增加国有企业对员工的管控力以及挖掘员工的工作潜能具有重要意义，并且还能使国有企业的工作绩效得到有效提升。在成果分配中，薪酬激励政策充分展现了客观、公正的处事原则，有助于国有企业内部员工在实际工作中投入更多热情［6］。由于员工对国有企业今后的发展充满自信，所以能够在工作岗位中获得不断向上的动力，这对增强国有企业办事效率、提高国有企业工作技巧具有良好的推动效果。保健功能指的是针对员工的物质需求与精神需求做出相应满足，往往能够在实现激励功能的核心价值后，获得更好的管控力，通常在薪酬功能保障中得以实现，可以使员工的基本需求得到完全满足，让员工有更多的精力与时间投入工作之中，从而实现国有企业的建设指导作用。

2.2 薪酬激励政策的重要作用

对于任何一个企业来说，人力资源管理都是其重要组成部分，而它在国有企业中的地位更是不言而喻，良好的人力资源管理可以让国有企业获得源源不断的发展动力［7］。为了使人力资源部门获得更加有效的管理，需要采用薪酬激励政策，它可以对人力资源的今后发展做出正确指引，具有发展建设的规范指导效果。国有企业也需要进行绩效考核，在绩效管控期间，将激励目标内容作为导向，有助于增强企业的绩效管理凝聚力，通过主动调节管控，可以促进薪酬激励政策的发展，从而实现在薪酬管控中全面获得科学管理引导，减少不必要的矛盾发生，能够提高国有企业绩效管理的应用效果。同时将人力资源管理的优势充分发挥出来，可以使国有企业获得更好绩效以及管理优势。

3 在国有企业人力资源管理中薪酬激励政策存在的问题

3.1 薪酬结构有缺陷

薪酬结构是具有明确的鼓励和激励机制的，但从国有企业当前整体的薪酬结构组成和功能来看，是存在明显的不合理性的，主要体现在国有企业薪酬结构存在明显的滞后性、层级性、僵化性、欠激励性［8］。首先来说一下滞后性。国有企业是市场经济的主梁，是我国市场环境和经济环境的绝对重要角色，甚至会影响和导向市场的走向和经济的发展。所以国有企业的整体管理结构、薪酬结构是不易变动的，是不如许多外企、中小企业灵活的。这一点从国有企业现阶段整体的薪酬结构就可以窥见一二。国有企业当前的薪酬结构仍然采用20世纪八九十年代确立下来的薪酬结构主体，并加以辅助性完善和优化。这种薪酬结构对于当前复杂、多变、融合的全球化经济市场环境显然是不能够完全胜任的，是具有发展上的滞后性的。其次来说一说层级性。当前国有企业的新手结构的主要参考维度是职位、工作年限、企业的整体效益。在这种薪酬结构下企业中的员工除非经历职位上的变化，否则其薪酬结构和薪资结果是不会有大幅度的变化的。而在国有企业中职务的变化又是一个十分漫长的过程，所以国有企业中员工的薪资结构是有明显的层级性的。再次来说一说僵化性。国有企业内员工的岗位工资是固定的，国有企业的企业效益也是相对稳定的，在一定相对较长的时间维度下国有企业内员工的薪酬结果是相同的，除去岗位上的变化，国有企业员工在工作积极性、创新性、技术性等维度的参考性不明显，也就是说，员工除了在岗位上出现变动之外，积极地工作、努力地创新、认真地专业技术对其薪酬结果影响并不显著。因此称其存在僵化性。最后来说一说欠激励性。从当前国有企业的薪酬待遇来看，其作用和意义更倾向于劳动补偿，其中鼓励、激励性内容欠缺。也就是说，员工付出了多少劳动可以获得多少回报，而对于劳动之外的部分，比如说创新、超过规定时间的劳动、更加积极的工作态度等所获得的薪资回报就不明显了。因此说国有企业的薪酬结果缺少激励性，这也是由国有企业的整体的运营制度和人力资源结构所决定的。

3.2 激励作用不显著

在上文中筆者着重提及当前国有企业的薪酬结构设置上存在明显的欠激励性，这里就结合国有企业当前的薪酬激励制度来具体地谈一谈。国有企业薪酬结构上的欠激励性是表象，其本质在于国有企业的企业组成结构和人力资源管理制度。其实不难发现，国有企业在最近十年间对激励文化、激励制度的重视程度越来越强烈，并且也开始在企业文化中加入鼓励和激励的明确条文。比如长春的一汽集团、沈阳的华晨集团等，这些老牌的国有企业都在企业文化和日常规章制度中明确说明要重视鼓励和激励在企业运用和发展中的作用。但落到实处，员工因此而得到薪酬“实惠”却并不明显。以长春一汽集团为例，当前拥有总员工数量超过15万人，并且在企业内部制定了“1134”人才发展战略，树立了“为打造世界一流汽车企业提供坚实人才队伍”的远大目标，并且在薪酬结构上也才用了“业绩+能力+创新力”的新型模式。2020年一汽集团最终兑现奖金金额为9276.6万元。看似不错的成绩背后仍然存在不少问题。15万总人员与9276.6万元总奖励金额之对比就能够说明问题，平均人均获得奖励金为600元。一汽集团虽然设有优秀员工奖、技术奖、创新奖等，但一般一年间的总获奖人员不超过50人，同一个员工也很难连续两年或多年获得奖项以及奖金。也就是说，在相对较长的时间维度下一汽集团员工的薪酬结果是相对固定，并不会因为一次或几次奖励和奖金而改变。这种缺乏灵活性和变化性的薪酬待遇容易让多数员工，特别是自身创新能力不足、工作结果不突出的员工产生思想上的惰性和工作上的重复性，不易激发工作创新性和积极性。这也是我国绝大多数国有企业所面临的问题。

3.3 薪酬规范欠完善

虽然国有企业明白合理的薪酬结构对企业发展以及员工状态的影响，并且也在薪酬内容和管理制度上加入了激励和鼓励内容，但在实际执行过程中却困难重重。国有企业的人员数量庞大，少则几万人多则几十万，要管理这样庞大的一个群体并不是一件容易的事情。所以国有企业的薪酬结构和鼓励政策在执行过程中就会遇到各种各样的问题，如执行力差、结果偏差、目的不明确就成为国有企业当前普遍存在的薪酬结构问题和激励政策问题。比如一个部门有1万名员工，要发放10个鼓励奖金名额。由于1万名员工是一个十分庞大的样本数量，其中每个个体的差异就会被平均化，很难找出最合适的10个样本发放鼓励奖。而对于没有得到鼓励奖的员工就会产生失落、失望、沮丧的负面情绪，反而会降低工作效率。再加上可能会出现一些暗箱操作、徇私舞弊等恶性行为介入，也会使奖金的流向不透明、不公平，造成员工大面积的负面情绪，影响其工作状态。但是要明确的是薪酬规范欠完善是我国在发展阶段所必须而且长时间面临的问题。

4 在国有企业人力资源管理中薪酬激励政策的优化策略

4.1 优化薪酬结构

要想使国有企业的薪酬激励政策获得理想的激励和鼓励结果，首先要优化薪酬结构。传统国有企业的薪酬结构的参考依据主要为职位、工作年限和企业的整体盈利结果。要想使不同职位上的员工能够感受到薪酬结构的激励性就要使薪酬结构能够体现出员工个体的差异性，在薪酬结构中加入“个人化”的影响因素，比如工作的积极性、工作的创新性、工作的重要性等。这种“个人化”因素的引入可以让同一岗位、职位上的不同员工获得积极而且有效的激励，员工可以发现并且扩大自身在技术、创新以及工作行为上的优势，并且使其成为提升自身薪酬水平的关键因素，从而在企业内部形成以员工个体为核心和主导的激励机制和激励动力。以长春一汽集团为例，其企业内部明确了“不唯职级、不唯年龄、不唯学历”的“三不”人力资源管理核心理念，并且对企业内部在薪酬结构、激励机制等方面存在的问题进行查缺补漏，进一步完善公平、公正、公开的内部员工晋升制度，继续优化“业绩+能力+创新力”的人才评估标准，从而使企业薪酬结构获得调整和优化，使薪酬结构中的激励动力被释放出来。

4.2 完善奖励机制

国有企业的管理层、行政层要明确薪酬内容是具有鼓励和激励属性以及作用的，建立科学、合理、完善的薪酬制度和薪酬結构有助于激发企业内部的激励机制，提高员工工作的积极性和持续性的良好的工作状态［9］。所以国有企业的管理层、行政层要以身作则，重视薪酬激励政策的建设与开展，并不断发现本企业在薪酬激励制度建设和开展方面所具有的不足，积极整改，重点优化。要让企业员工能够了解薪酬激励制度、感受到薪酬激励制度，并且以薪酬激励政策和内容为工作动力和目标，不断提升自身的工作能力和工作状态。以中国石化为例，中国石化的薪酬激励政策非常全面而且丰富，其将各个部门、各个岗位都做了奖励机制规划，包括服务类、运营类、资产管理类、生产类、管理类等，让每个岗位上的员工都能够获得对应的激励刺激。

4.3 规范薪酬制度

国有企业要进一步规范薪酬制度，虽然有了薪酬激励思想，但在实际应用之中仍然需要注意一些问题。首先，明确企业的薪酬制度以及薪酬激励制度，将其以明文规定出来，每一个部门、员工都需要严格执行［10］。其次，要严查、杜绝徇私舞弊、滥用职权、暗箱操作、不正当竞争等情况的出现，保证薪酬管理制度能够在公正、公平、公开的良性环境下开展，员工能够劳有所得、德以配位。最后，要增加企业对薪酬激励制度的激励内容投入，可以让更多的员工参与进来，使薪酬激励制度可以成为其提升自身薪酬待遇的有效途径。另外，还可以将薪酬激励制度的激励内容与职位晋升相挂钩，并非全部的激励结果都要以薪资的形式展现出来，要增加对员工精神层面的激励和鼓励，从而丰富国有企业薪酬激励制度的多样性和全面性。

5 结语

国有企业是我国市场经济的领头羊，国有企业的一言一行甚至会成为我国其他类型企业的效仿和发展方向。因此国有企业内相关企业制度的建设和实施对于我国市场环境而言是具有引导性和影响性的。薪酬激励政策是任何一个大型企业不可或缺的管理制度，虽然国有企业的薪酬激励政策发展时间较晚，但其发展速度惊人，当前我国几乎全部的国有企业都建立了具有针对性的薪酬激励政策，并且在不断创新、发展和优化。可以说，薪酬激励政策对于国有企业人力资源管理具有重要影响，也关乎国有企业整体的可持续性发展，应该增加对其的重视程度。

参考文献：

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［3］朱莎.国企人力资源管理中薪酬福利的激励策略探析［J］.商讯，2020，221（31）：182-184.

［4］吴健玲.国企人力资源管理中薪酬福利的激励策略［J］.中小企业管理与科技，2021，25（17）：204-205.

［5］王璇.国有企业人力资源管理中的薪酬激励制度研究［J］.财会学习，2020（1）.

［6］杨培东.国企人力资源管理中薪酬福利的激励策略研究［J］.中国科技投资，2020，25（5）：331-332.

［7］顾君秋.国企人力资源管理中薪酬福利的激励策略探讨［J］.新金融世界，2022，21（1）：213-215.

［8］刘鸿.国有企业人力资源管理中的薪酬激励制度研究［J］.财讯，2021，14（11）：109-110.

［9］李晓璇.国企人力资源管理中薪酬福利的激励初探［J］.中小企业管理与科技，2020，17（6）：230-231.

［10］钱晓.国企人力资源管理中薪酬福利的激励策略［J］.现代商贸工业，2020，41（35）：220-221.