叶平

【摘  要】随着改革开放的不断深入和经济社会的飞速发展，国有企业在发展中也遇到了各种各样的挑战。如何在企业管理过程中发挥出激励的积极作用，有效地挖掘和激发出全体职工的工作积极性，对于国有企业的稳定快速发展尤为重要。通常而言，国有企业管理方面都制定有相应的激励机制，但激励机制是否科学合理、是否紧扣时代脉搏，直接关系着国有企业前进的步伐。论文分析了当前国有企业人事管理中激励机制存在的一些普遍性问题，并结合实际有针对性地提出了切实可行的举措。

【关键词】国有企业；激励机制；现状；优化

【中图分类号】F272.92；F276.1                                             【文献标志码】A                                                 【文章编号】1673-1069（2023）04-0080-03

1 引言

经过长达3年多疫情的考验，国有企业的经济发展环境发生了一些明显变化，企业面对的经济发展形势更加严峻，企业之间的竞争也仍然激烈。国有企业实现稳定快速的增长，首要的一点就是要加强管理、科学管理，激发员工的创业干事热情，这是国有企业当前所面临的一个重要课题。通常而言，为了促进企业的良性发展，国有企业都会根据自身的内部环境和外部发展环境，不断建立和完善职工激励机制[1]。作为国有企业人力资源管理的核心要素，激励机制的科学性、合理性对国有企业的竞争力而言是正相关的作用。从心理学分析，激励是指影响人行为的一种心理，在国有企业中建立激励机制，目的就是通过设置各种激励奖罚措施，有效地激发出职工心理活力。当前，激励机制在国有企业的管理中扮演着越来越重要的角色，常见的激励手段有物质激励、精神激励以及综合激勵，但纵观当前国有企业制定的激励机制，依然存在着一些普遍性的问题。

2 国有企业激励机制的现状

2.1 理念上没有跟上时代的步伐

这是国有企业当前面临的首要问题，由于国有企业建企时间较长，国有企业相对民营企业而言，对于人才的重视程度还是存在明显的不足，这是国企与民企相比最为突出的差别之一，在人事管理上没有将人力资源的激励机制放在更加突出的位置加以重视[2]。有些国有企业即便推出了很多激励措施，但是在企业的运行过程中，并没有与时俱进地进行有效的细化，等于是“一面匾子高高挂起”，形式大于实质。

同时，国有企业与民营企业还有个明显的差异，国有企业的领导班子往往不是由专职的经理人来担任，或者是技术性、专业性强的人员来管理，正是由于管理层的管理缺乏专业性，从而致使对激励机制缺乏应有的重视，在相关的制度设计上缺乏有效性。很多国有企业在激励机制上没有打破固有的思维，往往倾向于采用传统的、片面的、低效的职工激励机制。究其原因，就是脱离国有企业的发展现状、人才队伍的整体情况以及生产经营情况等，没有与时俱进将原有的激励机制进行完善，自然收效甚微。同时，激励的机制缺乏活力，条条框框以制度形式加以规定，对激励的时机和激励的力度规定过于死板，在考核期内被考核对象阶段性的突出表现不能给与及时表彰。相反，有些企业却过度注重于短期内的利益或者业绩，忽视企业长远目标下的相对较长时间内的激励，这些过于教条化的激励机制都必然会减少职工的工作热情。

2.2 手段和方式上还流于形式

国有企业的激励机制是否科学合理，最为简单的判断就是激励机制是不是因人而异、量体裁衣，是否根据企业的发展和职工的实际制定。当前还有很多国有企业在激励机制上保持着均等化思维，即是企业的全体职工一视同仁，一把尺子量到底，这就严重脱离了激励对象的具体情况，激励机制就显得较为单一乏力[3]。

一般来说，国有企业采取的激励措施离不开精神激励和物质激励。精神激励和物质激励的举措还是沿用传统的方式，或者受到的奖励与被奖励者的实际工作表现或者业绩并不匹配，即便如此，这些奖励举措也曾在一段时间或者一定程度上推动了国有企业的发展。但是，面对当前经济发展形势不断变化，改革开放不断深入的条件下，就难以起到卓有成效的激励作用。最为突出的问题是对被奖励者采取增加工资或者发放奖金等物质奖励举措时，还是往往流于形式，无差别性采取平均主义，就必然导致分配不均、苦乐不均，不能反映出职工对企业的发展的差别化贡献和作用。不仅如此，相对于精神激励，很多企业往往更重视物质方面的奖励，奖罚的举措都是和奖金、工资等相关，这种货币化的奖励方式在一定程度上脱离了或者跟不上职工的精神层面的需求，基本上就是只讲究一脉相承，缺乏与时俱进的灵活性。

国有企业在绩效考核中论资排辈、倚老卖老的现象是比较普遍的，这就让充满抱负、工作积极的职工心理遭受冲击，打击他们的锐气，最终导致职工不思进取、安于现状。而对于精神奖励层面而言，当前采取的也是传统的荣誉证书、荣誉称号等方式，这种精神激励方式形式大于实质，往往与职工的精神心理需求存在较大落差。

国有企业对员工的绩效考核也往往脱离了职工自身升职规划、职称职务提升、未来职业发展的实际心理需求，职工对于这样的激励考核机制可能是无感、吐槽甚至漠视的。由于很多大型国有企业还承担着很多国家公益方面的义务，因此在职工的绩效考核过程中，若是单纯强调以业绩为考核要素，就难以营造出员工之间的良性竞争的氛围[4]。

目前国有企业绩效考核基本上都涵盖了“德能勤绩廉”等5个方面，但考核却还是保持着定性唱主角定量为配角，在实际的考核中势必反映不出职工在考核期内的综合表现，受到主观因素的影响较大，考核的可操作性偏弱，考核的结果也是有失公平合理。正是由于考核在设计上没有因人而异、因岗位而定、因职责而定，那些工作积极的、表现优异的职工无法通过考核结果被衬托出来，导致职工所得到的报酬与考核结果不相映衬，职工心理需求最大的职务晋升、薪资晋升渠道模糊不清，长此以往必然会打击职工的工作积极性，为考核而考核的激励机制也就失去了它本应该承担的使命，这种激励措施不能有效地让优秀人才脱颖而出，最终自然会阻碍国有企业的发展。

3 激活国有企业激励机制的举措

3.1 建立充满活力的激励机制

当前国有企业在薪金设计上基本上都是与学历、工龄、职称、职务等几个关键参数相挂钩，而与工作的绩效缺乏正相关，甚至根本无关，只有在工作中没有犯错，考核合格以上，就不影响薪金数额，这样的薪金设计明显是缺乏活力的，做多做少一个样，多做多错少做少错，导致职工在工作过程中缺乏竞争意识。

同时，作为国有企业的管理层，与民营企业不同的是，管理的企业不属于自己的私人资产，经营的成败与个人资产没有必然的关系，这就导致在工作上可能会缺乏进取的动力，继而出现疏于管理和管理松散等弊端。因此，要建立科学合理的激励机制，就必须打破传统观念的“笼子”，建立起针对性强的激励机制，勇于革新或者打破“你好我好大家好”等均等化的意识形态，将当前前沿的激励机制或者理论与企业的实际情况有机结合，积极营造出职工与职工之间、部门与部门之间相互交叉充满良性竞争的工作氛围，将职工心理最急迫的诉求以竞争的方式体现出来，让能者上、庸者下，让每一个职工都能够切身地感受到自身的工作态度、工作面貌、工作表现、工作能力和工作效率与自身的薪金报酬、职务职称晋升息息相关，继而让每一个职工心理上都有强烈的忧患意识，形成这种优胜劣汰的市场竞争式的激励机制，这既能鞭策国有企业的管理者，主动提升自己的管理水平，又能使得职工能够自觉去学习，去了解行业市场适应市场的需求，主动地提升自身的综合素养和专业技能，最终让企业管理者的管理更专业，让职工的工作更有效率，让所有从业人员都能在竞争的激励机制下，更快实现个人的价值和企业的目标。

3.2 建立合理健全的考核体系

没有规矩不成方圆，完善的考核体系是每个国有企业发展的有力保障。在企业的激励机制中，相应的激励体系是否科学合理、是否公平公正，这是能否发挥出激励机制的作用的前提条件。

首先，国有企业的激励体系必须是无限地接近科学合理、公平公正，切合实际，能够直接、客观、全面地反映职工在考核期内的真实表现，以及个人在企业发展中所起的作用。人才是国有企业发展的灵魂和第一资源，激励机制要想科学合理其中一个重要的保证就是确保制度公平性，任何人不能凌驾于制度之上，因此，当务之急要打破职工反响最为强烈的排斥论资排辈现象，打破普通职工在职位晋升方面的禁锢，摒弃以往行政化的、任命式的甚至任人唯亲的或者是由高级管理人员主观意识决定的职务职称升迁方式。

其次，针对当前国有企业中普遍存在的职工绩效考核制度设计上定性指标多、定量严重不足或者是彼此分类不够细化、量化不够科学且指标不够清晰等弊端，在制定绩效考核机制时要全面考虑企业的发展目标、现实情况以及员工的具体状态等，细化“德能勤绩廉”考核五大要素，设计出总体定性上客观意识强、定量上参数涵盖全、指标上很明确、操作上切实可行的激励体系。但对于工作态度等难以量化的指标要做到有实质性的细致描述和要求，且应对各种考核结果有相应的奖罚措施，在考核指标上彻底打破传统的平均化、同质化倾向，从而唤醒职工的主人翁精神，让企业的管理者和职工都把企业当成自己的家，成为企业的真正主人。

再次，在设定考核指标上还要增加一些具有挑战性的、有难度的但又能够经过努力可以完成的指标，真正让考核的结果与职工的职务职称晋升、薪金提升以及人生的发展紧密衔接，即便在传统的薪酬激励方面，由于职工的收入基本取决于企业的报酬，在薪酬方面的具体奖励举措也是职工较为关注的焦点之一，因此设计的激励机制要与职工的技术水平、工作态度、工作表现以及贡献多少等众多方面相联系，可以在固定工资上增加绩效浮动工资，还可在浮动工资的设计上大胆地提高比例，让那些有突出贡献的职工拿到的总报酬甚至可以超过企业管理者，激励着他们将全部的精力都投入到自己的工作中。

最后，每个职工在心理诉求上往往都是趋向一致的，对自我价值的实现也倍加关注，都愿意看到自己的工作成果被别人承认或尊重，因此科学的激励体系还要深度地去挖掘职工的多层次需求，要充分运用精神激励机制高度关注职工情怀，让表现尤为突出的职工获得各种荣誉、各种奖牌，并在公开的大会上大力表彰先进事迹，让职工在获得荣誉后心理上产生强烈满足感和荣耀感，继而将这种精神动力转化成职工自身的源源无尽的工作热情，进一步推动企业的良性发展[5]。

3.3 高度重视企业文化在激励中的地位

企业文化是一个企业由其价值观、信念、处事方式等组成的特有的文化形象，即企业在日常运行中所表现出的价值理念。企业文化具有独特性、继承性、相融性、人本性、整体性和创新性等特征[6]，是企业在经营管理过程中，企业的价值观的具体表现，是企业的灵魂和精髓，也是企业发展的核心竞争力，其重要性不言而喻。正是因为企业文化的本质是以人为本，即以尊重人、爱护人、关心人为立足点，以企业的价值观和行为规则为主体，制定出来的与企业发展目标或者企业承担的社会责任相适应的制度，继而从物质利益和精神利益激发员工的积极性和创造性，提高员工对企业的忠诚度。

首先要发挥企业文化的向心力作用，企业文化代表着企业整体的价值观，反映出来的是企业全体员工的追求，也是全体职工在企业发展过程中慢慢形成的一种文化理念，所以它必然具有强大的向心力，将全体职工引导到企业发展的目标上，扭成一根绳，一致朝着目标而奋斗。其次要发挥企业文化的辐射作用，其中最为突出的一点就是发挥榜样的辐射带动作用，榜样的力量是无穷的，所谓“命令只能指挥人，榜样却能感召人”[7]。榜样作为企业文化的重要组成部分，以看得见、摸得着的形式，让热爱劳动、拼搏进取、崇尚荣誉等企业文化精髓，深埋在每个职工的内心深处，激励其为自己、为企业的事业而奋斗。

4 结语

综上所述，国有企业的发展离不开全体企业职工的努力，而职工的努力与激励机制息息相关，国有企业激励机制的地位和作用是显而易见的。所以，只有在企业的发展目标、企业的生产经营现状、企业职工情况以及企业面对国内外经济发展环境和竞争态势的基础上，科学地建立起公平、合理、科学的符合企业发展实际、切合职工身心实际、结合企业内外發展环境高效的、有针对性的、多样化的、能动态良性调节的激励机制和激励体系，才能真正地挖掘职工无穷的工作动力，进而提升国有企业的生命力和影响力。

【参考文献】

【1】李文.柔性管理在企业人力资源管理中的应用对策[J].上海商业，2022（11）：190-192.

【2】罗燕彪.企业人力资源激励中薪酬福利制度的构建研究[J].中国集体经济，2022（12）：85-87.

【3】田荣香.非上市企业中长期激励机制创新[J].国际商务财会，2022（10）：49-51.

【4】孙苗.中小型制造企业激励机制研究[J].中国中小企业，2022（08）：124-126.

【5】冯卫卫.优化企业人力资源管理中激励机制的研究[J].中小企业管理与科技，2022（04）：50-52.

【6】薛梅.做好国有企业薪酬管理推动企业科改创新的对策[J].轻工科技，2022（05）：148-150.

【7】苏传慧.企业人力资源管理中增强激励机制效能的路径探讨[J].企业改革与管理，2022（4）：89-91.