［摘 要］医院既是人才密集型单位，又是人才养成型单位，培养一个优秀的人才需要耗费大量的人力、物力、财力，人才的流失不仅会造成财力的损失，同时也会削弱医院的软实力，人才队伍的稳定性对于医院的发展质量、发展速度有着很大影响，因此如何避免人才流失是医院在发展中不得不面临和思考的难题。本文通过收集DX医院近5年离职人员数据，深入发掘分析这些人员离职的原因，最终提出改善人才流失的四点建议。

［关键词］人才流失；医院；离职率

［中图分类号］C96 文献标志码：A

［作者简介］张建学，女，北京人，北京市大兴区人民医院，中级经济师，硕士，研究方向：人力资源技术。

随着经济的不断发展、人民生活水平的日益提高，我国对医疗资源的需求也在不断扩大［1］。特别是不断深化的分级诊疗制度的实施，使得区级及以下基层医疗机构的就医量持续增加。而就医量的增加直接提高了卫生医疗机构的用工需求，因此人才的竞争在各个医疗机构愈演愈烈。公立医院最具优势的部分就是人力资源，人力资源是推动医院发展的第一动力［2］。因此，如何吸引人才、留住人才、避免人才流失成为基层医疗机构亟须解决的难题。

DX医院是某市的一家区级公立医疗机构，建院已近70年，是一家三级综合医疗机构，拥有职工2 298人。作为公立医院，掌握人才流动现状，对影响人才流动的关键因素进行分析，建立科学的人力资源管理制度和员工激励机制，是不得不面对的课题［3］。本文通过对DX医院近5年人才流失情况进行调查研究，以了解该医院人才流动现状，以期给新医改背景下其他同类型医院带来启发。

1 研究对象与方法

1.1 研究对象

2018年至2022年，从DX医院解除劳动关系的职工，不含退休及死亡的职工。

1.2 研究方法

通过人力资源软件系统，调取DX医院2018年至2022年离职调转人员的离职时间、性别、生源地、年龄、学历、职称、工作年限、人员类别、用工形式、婚育状况、离职去向等信息。按年份分别统计每类人员的数量。收集上述人员离职时填写的调查问卷，并对问卷进行分析整理。

2 统计结果分析

2.1 离职人员基本情况

2018年至2022年这五年间DX医院共离职251人（见表1），其中2018年60人、2019年41人、2020年22人、2021年69人、2022年59人。从2018年至2022年离职人员男女比例来看，女性明显高于男性；从生源地来看，外省职工的离职率高于本省职工。

2.2 离职人员年龄及婚育状况

从离职人员年龄来看，35岁以下的占69 %，36～45岁的占26 %，46岁以上的仅占5 %，离职率与离职人员的年龄呈负相关关系；从婚育情况来看，未婚的占31 %，已婚的占69 %。

2.3 离职人员学历及职称情况

从离职人员学历来看，以大专及本科学历为主，占82 %，研究生及以上学历的占13 %；中专及以下学历占5 %。从离职人员职称构成来看，以初级及以下职称为主，占73 %，中级职称职工占21 %，副高及以上职称职工占6 %（见表2）。

2.4 离职人员工作年限及用工形式

离职人员工作5年以下的占46 %，工作6～10年的约占28 %，工作11年以上的约占26 %，离职比例与工作年限呈负相关关系。从用工形式上看，编制内职工离职率约为33 %，编制外职工离职率约为67 %，编外职工离职率是编内职工的约两倍（见表3）。

2.5 离职人员类别

DX医院人员分为四大类：医疗人员、护理人员、医技人员及行政后勤人员。这四类人员中离职率依次为医疗人员约31 %，护理人员约52 %，医技人员约6 %、行政后勤人员约11 %，护理人员离职率最高（见表4）。

3 离职原因分析

离职原因主要可以归纳为三大类。第一类为行业原因。医疗纠纷、行业工作压力大；因媒体误导造成的社会不认可。第二类为单位原因。薪酬待遇低且福利少；缺乏进修学习及交流机会；缺乏晋升机会；科研教学环境落后；缺乏激励机制；工作不稳定，缺乏安全感。第三类为个人原因。照顾父母或孩子等家庭需要；追求更大的发展空间；不和谐的同事关系；职业倦怠（详见图1）。问卷中已说明离职原因可多选。

3.1 工资待遇问题

从图1可以看出，离职原因占比最多的是薪酬待遇低、福利少，约有70 %的人离职和这一原因相关。当前职工越来越关注单位是否具备完善的奖赏制度，是否公平、公正。但现实是这些奖励发放时由于信息的不公开、不透明，导致职工认为发放过程不公平，从而产生不满心理，进而选择离职。目前，DX医院编制内职工和编制外职工的工资水平存在明显差异，编制内职工的人均工资约为编制外职工的两倍，导致编外职工产生巨大心理落差，不满情绪较严重。

3.2 工作稳定度

离职人员中编制外的人数约占61 %，随着劳务派遣形式的盛行，很多事业单位都增加劳务派遣人员的数量，减少自身编外人员的数量。DX医院的编制外人员受这种形式的影响，越来越担心自己也会转为劳务派遣人员，劳务派遣人员不与医院直接产生雇佣关系，因此造成他們安全感及归属感缺乏，担心变为劳务派遣关系后待遇会降低甚至随时可能被解雇。

3.3 个人价值问题

DX医院作为区级诊疗机构，门急诊及住院人次居高不下，造成医护人员工作极其繁忙，因此科室每年只能选派一到两名人员进修学习，大部分人都要等很多年才有进修学习的机会。进修学习机会较少导致医护人员发展空间有限，业务水平较难提升，使职工对自身职业生涯规划产生担忧。医院作为社会生活的特殊行业，吸引和容纳了大量的专业人才，他们具有较高的学历和能力，为医院的发展作出了巨大贡献。然而培训机会的缺乏影响了他们个人潜能的有效发挥，进而使他们失去工作的积极性和热情，难以实现个人价值。

3.4 个人社会因素

DX医院工作量较大，职工无法兼顾家庭与工作，因此会选择调往工作量较小的单位。还有一部分职工因子女教育问题而选择离职。DX区教育水平近10年持续下降，已跌至全市后三名行列。因此，一部分职工会选择调往教育水平更高的区以解决子女的教育问题。

除以上四个主要原因之外，工作氛围压抑、不和谐的同事关系、自主创业等也是职工选择离职的因素。

4 改善人才流失的建议

医院合理的人力资源流动有助于提高人才竞争意识和工作效率，但过多的人力资源流动则可能制约医院的发展。首先，会导致人才成本大大增加。医院每流失一名人才，都会带来一定的显性损失，而对医院的医疗、教学等方面的隐性损失更大。其次，突发性的人才流动会导致医院措手不及，甚至会影响一个科室的正常运转。因此，如何采取有效措施避免人员流失已经成为DX医院不得不解决的难题。为避免人才流失，本文提出以下四点对策。

4.1 薪酬待遇方面

首先，DX医院职工收入受医院收益限制，要想提高职工待遇，就要整合现有资源，开展新业务，提高医院收益。其次，应深入调研提高编制外职工薪酬待遇是否存在可实施性。依据公平性理论，员工的满意度不仅受其所得报酬绝对值的影响，更受其与同岗位职工相对报酬的影响［4］。DX医院编外职工与编内职工工资的巨大落差必然会引起编外职工的不满。建议在医院能够承担所增加的成本的前提下，提高编外职工的待遇，这也提高了编外职工离职的间接成本。最后，建立完善的绩效工资考核评价体系，将个人的工作能力和贡献与绩效工资挂钩，从工作时长、工作压力、技术难度等维度进行加权，全面评价考量个人绩效，并做到公平、公正、公开。

4.2 稳定编外人员的心理

DX医院编外职工的离职率相对更高，除薪酬因素外，还有一个重要的原因是编外人员认为自己的工作不够稳定，随时有被解雇或转为劳务派遣人员的风险。编外职工目前的心理状态处于马斯洛需求理论最初级的安全的需要［5］。DX医院可以从三方面入手：第一，召开编外人员代表大会，普及劳务派遣的规定，告知其医疗、医技、护理等岗位职工属于主营业务相关职工，依据规定不允许使用劳务派遣人员；第二，与符合劳动合同法规定的编外职工签订无固定期限劳动合同，增加职工的主动权；第三，在干部任免方面摒弃职工身份因素，给编外职工担任职务的机会。

4.3 加强员工培训

对人才起到激励作用的不仅仅是薪酬这一个因素，还有非经济因素，如培训、福利政策、组织环境等。医生是一个特殊的行业，不更新知识很快就会被淘汰，因此人才很重视自己的培訓机会。DX医院可从多种渠道增加职工的培训机会。首先，重视教育、创造机会。采用外聘专家讲座、讨论、论坛等多种形式，进行有计划、有步骤的学习与培养，进而提高职工的整体素质。其次，鼓励职工进行在职学历教育，可开设学历教育基金，提供一定的资金支持，对成功取得毕业证书的职工给予一定金额奖励。再次，重视各阶段人才的培养，制定人才队伍建设策略，使每位职工都能充分发挥个人的潜能和专业特长［6］。最后，选派不同职称的带头人进修，通过师带徒的形式将进修成果分享给科室更多的职工，形成良性循环。

4.4 改善工作环境，营造良好的工作氛围

DX医院可以采取多种形式缓解职工的压抑情绪，例如，开设解压室，让员工压抑的情绪得以宣泄；设立健身房，给职工提供适度体育锻炼的场所；开设内部心理诊室，通过心理咨询师的干预，缓解职工的焦虑情绪；定期开展团建活动，一方面增强职工之间的亲密程度，另一方面通过游戏等形式也可舒缓职工的紧张情绪。另外，科室领导要关注职工的情绪变化，及时发现职工的消极情绪，解决职工的问题。

总之，以人为本是留住人才的核心内容，人是产生价值的源泉，未来医院的核心竞争力在于人才的使用和培养。医院要挖掘人才流失的深层次原因，持续开展离职原因调查，解决人才流失背后的诸多问题，保障人才队伍的建设与稳定发展，进而促进医院整体的长足进步。

参考文献

［1］李连君，龚小琦，曾妙妙等. 新医改背景下公立医院卫生人才的流动现状与对策［J］. 海南医学，2020，31（16）：2152-2155.

［2］卞璐. 北海市中心血站卫生技术人才流失原因分析及对策［J］. 临床输血与检验，2018，20（1）：96-99.

［3］尹逊丽，梁立维，胡慧菁，等. 上海市某二甲综合性医院人才流失现状及策略［J］. 世界中医药，2016（6）：1958-1959.

［4］陈思融. 双因素理论视角下——医院人力资源流失原因分析［J］. 人力资源，2019（16）：99-100

［5］果琰. 中小型医院医学工程技术人员保留与发展的对策探讨［J］. 东南国防医药，2017，19（6）：660-662.

［6］刘笑琪，刘丽华. 医院引进高端创新人才的实践经验与分析［J］. 中国医药导报，2016，13（31）：140-143.