文/吉雷

“谁有现成的培训协议啊？发给我一份呗，马上要送员工出去培训了。”

“江湖救急，跪求劳务合同模板！”

“哪位哥哥、姐姐有执行力培训PPT ？想要几份参考参考。”

……

类似的情形几乎每天都在某些人力资源社群中出现。一旦需要写各种材料，某些HR 的第一个动作必然是“找参考资料”。如果硬要说差别，那就是其中的部分人是直接在微信群、QQ 群里“紧急求助”，而另一部分人则是默默打开搜索引擎，在互联网上下载若干“精品”。

不可否认，借助现成的参考资料确实可以在一定程度上提升工作成效，而且，HR 在阅读大量参考资料以后，也有可能进一步打开思路，从而增加产生新创意、新想法的可能性。但是，HR 一旦习惯于凡事都先找“参考资料”，没有“参考”工作就无从下手，患上“参考资料依赖症”，那就非常危险了—HR 很有可能因为习惯于别人的“投喂”而丧失独立思考能力，成为只会复制、粘贴的“工具人”。

警惕“参考资料依赖症”的副作用

笔者分析总结后发现，“参考资料依赖症”比较严重的“副作用”有三个。

●放弃思考，变成资料“搬运工”

对于绝大多数“参考资料依赖症”患者来说，最开始的想法可能是广泛了解同行的优秀做法，吸取优质内容为己所用，让自己制订的制度、方案更加完善。然而，很多情况下，HR 接触的参考资料越多，越有可能放弃主动思考，仅仅满足于借助“参考资料”尽快完成工作任务，最终沦为各种资料的“搬运工”。有时我们在同行群里发现别人发的各种模板，就忍不住点击“保存”，想在以后自己需要的时候直接“借鉴”模板。其实仔细想一想，此时此刻的我们是不是很像热爱搜集的松鼠一样？虽说“手里有粮，心里不慌”，但我们搜集的这些资料真的转化成自己的精神食粮了吗？并没有。它们只是收藏夹里多出的一个“藏品”，不出三五天，我们就会将它们抛诸脑后。

●削足适履，未得其利反受其害

不同企业的方案、做法、措施往往只适用于特定的情境和发展阶段，并非放之四海皆准。如果HR 不考虑本企业实际，盲目套用别人的“先进经验”，轻则不能达到预期的效果、使本企业白白付出成本，重则使公司管理层和员工对人力资源部门丧失信心，甚至伤害到企业的健康发展。比如，有些企业的薪酬结构中有“司龄工资”这个项目，根据不同司龄设置相应的标准，而另外一些企业甚至整个行业的薪酬结构中都没有设置过这个项目。这是因为，在某些传统行业里，员工在企业工作的时间越长，附着在个人身上的经验价值越高，员工流失给企业带来的影响就越大；但是在其他一些行业，部分岗位在市场上有大量的求职者，企业可以非常容易地招聘到新人补充岗位空缺，而且，由于流程、工艺设置等原因，员工个体经验的差异对工作结果不会产生明显的影响。在这种情况下，自然没有必要通过司龄工资来引导员工长期服务。如果后一类企业的薪酬结构照搬前一类企业，无疑增加了不必要的成本。再比如，绩效管理中的超额奖励设置问题，有的企业采取累进式奖励，而有的企业采取累退式奖励，无论采取哪种方式，都是源于企业自身发展与管理的需要。对于有意适度控制增速、稳扎稳打的企业来说，累退式奖励自然是最好的选择，如果这类企业的人力资源部门一不小心把追求爆发式增长的企业的薪酬制度“搬”来使用，那就很可能与管理层的想法背道而驰了。

●沦为“伸手党”，伤害个人品牌

再小的个体，也有自己的品牌—你交付的工作成果就是个人品牌的代言。在互联网时代，个人品牌的重要性愈发明显，无论是就业、创业，还是日常社交，良好的个人品牌都有可能让一个人获得额外关注，带来更多人脉，赢得更好的机会，助力个人价值变现。如果一个HR 经常在专业社群中索取各种“参考资料”，很有可能被同行们贴上“伸手党”“不愿意思考”“工作敷衍”“能力低下”等标签，严重伤害个人品牌，甚至给个人未来的职业转换带来负面影响。

既然“参考资料依赖症”的危害如此严重，为何一些HR 仍不思悔改呢？表面看来，可能是因为他们“有点懒”，领导交派任务的时候往往又催得太紧，他们不愿意花费太多时间去琢磨，他们的想法通常是：“反正这些东西都大同小异，不如先扒一个把差事应付上再说……”从深层次来说，笔者觉得，这主要是因为部分HR 的价值观出现了问题，缺乏起码的职业素养。优秀的HR 应该具备的职业素养包括多个方面，但是，对工作认真负责、不敷衍了事，必定是其中最基础、最关键的素质。而迷恋“参考资料”的那部分人，恰恰在这一点上严重丢分了。

将知识转化成能力的四个关键词

如果这些患了“参考资料依赖症”的HR突然顿悟，想要摘掉“资料搬运工”的帽子，成为有独立思考能力、有独特想法的优秀职业人，建议他们从四个关键词入手进行改进。

●关键词一：修身

这里的“修身”重点强调人力资源从业者要有正确的职业观，从内心对人力资源职业保持高度的认同感，乐于通过人力资源工作成就他人，对自己的服务对象（企业、员工）保持敬畏之心，而不仅仅把人力资源管理工作当作个人谋生的一个手段。只有在正确职业观的指引下，HR 才能在职业道路上不断追求进步，以助力业务创造价值、支撑业务健康发展作为个人工作的目标，自觉把“是否有利于企业发展、是否有利于员工成长”作为判断一项工作是否值得开展的标准。

笔者认为，那些具有正确职业观并想在人力资源领域深耕细作的HR，决不会满足于做一个资料搬运工、知识复制者，他们会通过自己的努力创造性地开展工作，获得令自己、员工和企业满意的成果。

●关键词二：内化

收集资料并不是简单点击“收藏”就算完事，平时我们要对收集到的参考资料认真阅读、分析，结合资料中的背景揣摩作者是如何构建起“问题—分析—方案”的思路的。阅读参考资料的目的不是直接套用其中的做法、措施，而是借鉴解决问题的独特思路，掌握其中的内在逻辑，如此才能举一反三—即便脱离了这份参考资料，自己也能通过分析得出相关结论、找出有效措施。比如，我们在阅读参考资料的过程中会发现，品牌化妆品、中高档汽车等企业的销售人员往往是高底薪、低提成，而房产中介却通常采取低底薪、高提成模式。两者同样承担着销售职能，为何薪酬结构却迥异？对此，我们就可以通过对行业知识的学习，结合各类专业资料得知薪酬管理中的一个重要共识：主要依靠品牌影响力进行销售的岗位，通常采取高底薪、低提成的薪酬结构，因为销售人员能力的高低对于销售结果不会产生显著影响；而主要依赖个人能力达成销售的岗位，一般采取低底薪、高提成的薪酬结构。将参考资料结合专业知识进行学习，可以帮助我们进一步加深对业务的理解，从而将专业知识内化于心，而不是仅仅停留在把大量参考资料保存在硬盘、U 盘或网盘这个初级层面。

●关键词三：预见

任何一位管理者都不能永远充当“救火队员”，HR 也不能一直沉溺于琐碎的日常，而应利用工作间隙或闲暇时间进行前瞻性思考，既要思考本职工作中存在的潜在风险，更要预见公司业务发展对本岗位、本部门工作可能提出的新要求，以及如何通过自己的努力去支撑业务的健康发展，等等。在进行深度思考的基础上，结合内外部环境的发展态势，汲取优秀企业、优秀同行的经验，提前思考和布局未来的工作重心。比如，传统零售行业的人力资源管理者要预见可能出现的业务持续下滑、人员离职、裁员等问题，提前谋划，做好预案；随着老龄化的进一步加剧，养老产业的人力资源管理者应该预见到本行业广阔的市场前景，提前考虑布局各类专业人才储备等方面工作。有预见的HR 不会满足于领导支一步自己动一步、走一步看一步，不会满足于对“参考资料”的应急需求。他们通过前瞻性思考训练，视野更开阔，思路更活跃，举措更丰富实用。

●关键词四：复盘

在实践中学习是个人提升能力的主要途径，而复盘是一种行之有效的学习方法。HR 应该结合自身工作实践，定期对参与过的重要工作、项目进行复盘，梳理工作、项目中的亮点与不足，分析影响这类工作、项目成败的关键因素，并对过程中所采取的干预措施、工作步骤进行评价，认真思考哪些地方可以做得更好；如果今后再遇到类似的情形，需要增加哪些新的措施，重点关注其中的哪些环节，准备减少哪些成效不佳的投入，等等。通过经常性的复盘，结合经验萃取技术，形成可复制的经验，在企业内部及时进行分享，把自己培养成诸多精品“参考资料”的原创者。比如，从事招聘管理工作的HR 可以对如何提高招聘宣传的影响力、留住00 后新员工等问题进行复盘和萃取；从事培训管理工作的HR 可以重点对游戏化学习、提升微课成效等内容进行复盘和萃取；从事劳动关系管理的HR 可以在规章制度的有效性、违纪人员处理流程等方面进行复盘和萃取……

都说HR 是热爱学习的一群人，其中的一部分人对学习是“真爱”，他们具有不断成长的自驱力；而另外的一小部分人可能仅仅是表面上爱学习而已。经营环境、员工思想随时都在发生巨大变化，人力资源管理方式自然需要随之调整。拿着旧地图找不到新大陆，过去行之有效的经验、做法，在飞速发展的今天可能溅不起一点水花。所以，持续学习、广泛阅读，把外部知识内化为个人能力的一部分，在专业上不断精进，才是优秀HR 应有的状态！