贺胜男 郑璐 周敏俐 张辉 徐文茹 王辰希

青年人才是医院创新发展的有生力量。随着我国公立医院发展从规模扩张向提质增效转型，资源配置从“重物质要素”转向“重人才技术”[1]，人才和技术创新逐步成为高质量发展的主动力。中共中央2016 年印发的《关于深化人才发展体制机制改革的意见》明确指出，要“促进青年优秀人才脱颖而出。破除论资排辈、求全责备等陈旧观念，抓紧培养造就青年英才”[2]。提升青年科技人才培养质量，不断满足其发展需求，成为公立医院当前的重要任务。

江苏省常州市某三级甲等公立医院以青年科技人才发展为导向，综合采用科研平台提升、加强培训交流、设立院级青年基金、搭建科研名师渠道、开展院级青年科技新星表彰等方式强化青年科技人才培养。本研究以该公立医院为研究现场，通过回顾性分析、问卷调查、访谈调查，对青年科技人才培养和需求进行调研分析，提出有利于医院青年科技人才发展的策略，为医院人才培养提供思路。

1 对象与方法

1.1 研究对象

做好青年科技人才工作，首先要准确界定青年科技人才，把握其典型特征，有针对性地引导其健康成长。通过查阅文献发现，我国许多科技部门出台青年科技人才培养专项时都将年龄限制在40 岁以下。如2012 年《陕西省青年科技新星管理办法》规定候选人“申报的当年1 月1 日未满35 周岁”[3]；2018 年《江苏省科协青年科技人才托举工程实施办法》要求申请人“年龄在35 周岁以下”[4]。本研究以“年龄在40 周岁以下（含40 周岁），接受过良好教育，获硕士及以上学位，具有创新愿望、能力和潜力”等具备成为青年科技人才条件的人员作为研究对象。

1.2 调查方法

1.2.1 基本情况调查及资料回顾

将符合青年科技人才定义的常州市某三级甲等公立医院在岗在职职工纳入研究，收集一般资料，了解青年科技人才的分布情况。以2012 年—2021年这10 年间青年科技人才入选人才工程、获得项目资助、论文专著专利及科技奖励情况为依据，对数量、等级、占比、分布情况进行统计分析，以评价青年科技人才在医院科技工作中的作用。

1.2.2 问卷调查

本研究在文献查阅和专家咨询的基础上设计调查问卷。根据医院青年科技人才分布，随机抽取一定数量的人员开展问卷调查，了解医院青年科技人才认知与需求现状。调查时间为2022 年6 月—10 月，调查对象来自临床科室、基础研究机构和管理科室，涵盖医疗、护理、药学、医技等医院主要临床岗位和内、外、妇、儿、门急诊等重要专科，总人数为200 人。问卷现场填写，当场收回，由专人整理、汇总、统计。发放问卷200 份，回收问卷200 份，剔除不合格问卷，有效问卷共188 份，问卷有效率为94%。

问卷包括4 部分，即个人基本信息、对青年科技人才培养工作的认识、培养现状和青年科技人才队伍建设需求与建议。对青年科技人才培养工作的认识包括3 个问题，分别反映调查对象对青年科技人才培养重要性、核心要素、对医院发展重要性的认识。培养现状包括5 个问题，主要了解青年科技人才对医院人才培养制度建设的认知、培训进修情况、对现有平台建设和自身科研现状的满意程度以及对职业发展前景的认识。青年科技人才队伍建设需求与建议包括3 个问题，分别了解调查对象的培训需求、机制和政策需求及主要困惑。

1.2.3 访谈调查

在问卷调查的基础上，本研究随机选取15 名调查对象进行访谈调查，进一步了解医院青年科技人才成长困难和困惑。访谈采用半结构式访谈，向被访人说明访谈目的并取得同意。访谈大纲参考芮绍炜等[5]和孙良丹[6]的研究，主要围绕以下5 个条目展开：①工作以来取得的科研成绩；②目前面临的主要压力；③科研工作遇到过哪些困难；④个人从事科研工作的长板和短板；⑤对医院当前青年科技人才培养机制的看法和建议。以面对面访谈形式深入交流，调查对象的感受、经历、认知以及内心想法。

1.3 统计学方法

采用EpiData 3.0 和SPSS 19.0 统计学软件对数据进行统计分析，计数资料采用率、构成比进行统计描述。

2 结果与分析

2.1 青年科技人才基本情况

按照本研究的纳入标准，医院现有具备成为青年科技人才条件的人员846 名，占全院职工总数的21.95%。其中，临床类755 名，包括医疗667 名、护理21 名、药学44 名、医技23 名；基础科研类61 名；管理类30 名。

2.1.1 青年科技人才学历与性别结构

青年科技人才中，87.35%最高学历为硕士（739名），12.65%最高学历为博士（107 名）。医学作为知识密集型领域，高素质专业人才在技术革新、临床科研中更具创新精神。男性占41.37%（350 名），女性占58.63%（496 名），与医院整体性别比例基本持平。

2.1.2 青年科技人才岗位结构

青年科技人才中，一线临床工作者占89.24%（755 名），从事基础研究者占7.21%（61 名），从事管理者占3.55%（30 名）。符合医疗单位科技创新重临床、重民生的特点。

2.1.3 青年科技人才职称结构

青年科技人才中，高级职称人员占比16.43%（139 名），中级职称人员占比54.61%（462 名），初级职称人员占比26.60%（225 名），未定岗级人员占比2.36%（20 名）。符合青年科技人才专业技术能力呈正态分布、中级职称较多、处于成长期的特征。

2.2 青年科技人才科研业绩情况

本研究对2012 年—2021 年医院青年科技人才入选人才工程、获得项目资助、论文专著专利及科技奖励情况进行汇总，客观反映医院青年科技人才培养的现状，见表1。综合分析可知，青年科技人才在医院科技创新方面具有积极性和冲劲，但成长速度缓慢，在承担重大科研项目中发挥作用不够，省级以上人才人数偏少，高层次人才在青年人才中占比少，导致高层次人才队伍储备不足，创新活力和可持续发展动力受限。

表1 2012 年—2021 年医院青年科技人才科研业绩概况

2.3 青年科技人才对培养工作的认知情况

在参与问卷调查的188 名青年科技人才中，女性居多，占61.70%；学历以硕士为主，占73.40%；岗位类别以临床医疗人员为主，占84.04%；工作年限以10 年以下为主，占72.34%。

调查对象对培养工作认识较清晰。有关青年科技人才培养的重要程度，98.40%的调查对象认为“非常重要”或“重要”。有关培养核心要素的认识，80.85%的调查对象选择“非常了解”或“基本了解”。对于青年科技人才培养对医院发展的重要程度，所有调查对象均表示“非常重要”或“重要”。

调查对象对医院人才培养制度建设情况认可度一般，91.49%的调查对象选择“有人才培养制度”，但仅有34.57%选择“执行落实完善”。培训进修方面，87.76%表示“在科研创新方面进行了相关培训”，42.55%选择“有进修经历”。关于现有科研平台建设情况，74.47%的调查对象表示“满意”或“基本满意”。对于个人工作科研现状，仅有6.91%表示“非常满意”，30.32%表示“满意”，32.97%表示“基本满意”。在职业发展的前景方面，选择“非常有信心”或“比较有信心”者占76.06%。

2.4 青年科技人才个人发展需求

培训需求方面，72.87%的青年科技人才选择“专业理论知识培训”，66.49%选择“岗位操作技能培训”，88.30%选择“科技创新能力培训”。机制和政策需求方面，98.94%的调查对象表示需要“加强人才培养机制的建设”，93.62%的调查对象认为要“健全人才关爱有关政策”，92.02%的调查对象认为需要“建立人才跟踪评价机制”，85.64%的调查对象选择“改善人才生活和工作条件”。

2.5 青年科技人才成长困境与困惑

问卷调查中有关自身科研现状的困难困惑方面，81.38%的调查对象认为“临床工作繁重、教学压力较大”，71.28%表示“科研经验和能力不足”，63.30%选择“科研指导欠缺”，55.85%选择“获得科研项目渠道少、机会少”。根据以上信息，随机选取15 名调查对象进行深入访谈，梳理后发现当前医院青年科技人才的困难困惑主要集中在3 个方面。

（1）兼顾医教研工作，压力较大。医院青年科技人才作为科室的中流砥柱或生力军，大都需要临床、科研“双肩挑”，并兼职带教。从个人发展看，研究对象正处于业务成长关键期，临床工作较为吃紧。如何兼顾临床与科研，做好临床且保证投入科研的时间精力，是青年科技工作者的痛点和难点，也是医院人才培养工作中需着力解决的重点和关键点。

（2）获取项目、资源能力不足。医院青年科技人才普遍志向高远，期望建功立业。他们思维敏捷，对科研充满见地和激情，具有创新意识。但因年龄和阅历所限存在一些短板，如：科研视野狭窄、基本功不牢、工作基础薄弱；专业积累较浅、学术影响力不大、获得学习提升机会少；科研申报底气不足，获取资源能力欠缺，缺乏优良实验条件等。医院应在引荐资源、能力培养等方面下先手棋，提供必要扶持，给以信心激励，支持他们获得坚守事业的定力。

（3）缺乏因势利导的成长通路。研究对象大多毕业于医学院校，课程培养侧重临床思维，普遍缺乏独立科研的经历。受限于经历单一、经验薄弱，科研思维的系统性和活跃度存在不足。部分人才入职即参与科研，但在着手工作、设计方案、撰写论文等环节遭遇困难，陷入瓶颈。也有个别青年不能客观认识科研道路的曲折性和不确定性，急功近利，未能沉心开展深层次研究，堕入“速成”怪圈。关注青年思想和科学引导必不可少，访谈对象表示“建立青年科技人才跟踪评价机制”非常必要。

3 对前期调查情况的综合研判

3.1 医院青年科技人才培养现状与需求分析

从人才结构来看，医院青年科技人才在全院人员中占比不高（21.95%），但在科研创新方面起到了生力军的作用。青年科技人才以一线临床工作者为主，在科室、专科、岗位上分布较均衡。从科研实力来看，青年科技人才在申请课题方面具有不俗实力，英文写作具有优势，与其具有国际视野、经过专业训练相关。但在体现研究深度、广度和发挥学术影响力的领域明显不足，如发明专利和发表专著偏少，研究成果方面成绩低平，还需要深耕专业、扎根临床，鼓励引导投身难度高、周期长的项目。从个人发展需求来看，青年科技人才在临床科研兼顾的同时，也在理论知识、实践技能和科研创新能力方面主动求索，迫切希望医院在人才培养机制和关爱政策上有所建树。但是由于受到医教研的多重压力，依然存在共性的困境困惑，感到平衡工作吃紧、进取通道狭窄、获取资源能力不足、缺乏适时引导和职业规划等。

3.2 医院青年科技人才培养机制存在的不足

调研中也暴露了医院青年人才培养工作存在的一些短板。一是人才评价导向性不强。尚缺乏让青年快速成长的系统安排，总的来看，评价重短期轻长期，重结果轻过程，重实力轻潜力，导致青年科技人才疲于应付竞争压力，职业目标不够清晰。缺少过程性评价，双向反馈不足，导致青年科技人才难以准确评估自我创新潜能和短板。二是人才培养前瞻性不足，存在一定程度的“一刀切”现象，人才队伍呈现青黄不接、学科建设后劲不足的疲态。

4 讨论与建议

本研究着眼医院人才培养的长远，建议从系统工程的角度出发，将青年科技人才作为一个发展的、活跃的、进步的整体综合考量，以尊重青年发展特点、遵循青年科技人才成长规律为宗旨，体现评价个性化，优化考核评价，创新人才培养方式，实现医院科研创新的可持续发展。

4.1 建立青年科技人才跟踪评价机制

（1）理解跟踪评价意义。建立青年科技人才跟踪评价机制有利于医院人才共同体发展。一方面，为青年科技人才提供物质、精神支持。运用“雷尼尔效应”，传达组织关怀，让青年科技人才受到尊重，安心工作[7]。在青年人才成长周期的不同阶段中给予对应支持指导。另一方面，适应医院管理需求，帮助了解成长曲线、盘活人才存量、提供决策参考。青年科技人才正处于快速成长期[8]，动态掌握其研究现状、认知情况，能够描绘成长曲线，预估潜在实力和后发优势。通过完善人才后备库，超前布局攻关项目，盘活存量资源，开展梯队优化建设。同时，评价的过程能将问题和经验反馈到培养过程，利于科学决策。

（2）构建评价指标体系。构建青年科技人才评价体系遵循以下原则：注重内部评价与外部评价相结合、个人评价与团队评价相结合，坚持评价内容全面化、评价主体多元化、评价过程动态化、评价效果可持续、评价方式实践性、评价反馈个性化[9]。

根据中共中央办公厅、国务院办公厅印发的《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》[10]，参考国家“百千万人才工程”和中国科协青年科技人才分类评价[11]的指标，拟定评价体系框架，包括：思想素质、业务水平、工作能力、业绩贡献。思想素质作为评价首要内容和基础，实行科研道德失范“一票否决”，医院出台了《学术不端行为认定与处理办法》（常一医委〔2020〕67 号），制度上予以保障。业务水平方面，着重评价责任担当、学术深度、工作思路、专业技能等方面的综合素质。工作能力方面，主要考核开拓创新、课题完成、实验技术、解决问题及知识更新等方面能力。业绩贡献方面，重点评价专业绩效、团队贡献、学术素养、创新成果、服务成效。

4.2 优化青年科技人才考核评价方式

（1）多渠道动态收集人才资料。科技处牵头设立医院青年科技人才跟踪评价联络小组，统筹全院各人才管理部门的信息资源，即时、准确收集资料。综合运用本人上报、专业审核、座谈访谈、专家组评价等方式进行量化考核和综合评价。拓宽评价渠道，将工作场所、生活及社交圈纳入考察范围，形成立体化评价网络。

（2）多鼓励以引导长远发展。以促进医院和人才长远发展为落脚点，对青年科技人才不求全责备，不唯“成果”论，侧重考核其潜力、培养其定力。同时，尊重青年科技人才的劳动付出，视其工作量和阶段总结，予以肯定。对于经过努力未达到预期效果的创新活动，帮助寻找堵点。

（3）合理规划评价周期。依据医疗行业和临床研究特点设置评价周期为5 年，淡化年度考核，强化阶段总结，主动与青年科技人才见面沟通。尊重科研规律，把研究进展、预测价值作为评价要素，对有志深入专业领域的人才适度延长评价周期，做好长期跟踪评价准备。

4.3 创新青年科技人才培养手段

医院青年科技人才的培养上应体现力度、机制和平台等3 方面的创新。

（1）加大资金和项目倾斜力度。①在院级科研基金的基础上，增设向跟踪人选倾斜的科研启动资金，为他们科研起步提供“第一桶金”。对于研究方向尚未明确、缺乏研究经验的青年人才，降低立项门槛，支持申报早期项目，增加必要的实践积累。②根据青年科技人才年龄及经验累积，在支持类型及额度上体现差异化支持。对35 岁以下人才扩大资助覆盖面，资助额度适中，鼓励开展前瞻性、探索性研究；对于35 ～ 40 岁的青年科技人才，以前期跟踪评价结果为依据，适当缩小资助范围，提高资助额度。

（2）创新科研能力培养机制。医院主动牵线搭桥，架设对外交流途径，引荐科研合作渠道，提供有针对性的专业指导，帮助顺利起步。①设置科研导师制。按照“一对一”和“团队对团队”的形式，深化苏州大学兼职教授与人才结对的“名师高徒”指导模式，优化人才结对实验室主任的“跟班研究”学习模式，根据“专业对口、就近联系、双向选择、能力匹配”的原则，帮助导师和徒弟建立联系，发挥学科带头人“传帮带”的作用。②推行“同行合作研究制”。一方面鼓励和帮助青年科技人才主动联系能力强、声名扬的学术大家，加强与导师的联系和互动，另一方面支持其与年轻学者合作，积累资源，蓄力争先。

（3）提升交流合作平台。加强与国内外、省内外同行业专家的交流学习，增强“柔性引进”的力度和范围，提高本土重点实验室的建设水平，提升合作平台的活跃度。鼓励优秀青年科技人才申请国际、国内医学交流项目，推荐基础较好、具有前瞻科研思维的青年人才到国内外大学、研究机构、顶尖医院担任访问学者，到国家重点专科、重点实验室进修。支持青年参加国内外学术会议和文化交流活动，吸纳最新学术成果，加大人才托举的力度。