黄轶南

［摘 要］ 管理决策效率准则，一方面是作为管理决策目标完成度的评价准则，另一方面则作为个人决策前提，效率准则对个人决策方案的选择行为是具有控制性的。管理决策效率准则的特质及当今时代对组织生存所提出的社会责任的大环境要求，其内蕴应是在事实和价值双重向度中被定义的，但往往其价值向度却经常为研究者所忽略，管理学家期望将效率准则价值向度交给通用的道德准则来代替，管理决策中的效率准则仅追求其事实向度（可验证的）内用可测量的单位来衡量管理决策目标的完成度及借鉴经济学中投入产出定义，来对完成目标的备选方案进行优劣的排序即可。这通常造成了具有价值色彩的效率准则的悖论，因此当今多数管理决策理论中所规范的效率准则单向度内蕴是缺乏合理性的。这便导致理论与管理决策实践脱离，管理决策实践中存在组织成员决策手段执行的异化及组织均衡状态被打破的危机。其对策是，重构管理决策理论的研究方法，转变管理决策主体对效率准则的思维走势。

［关键词］ 管理决策；效率准则；合理性

［中图分类号］C3 ［文献标志码］A ［文章编号］2096-1308（2023）01-0088-09

效率一词从语义上来理解，其在《辞海》中有消耗的劳动量与劳动效果比率的含义，也可作为一种机械在工作时的输出量与输入量的比值。［1］英文中效率译为efficiency，其前身是16世纪的拉丁文“effi-cientia”，意味着通过努力的劳作才能有收获。效率一词大规模的流行于管理学中，主要起源于其在经济学中的含义，经济学中使用投入产出比的方程式来衡量生产活动。管理学中效率一词通常被解释为单位时间内完成工作量及最有效地使有限的社会资源以满足人类的需要。效率的语义分析大部分理解的是其事实向度的内涵，而忽略了其价值向度，其本质应该是包含表征主体对效率的理解与应用维度的。正如沃尔多在《行政国家》中所言：“效率的描述性或客观的含义，只有在一个被有意识地坚持的价值框架里，才是有效的和有用的。显然合理的有用的效率意指能力或潜力与效果或结果之间的比率。同样清楚的是效果、结果是一个规范性概念。比率中的某个或多个术语承载着人类的目的。实际上如果不是为了目的的缘故，任何人都不会想到将比率的概念应用于特定现象之间的关系。”［2］效率准则价值向度内蕴，是指对目标建设者融入进目标中价值期待的评价机制及对管理决策主体执行手段的价值规范，它具有弥补效率准则事实向度内蕴的机械特质所带来的缺陷的能力。

回顾西方管理决策理论的发展史，管理决策效率准则最早被应用于理论之中，是起源于工业社会。工业社会中市场经济占据主要地位，管理决策追求的更多的是一种交换价值，即组织产出的量化及以其换取组织外部资源的能力，此时的管理决策效率准则带有明显的机械特征。正如古典管理决策理论时期推崇的决策行为是在事先制定好的理性决策模型中运行的，决策主体被认为是完全理性的，其决策行为会严格遵守效率准则不会发生偏离。

此时的管理决策效率准则内蕴也是单向度的，与古典经济学中对效率定位相类似，只要是用最少的成本达到了决策目标（即不考虑决策结果的长远影响），那么我们就默认目标的完成是有效率的。正如泰勒科学管理运动的兴起便是为了解决工厂中工人磨洋工的问题，通过一系列实验研究规定了工人劳作（决策与执行）的模式与时间，也即为了解决产量低效的问题。

现代管理决策理论学派代表西蒙批判了古典管理决策理论时期的效率的机械性，认为机械的效率仅为设定产量与实际产量之间的关系进行测量，但是西蒙对效率准则内蕴的建构依旧是局限于事实向度中解读的。正如其在《管理行为》一书中所述：“效率问题就是要在总开支固定的限制条件下，求生产函数的最大值。”［3］但主要作用于管理决策目标完成度的评价机制及个人决策前提的效率准则与决策主体的价值理性是息息相关的，其内蕴不应仅重视其事实向度的含义，更应该理解其价值向度的重要意义。只重视建构事实向度管理决策效率准则内蕴的理论与管理决策的实际情况是存在着内部张力的，在较为稳定的管理决策环境中还好，但随着管理决策环境中不确定因素的产生将会导致组织运行的均衡状态被破坏的危机。

一、管理决策效率准则的作用

从管理决策角度阐释组织的运行，即决策与执行是渗透在组织中的每一过程的，组织的运行是在组织中的个人让渡了一部分其决策自主权后，权威主体通过制定组织总目标后，其他成员通过组织所建立的规范程序并以组织总目标为限制条件，确定其分目标，最终形成有利于组织总目标达成的组织目标体系，在组织目标系统内的组织中，非操作人员通过影响组织中实际操作人员的决策来完成组织的总目标。各层级之间通过相互影响对方的决策及执行来维持组织的均衡。对于决策与执行结果的评价维度有很多，而效率最大化是处于最核心位置的。效率准则的存在正是为了使得决策主体可以选择有效率备选方案及目标完成度可评价化而服务的。

（一）效率准则与管理决策目标相互依存

首先，效率准则是管理决策目标完成度的评价机制，并以此来衡量管理决策目标的完成程度。管理决策维度中组织运行的逻辑起点正是在于发现组织中需要解决的问题，制定合理的决策目标，并以目标作为决策行为的限制条件，利用组织内有限的资源制定一系列备选方案，并从一系列备选方案中选择出能满意的完成决策目标的方案。在所提出的众多备选方案中选择出的可行方案完成了决策目标之后，我们需要一个对管理决策目标完成度的评价机制来衡量管理决策目标的完成质量，此时效率准则的功效便显现了，作为一种评价选定的备选方案对管理决策目标完成度的标准，事实向度内的效率准则是通过提出与管理决策目标相关的主要管理变量，并将其量化成可计算的参数之后，根据投入产出比的方程式来对比投入与产出之间的关系，从而判定特定的方案在完成目标时是否有效率。

如果投入大于产出，那么目标的完成是差强人意的；如果投入小于产出，那么此次目標的完成便是有效率的。因此对管理决策目标完成度的评价是依赖于效率准则的。营利组织通常采用货币为其衡量组织目标完成是否有效率的通用尺度，营利性组织效率准则事实向度的应用比较容易理解，但是公共组织由于其目标通常带有更多的价值要素，其事实向度内对目标测量的尺度与营利组织一样是可以量化的，但价值向度内的效率准则通用的衡量尺度是很难确定的。

当今的营利组织也会出现这类问题，因为控制组织的人并不仅仅出于盈利的动机，他们还关心公众利益或雇员的福利问题，这些因素与盈亏都没有直接关系。因此效率准则在作为管理决策目标完成度的评价机制时不应只从事实向度考量其可量化的参数，也应注重对目标中价值要素完成度的评价。

其次，管理决策目标是效率准则存在的“参照系”。效率准则在作为管理决策目标完成度的评价机制的同时，其本身也是与管理决策目标相互依存的。效率准则的意义离开了管理决策目标便成为了虚空。

在管理决策实践中，从确定决策目标、拟定备选方案，选出方案、决策执行到监督反馈的一系列过程中都可以用效率一词来参照于管理决策目标衡量每一步的完成程度。一旦将管理决策目标这一“参照系”去掉，效率的含义似乎会变得很“迷茫”。例如在制鞋厂，对于日生产量的目标是20双时，工人们日生产达到了30双时，我们便称其决策执行是有效率的；当我们抽去日产量这一决策目标，当工人们日产量达到30双时，我们如何判断这一决策执行是有效率的？离开了决策目标这一参照系，效率准则便瞬间失去了其存在的意义。

（二）效率准则是组织中个体决策的前提

效率准则是辅助管理决策目标为组织中的人说明组织前提后的一部分工作，即个人在综合组织决策目标形成个人的完整决策过程中，除其自我对目标的理解后所制造的信息外，其所设置的个人决策前提。管理决策行为是一种团队行为，与简单的个人决策行为不同，其所面临的问题更为复杂。组织中的管理决策过程通过分离出组织中个人决策制定过程中的某些要素，再建立规范的组织程序，来选择和确定这类要素，并将此类要素的信息传递给组织中的个人。即管理型组织通常以专业化为特征，管理型组织中的个人决策是受到组织总目标的限制及其上层决策的影响的。管理型组织中的结构、文化及制度的设计都旨在使其内部成员的决策行为更高效，即其决策与执行都是围绕着组织总目标进行的。

因此组织中个人在明确了其在组织中的职能及职权后，并通过从组织内获取的信息及个人的经验与知识对管理决策总目进行解读并建构其为达成组织总目标的分目标，在其个人目标生成后，为达成目标会设计出多种备选方案，对备选方案的优劣排序也是依赖于效率准则的。组织中个体的决策行为是受到效率准则所控制的。组织内的成员通常都是希冀在所列出的众多备选方案中选出可以最优化完成其目标的方案并执行，因此效率准则便成为了组织中个体为达成其建构的分目标决策的前提。

二、单向度的效率准则内蕴造成理论与实践的悖离

由于从古典管理决策理论时期到现代管理决策理论时期，效率准则一直被冠以工具属性，便依此剥离了其价值向度融入的可能性。管理决策目标及个人决策前提作为效率准则作用发挥的载体，在管理决策实践中本身都是具有价值向度的，但在管理决策理论建构中，效率准则内蕴的建构却与其发生作用载体的价值向度分离，这导致了管理决策理论与管理决策实践悖异的产生。

（一）管理决策目标首要特质——事实要素与价值要素融合

由于管理决策目标本身带有事实要素与价值要素相混合的特质，管理决策的效率准则又天然地与其具有相互依存的关系，其价值向度内蕴可谓是其本质属性之一，是无法割弃的。但理论层面效率准则的价值向度往往被交给了通用的道德准则来处理，这是与管理决策实践相悖异的。

西蒙在《管理行为》中描述了事实与价值是管理决策的两种要素，其中事实命题是对可观察的世界及其运作方式的陈述，价值要素是一种道德命题，它们主张的是应该如何，在这一点西蒙与休谟事实与价值二分的观点一致，同时西蒙也指出道德命题的正确性是无法通过经验或理性方式得以验证的。西蒙认为每项管理决策都是混合着事实要素与价值要素的，其中的事实要素的真伪是可以通过观察客观现实予以检验的，价值要素则是无法检验的，但是其通常应该在组织的终极目标中以道德前提的形式提前预设好，并以此影响目标体系中各分目标的设定，无论营利组织还是公共组织都需要将组织目标中的价值要素视为其决策的道德前提。

虽然决策目标中的终极价值观是难以测量的，但是蕴涵在其中的目标设定者的价值期待是可以通过“经验化”的描述而得以测量的。管理决策的现实是，管理决策目标在制定过程中尽管参考了大量的客观事实，但其最终的产生是经由决策主体主观价值对客观事实进行的解讀与判断之后而制定的。管理决策目标中事实要素在于对客观问题的观察及其运作方式的陈述，其价值要素则体现了管理决策目标是混合了决策主体对未来事态的期待，此类期待则对组织内的决策行为具有支配性。

因此，一方面管理决策的效率准则在衡量经验层面管理决策目标完成度时，需要提炼出特定的管理变量参数的方程式，对管理决策目标经验层面的完成度进行评价。另一方面作为衡量管理决策目标价值层面的完成度时，通过“经验化”的描述而对其进行评价。既将公平、正义、美好这类表述终极价值的术语与组织具体的限制条件相结合，进行更为具体化的描述，例如员工的晋升机制机会的均等便可视为公平价值的“具象化”。因此以目标中价值要素的不可测量性为理由撤销了效率准则内蕴的价值向度是不合理的。效率准则的价值向度是使得权利主体的期望目的的内在价值通过预期过程转化成手段的重要途径。

（二）无法抽离个人动机的组织角色行为

组织中管理决策主体通常根据其在组织中的职务，在总目标的限定下设定分目标，组织成员之所以愿意为组织总目标的完成贡献力量，其中的影响因素有很多，诸如组织提供的经济诱因；组织目标完成可间接的助力于个人对组织的忠诚等。在以总目标为总限制条件下，组织中的目标——手段链便在不同层级中建构起来，以松散的关系联系在一起，在推动组织总目标达成的同时，推动组织的运行。

在对组织中个体成员决策过程的研究中，大多数管理决策理论认为，组织成员的分目标设立及完成目标的行为选择是完全摒弃其个人动机的，仅考量其在组织中的分工、任务性质，但是管理决策实践中这种完全剔除个人动机，仅保存其在组织的角色行为是很难实现的。正如一直倡导官僚组织中人员价值中立的韦伯，也提出过目标建构的价值关联是其先验的前提，即组织中的个体在设置其分目标时，已经加入了其对组织总目标进行的自我维度的解读，组织中个体在完成其分目标的备选方案的选定与执行时，更是难以做到价值中立的。因此作为其决策前提的效率准则如果此时仅具有事实向度的内蕴，这就要求决策个体要抛弃其内心的价值信念及其个人的经验理性。组织中个体决策行为被设定为仅追求事实层面目标完成度的最大化，这在管理决策的实践中是难以实现的，如若实现也将极易导致组织中个体成员手段的异化及组织中成员间的冲突不断。

由于组织成员分目标的建构之初便加入了个人动机，管理决策实践中其选择的过程就不可能是全心全意追求事实向度的内容。例如，一个决策主体所参与的非正式组织是反对组织总目标的设定的，这种小团体价值观念的输入会影响其对效率事实向度的遵守，同时在其选择分目标及践行方案时会混入其个人的情感价值，此时的选择过程不可能全心全意追求事实向度上有利于组织总目标高效完成的方案，反而可能会选择阻碍组织总目标完成的方案。

正如弗兰克在《达尔文经济学：自由、竞争和公共利益如何兼得？》中所描述的有悔偏离理性选择，认为人们的选择行为会受到个人动机影响下的系统认知错误的影响；及无悔偏离理性选择，描述了人们的决策行为还会受到社会因素对其的影响（即组织中的非正式组织对其决策行为的影响）。［4］这也倒逼着管理决策理论及时建构效率准则价值向度内蕴，在决策个体与组织目标矛盾时，为其纠偏防止决策行为损害组织利益。

（三）当今组织生存环境要求效率准则成为决策前的预警机制

古典管理决策理论时期，管理决策实践是以工业化大生产为主要背景，以市场经济中组织个体的协调发展为主要研究对象，此时的组织面临的大环境是在市场竞争的时空中获得生存与發展，最终以组织为整体，以利益最大化为管理决策理论基本的指导思想，此时组织在市场中的关系更多的是一种资源抢占的竞争关系，所以此时的管理效率准则更多地追求事实向度的内蕴。

组织中各层的决策个体将注意力更多地放在了资源抢占上，对于价值向度的追求是在遵循自己内心道德律的基础上，事后关心一下决策结果的效能，此时的效能指代的是测量选定的决策行为在完成目标的方向上是否产生偏差。其次，管理决策多发生在封闭的工厂组织中，且任务导向型的管理决策目标按照技术理性的路径便可以得到很好的解决，因此管理决策环境更需要效率准则事实向度发挥作用。

当今的管理决策实践问题通常产生于“开放型”情境中，决策环境中不确定性要素增强。管理决策实践所要处理的问题复杂程度急剧上升，与以往的常规化问题差异巨大；且随着互联网、人工智能及大数据技术的发展，组织的存在形态发生了巨大的变化，更加趋向于扁平化，实体组织内留下的大多是具有核心决策能力的人；原来组织与组织间在市场中的竞争关系也逐渐改变，曾经竞争对手的抗衡关系会导致两败俱伤，而合作互利的新型组织间的“共生关系”会促进组织的发展。在新型的决策环境中管理决策效率准则内蕴的事实向度，通过新型的决策信息搜集与处理技术较以往更容易实现目标，尤其是针对“程序性”决策问题。

此时组织的决策应更多集中于处理好组织内外部关系上。组织外部在于抓住发展机遇找对合作伙伴互利共赢，此时的效率准则的作用不再是事实向度中规定的将自己的“蛋糕”做大，而是要形成一种组织决策行为的价值规范从而创设本组织的声誉，吸引更多的组织愿意同其合作。组织内部则在于提升组织内成员对组织目标的认同感，从而形成组织合力共同抵抗组织外部的不确定性，这也既需要效率准则价值向度的正确引导，使得组织成员在决策行为发生与组织利益相背离时及时为其纠偏。因此与效率准则事实向度内蕴相比新型的组织形态更需要一种在决策前就可以起到预警作用的价值向度的效率准则内蕴的建构，防止组织内外冲突不断及“自私自利”型组织被社会无情的淘汰的惨景。

三、单向度效率准则内蕴造成的理论及实践中的困境

（一）管理决策执行手段的异化

在管理决策实践中，尤其是追求管理决策效率的过程中，必须兼顾管理决策目的与管理决策的手段。目的是一系列指导决策主体实践未来结果的动因，手段是实现目的的途径，是主体得以将观念中的目的客观化的方法。管理决策实践中手段与目的具有辩证统一的关系。因此组织管理决策活动是在特定的生产关系及总目标的限制中进行的，当管理决策目标评价机制的效率准则内蕴仅为事实向度时，管理决策执行者很可能会为有效地达到目标而忽略了执行手段的合理化。正像马克思所说的资产的累积所导致的人的异化一样，本该具有选择主动性的人却反被决策结果的量化所控制。效率的单向度内蕴使得管理决策的起始步骤便是“功利化”的，这就很容易导致无论所制定的目标是合乎通用的道德准则还是违背的，管理决策手段为达到目标都有可能采取违背道德准则的行为，因为作为管理决策目标评价机制的效率准则是没有包含价值规范的，即只要管理决策的目标在事实向度内按照效率程式完成便称其为高效地完成了决策目标。

例如，组织设定了目标A任命C和D完成这个目标，同时有效率地完成目标将会获得物质的奖励及组织内的晋升资格。此时的效率准则如若是单向度的其所追求的便是时间方面的快捷、有限资源高效利用和较高的产出，至于完成这一目标所采取的手段自然的被放在了次要的位置。那么无论C和D在完成目标的过程中是形成了竞争关系还是合作关系，他们执行决策目标时都很容易使其执行手段异化。

除了上述在传统组织决策中，效率的单向度会造成执行手段的异化，在以大数据和人工智能等为技术基础的现代组织决策中，同样会出现类似的问题，因为人工智能的赋值是由人设定的，如果赋值的人在为人工智能设置的目标是追求效率的事实向度的，那么人工智能执行手段的异化可能会带来比人类执行手段异化更惨烈的结果。例如，一台“无人驾驶”的智能汽车在不同的危险情境中在选择乘客及避免危险的措施的思想实验中，其将面临剧烈的伦理冲突。

（二）组织均衡状态被破坏

当作为制定与衡量管理决策总目标完成程度评价标准及管理决策主体在备选方案之中做出选择所用的基本价值准则－效率准则，如果其内蕴只有事实向度时，将会导致管理决策实践中的组织运行失衡。从管理决策角度来理解组织均衡的运行状态，理论上是指组织通过制定总目标成为组织的目的并指导组织决策和活动方向。同时组织需要成为愿意为完成组织目标贡献无差异时间及劳动的成员提供物质形式或非物质形式的诱因，组织成员无论出于何种动机只要同意了为组织贡献其无差异时间及劳动，便相当于其接受了组织总目标的确立。

组织总目标为其成员提供了其个人决策的限制条件，组织成员在其职权范围内会考虑组织目标的重要性及价值建构其自我为完成总目标需要解决的问题（目标），组织中成员间的分目标之间不见得有必然联系，但实际上它们却在组织总目标的限制条件下松散地联系在一起，不断推进组织目标的完成，使组织获得存续的价值。正如西蒙在《管理行为》中所述：“决策通常不会只为了实现单一目标，它是与发现满足整个限制条件集合的行动方案有关的行为。就是这个限制条件集合，而不是它的任何子集，被准确地当成行动的目标。”［5］

组织的均衡也正体现在通过设置总目标调节组织不同层级的决策分工，从而一同完成组织的总目标。当效率准则内蕴仅具有事实向度时，通过使得组织总目标及其各分目标的设立之处便是功利化的，从而导致组织中各层级决策主体为追求社会生产函数最大化的目标完成率及在备选方案优劣排序中忽略掉总目标中的价值规范。为了高效完成目标，在组织内的成员必然会对组织的有限资源进行哄抢，导致决策执行手段的异化。

随着组织成员决策执行手段的不断异化，将会使得组织内部的冲突爆发，如果不能从根源上及时制止内部冲突，此类冲突将会蔓延到组织外部，使得组织的运行机制彻底失衡。正因功利化的效率准则是抛弃对主体决策行为的价值规范的，这必然导致组织内部的混乱无序，目的－手段链的断裂同时导致组织曾经赖以存续的均衡状态被打破，甚至造成组织的垮台。

四、合理化的管理决策效率准则内蕴建构途径

效率准则的价值向度在作为管理决策目标建构价值要素（决策主体的价值期待完成度）的评价准则及决策主体选择行为过程中的价值规范，其价值向度内蕴是辐射到管理决策的全过程，忽略对其价值向度追求，管理决策理论的发展将一直停留在实用主义方法论下大量适用性较窄的决策框架研究上，并在管理决策实践中导致目标的不断功利化及决策主体的手段不断地异化。这种对效率准则内蕴单向度的定位是不合理的，管理决策效率准则内蕴应是事实与价值双向融合的。为做到两方面向度的融合，需要从理论及实践两方面入手。理论层面应改变原有的管理决策理论建构方法论；管理决策实践中则应改变管理决策主体对效率准则的思维定势。

（一）重构管理决策理论研究方法论

管理决策理论的方法论是指研究问题的一般途径，是管理决策理论范式构成中的又一重要因素，是在总结前人研究工作的基础上，从哲学层次上归纳出来的有效研究工作的方法或方法论，是获取新知识的方法论，从实用的角度可以理解为是一个发现、辨识、解释或解决实际管理决策问题的过程，在这个过程中可以利用已经掌握的知识创造和获取新知识。

以西方管理决策理论史为例，古典管理决策理论范式以经验实证主义方法论为基础，它认为管理决策是一门经验科学，必须观测现实世界以弄清楚理论的概括、推断和臆测是否符合事实，理论要依靠可以由实证检验的信息，使不同的人在不同的地点和不同的时间运用同样的方法可以得出同样的结论。管理决策理论范式则以逻辑实证主义方法论及实用主义方法论为基础，与经验实证主义方法论同样力求理论对现实的符合，在此基础上提出了思维逻辑的重要意义，注重运用逻辑对客观世界进行合理的建构。

虽然在一定程度上纠正了经验主义方法论的弊端，但两类方法论始终没能跳出理论建构的事实层面，从而忽略了价值要素对理论的建构及决策主体行为的规范意义，对效率准则的内蕴的解读也一直停留在事实层面，这也正是重构管理决策理论研究方法论的动因。

理论研究方法论重构的核心在于平衡效率的事实向度与价值向度在理论中的应用权重，即强调实证方法论同历史主义的方法論多元共存，而不是使理论建构的天平仅倾向于经验事实向度。管理决策理论本身的事实要素与价值要素是不可分割的，理论的研究也应是建构在事实与价值相融合的向度构建，那么对效率准则内蕴的理解也自然不是只具有事实向度，而是事实向度与价值向度的融合。管理决策效率准则内蕴价值向度的建构倡导人性的复归，进行行为决策时要从人性向善的维度考虑公平、正义等价值要素，既有效率的决策行为不只是社会生产函数最大化，而是在均衡一项方案的事实与价值的权重，且没有价值失范的基础上被定义的。实证主义指导下的理论建构中效率准则内蕴价值向度的建构面临的一个难题，是其价值向度如何衡量的问题。

正如现代管理决策理论学派代表西蒙也正是在承认管理决策包含事实与价值要素的基础上，指出价值要素具有不可测量性，而采用逻辑实证主义的方法论，试图将管理决策理论科学化，管理决策理论将首要研究事实层面的问题，但这却忽略了管理学的文化指证，管理决策的绝对科学化道路似乎很难行得通。实际上管理决策中一些终极的价值要素确实是无法衡量的，但由于管理决策一般都是受到目标、时空及资源等限制的，因此效率准则的价值向度在这类“相对空间状态”中是可以被解释为经验命题的，且可以对决策主体的客观行为起到价值规范的作用。

例如，当组织成员应该好好地完成目标作为终极目标时，这一陈述是不能被证实的，但或许我们转换求助的价值观，问题或许就迎刃而解了。即每个人好好地工作是指在限定的组织、时间区域内，在共有资源中每个人在决策时应考虑与竞争对手及组织成员与成员的公平竞争。正如查尔斯·林德布鲁姆在《决策过程》中所述：“诚然，许多评价性的陈述可以被解释为经验命题，从而可以对它进行客观检验。这些陈述是准备按照公认的标准来判断其真伪的。”［4］为解决效率准则价值向度可测量性的问题，将其价值向度纳入到管理决策理论建构之中，改变原有的指导理论建构单一性的方法论，应强调方法论的多元共存。

（二）转变管理决策主体对效率准则的思维定势

之前的管理决策理论都将效率准则的内蕴定位在事实向度上，管理决策主体在日常决策实践中也自然地将效率准则理解为其在经济学中的定位即节省资源及节省时间完成目标上，这当然是一个组织生存所必须的要件。但是，由于组织成员是深刻的“社会生物”，是组织中的关系和价值成就了我们在组织中的自我，如果仅追求事实向度的效率准则，会使决策主体日渐成为只考虑结果的“思考机器”。

我们真实的人性是与所在组织中的关系网密切联系的，即这部分关系是能够创造指导我们决策的规范和价值。因此，我们迫切需要转变以往决策主体对管理决策效率准则事实向度的思维定势，我们提倡人性善的复归、效率与公平共存；及效率准则价值向度对人性中不良欲望规范的重要意义。管理决策主体对效率准则的思维定势转变，要遵循效率准则内蕴的双重向度，在其决策实践中自觉地遵守其双重向度的规范。

即根据现实的决策环境不仅要规划出生产函数的最大化，还要考虑到相对空间状态下的目标所包含的价值期待及其作为具有控制性的主体决策的前提条件时的正确的价值规范，以此来规避主体决策执行手段受不良动机影响而发生的异化。通过上述分析，最终选出的备选方案通过效率准则双重向度的检验后，我们便称此目标被有效率地达成了，这在提高组织经济效率的同时也会促进组织成员对总目标的认同，建构组织内部的公平环境，促进组织间成员关系的和谐并减少组织内冲突的爆发，从而使社会活动的总体效率提升。

管理决策主体对效率准则的思维定势转变，要遵循效率准则的价值向度并不等于通用的道德准则，而是被决策环境和目标所限定的可经验化的价值规范。西蒙在《管理行为》一书中，承认了管理决策具有事实要素与价值要素的双重维度，以价值要素不可测量为由，将价值要素对决策主体的行为规范托付给时代通用的道德准则，这对描述管理决策中包含的终极价值是有一定意义的，但这样的解读方式会造成决策行为价值维度的频频失范。

因此管理决策实践主体应一改往日在理论中常有的思维定势。效率准则的价值向度不仅指向目标的终极价值，而是可以通过具体的决策环境及具体目标被定位的，例如组织的终极价值是组织成员从工作中获得幸福感，求助于终极价值观理解幸福感是很模糊的，但若根据具体的决策情境及具体目标，例如人员晋升的公平会使成员获得幸福感，组织成员平均薪酬高于社会标准薪酬，成员会获得幸福感，非正式组织对正式组织的忠诚使成员获得幸福感等，都是组织成员在分化的价值观中获得幸福感的客观来源。在不同的目标和决策环境中获得幸福感，这一价值要素是可以分化成具体的经验描述的，也可以在组织成员具体的决策过程中对其形成价值规范的作用。效率准则价值向度的可经验化，将使决策主体习惯于在决策实践中实现效率准则的双向度践行，在重视组织利润增长同时又强调其社会责任，既注重组织中人员的物质需要，又遵循人的精神发展需要。

［参 考 文 献］

［1］  夏征农，陈立农.辞海［M］.上海：上海辞书出版社，2009：2525.

［2］  ［美］德怀特·沃尔多.行政國家：美国公共行政的治理理论研究［M］.彦昌武，译.北京：中央编译出版社，2017：250.

［3］  ［美］赫伯特A.西蒙.管理行为［M］.詹正茂，译.北京：机械工业出版社，2013：249.

［4］  ［美］罗伯特·H.弗兰克.达尔文经济学：自由、竞争和公共利益如何兼得［M］.谢朝斌，刘寅龙，译.广州：世界图书出版广东有限公司，2013：27-28.

［5］  ［美］查尔斯·林德布洛姆.决策过程［M］.竺乾威，译.上海：上海译文出版社，1988：24

〔责任编辑：刘 阳〕