刘丽娜

摘要：从对市场竞争的分析中可知，市场的竞争无非是技术和人才的竞争，其中“人才”这一要素在企业竞争中的地位显著提升，成为企业的核心竞争力。由此可知，人才队伍的建设水平直接影响企业在市场内的地位和竞争力。本文将以与人才在工作中的获得感关系最为密切的薪酬福利为论述中心，探求央企发挥薪酬福利激励作用的具体措施，以期为央企在经济新常态下获得新发展提供参考。

关键词：央企；薪酬福利；激励作用

中图分类号：F272

引言

从网络调查数据中可知，导致员工跳槽和离职最主要的原因为：现有的薪酬福利待遇与员工的工作能力、工资期望值以及缓解生存压力的需求存在较大的差距。央企中也存在较高的人员流动比例，央企员工流动主要集中在培训考核阶段。在这一阶段，由于员工工作能力的提升与其当前所享有的薪酬水平不对等，因此员工的流动性增强，稳定性下降，央企在这一阶段流失了大量的人才。

一、薪酬福利的概述

薪酬福利从名称上可以分为两部分，即薪酬以及员工福利。其中，薪酬是员工工作获得的工资的总称，企业人力资源管理部门负责薪酬管理工作，在财会部门的协同下，通过给予员工与其工作绩效和能力相符合的工资，提升员工在工作中的获得感和满足感。员工福利内容包括：补充养老、医疗、住房、寿险、意外险、财产险、带薪休假、免费午餐、班车、员工文娱活动、休闲旅游等。

二、薪酬福利的主要分类

薪酬福利从构成上来说可以分成两类：法定福利和公司福利。从两类福利的名称上可对其进行区分，前者是法律规定的、企业必须执行的福利；而后者是企业所制定的、特有的福利，也是企业在人才竞争中吸引人才并留住人才的人力资源竞争方式之一。

（一）法定福利

法定福利是国家或地方政府为保障员工利益而强制各类组织执行的报酬部分，如社会保险。法定福利是国家强制企业实施的福利内容，具有强制性，是企业必须履行的社会职责。

（二）公司福利

公司福利建立在企业自愿的基础上，不具有法律效力和强制性。但是企业要想在市场激烈的人才竞争中，吸引优秀人才，增加与人才的黏性，公司福利是关键部分，在企业与其他企业竞争人才时发挥着重要的作用。公司福利以其独特性和个性化，更能凸显企业的人才竞争力和经营理念，在企业组建人才队伍中尤为关键。

三、央企薪酬管理工作中存在的误区

在薪酬福利在推动企业发展中的重要性愈发凸显的背景下，央企积极开展薪酬管理工作，调整薪酬福利结构，以满足员工对薪酬福利不同程度的追求和需求。但是，从央企开展薪酬管理工作的实际情况中可知，央企薪酬管理工作中存在误区，尤其在薪酬福利管理中存在一定的工作误区，认为满足了员工对福利的需求即可，忽视了福利待遇的递进式设计，往往表现为统一的福利指标和福利待遇，忽视马斯洛的七层需求理论，未根据员工的不同需求对薪酬福利进行划分。以下将对央企薪酬管理工作存在的误区进行分析［1］。

（一）福利分配方式不得当

薪酬福利从类型上可以分为：非直接获得和直接获得的福利形式。非直接获得的福利主要指不与员工薪资和获得感直接关联的福利待遇，例如带薪休假、发展空间等；而直接获得的福利主要指能以资金衡量的福利，例如绩效奖金、年终奖等。福利分配方式针对不同的福利类型应该进行一定的区分，以适应不同类型的薪酬福利，从而发挥薪[HJ2.7mm]酬福利最大的激励作用。但是，从央企各类薪酬福利的分配方式可知，现有的分配方式较为单一，以直接的资金分配为主要的分配方式，忽视设置与薪酬福利相适应的分配方式。

（二）薪酬福利结构不合理

其一，央企管理者为了减少薪酬福利的工作量，往往采用统一的管理手段和福利划分标准，不同部门和工作岗位的薪酬福利标准基本一样，导致薪酬福利與员工的实际获得感存在一定出入。例如，业务部门的员工在工作中或用到自己的私人手机号，通信费用由个人支出，而薪酬福利设置则未针对该部门制定特定标准，忽视了部门的差异性。其二，央企为了提高管理的公平性，往往采用平均分配方式，对各部门定期发放福利。然而，平均分配忽视了不同部门的不同需求，与公平性的概念存在偏差。

（三）薪酬福利制度不透明

薪酬福利制度缺失内部公平是企业最常见的问题，央企也不例外。不透明的薪酬福利制度将直接影响员工在享受福利待遇中的获得感和满足感。员工的知情权和监督权没有合理地得以行使，员工无法通过将个人实际所得与福利制度指标进行对比，在感知薪酬福利公平性的同时，在心理方面呈现激励效果。

（四）薪酬福利配给竞争性较小

央企内部部门设置较为复杂，员工众多。央企管理部门为了简化薪酬福利分配工作流程，提高分配效率，通常在不同的部门内实行统一的分配标准，忽视了员工的实际工作水平和能力。工作能力不同的员工能获得同样的福利待遇，这就给付出较多的员工带来一定的不平衡感［2］。

（五）配套激励机制不健全

央企开展薪酬福利工作的主要目的是发挥该工作的激励作用，要发挥薪酬福利的激励作用，离不开相配套的激励机制，只有这样才能最大限度地发挥薪酬福利的激励作用。但是，央企在开展薪酬福利分配工作时，并未构建相配套的激励机制，薪酬福利激励作用的发挥受到现有工作机制的限制。

（六）与绩效考核工作的关联性较小

绩效考核结果可以为薪酬福利工作提供具体的信息，但是央企实际开展的薪酬福利工作与绩效考核的关联性较小，基本不借助考核结果，考核结果利用率较低。

四、央企充分发挥薪酬福利激励作用的具体措施

通过上一节对工作误区的分析，以下将重点探讨央企充分发挥薪酬福利激励作用的具体措施，从工作误区和其中存在的问题出发，探求解决问题、提高薪酬福利水平的对策。

（一）革新分配方式

从当前央企薪酬福利分配方式中可知，央企普遍存在分配方式单一的问题，主要表现在央企薪酬福利方式以资金和物质奖励为主，忽视员工对精神方面福利待遇的需求。针对这一问题，央企管理部门可借助匿名调查问卷，在各部门下发关于薪酬福利工作需求和满意度的网络调查问卷，从信息的全面收集方面着手，获取员工愈发增长的物质、精神福利需求；管理部门在对获取到的信息进行分析和整合的基础上，以获得的数据信息为改革薪酬福利分配工作的主要依据。

例如改变原有的以物质奖励为单一方式的分配方式，采用精神与物质福利待遇相协调的分配方式。对于一线员工，为其提供技能培训和公开透明的竞争上岗渠道，以使员工的物质获得、精神获得感以及实现个人价值的需求都通过薪酬福利分配得以满足。

（二）调整福利结构

央企薪酬福利结构较为简单，加之管理者和分配者为了提高工作效率、降低工作的复杂性，采用单一的薪酬福利标准，忽视各部门、各岗位员工对薪酬福利的实际需求。基于此，央企人力资源管理部门首先要引进和培养专业的薪酬福利人才，以人才的引进提高薪酬福利分配工作水平和效率［3］。国企可通过校招和社招两种主要的招聘通道，引进该方面的专业人才；并就不同渠道招聘的人才开通与其工作能力和知识水平相符合的新員工培训体系，在最短的时间内将新员工的专业力量与央企薪酬福利的工作需求相对接，将人才转化为为央企薪酬福利管理工作服务的人力资源。在人才专业知识的支持下，对现有的薪酬福利结构进行调整。其次，人力资源管理部门要根据央企的发展需求和未来发展方向，制定总体上的薪酬福利制度体系，优化薪酬福利结构。在设置总体薪酬福利大框架的基础上，针对不同部门构建针对性的薪酬福利体系，调整各薪酬内容在不同部门薪酬福利工作中的占比。对于公关部门设置的薪酬福利体系，不仅要重视差旅费等基本费用的补贴，还应根据公关部门个体员工的贡献值等给予其不同程度的补贴。调整福利结构最基本的原则是针对性原则，以满足员工个体在薪酬福利中的不同需求，从而强化心理需求在员工发展中的导向和激励作用［4］。

（三）增强福利制度的公开、公平性

公平性是除了员工实际工资获得之外，另一影响员工工作获得感和工作效率的重要因素。

首先，央企人力资源管理部门需要革新传统的薪酬福利管理理念，改变固有的薪酬福利分配工作模式，以现代化管理为改革的主要方向，采用固定工资与薪酬福利相结合的方式激励员工。这就需要央企人力资源管理部门增强薪酬福利工作的透明性和公开性，以使员工在享受福利待遇的同时，可以直观感知薪酬福利分配的公平性，从而引导员工激发以个人需求为导向的工作积极性。其次，央企要设计专门的监督管理部门，就薪酬福利分配和管理开展监管工作，以外部监管的力量，保证薪酬福利工作的公平性；并对监管的结果进行内部公示，以使每一位员工明确薪酬福利分配和管理的指标。通过设立专门的监督管理部门，将薪酬福利工作人员的职权行使控制在合理的范围内，降低工作人员个人因素导致的不公平现象的产生概率［5］。

央企还要为员工提供公平竞争的上升渠道，并对通过该渠道获得发展的员工进行内部公示，以使员工的知情权和监督权得以行使，发挥群众监督的作用，维护央企内部发展的公平性，从而激发员工的工作热情，调动员工的工作积极性。

（四）加大薪酬福利配给竞争性

央企可将市场竞争机制引入薪酬福利配给工作中，在设置固定薪酬福利标准和基本福利的基础上，设置更高水平的福利待遇条件，并规定该类福利的数量，以引导员工在央企内部和工作中自发地进行竞争，通过竞争获得相应的福利（或为物质福利，或为精神福利）。通过薪酬福利激活央企内在竞争活力，为央企的可持续发展提供内在竞争动力。竞争性是与央企薪酬福利配给中所体现的平均性相抗衡的主体，将在一定程度上解决因平均配给而导致的员工需求得不到满足从而影响央企整体发展的问题。

（五）建立健全相关员工激励机制

薪酬福利的分配和落实是员工激励机制的重要工作内容，与激励机制的应用相协调，共同致力于激发员工工作热情。员工激励机制包括许多方面，建立健全激励机制的核心是抓住员工内心的实际需求，以需求为导向，丰富激励机制的内涵。例如，设置额外福利的标准，员工的工作绩效达到一定的水平之后可获得该标准下的福利待遇，如物质奖励、年终奖依据绩效结果设置等［6］。

（六）重视绩效考核结果运用

绩效考核工作主要就员工的能力、绩效、道德以及出勤进行全面考核，通过绩效考核工作所得到的结果具有较强的全面性和准确性。将该结果有效应用于薪酬福利工作中，可以针对员工的工作表现，进行不同水平的薪酬福利配给工作，以使薪酬福利配给与员工的实际付出成正比例关系，让员工在工作和薪酬福利获得中体会央企内部建设的公平性，从而引导员工自发地追求更高水平的薪酬福利，激发员工的工作热情和工作主动性。其中，需要注意的是，绩效考核结果的运用，应该建立在全面、科学、合理的绩效考核工作上，应先确保考核结果的准确性和有效性。

五、结束语

综上所述，薪酬福利分配和管理是在员工薪酬分配之外，影响员工工作态度和工作效率的另一主要因素，对决定央企整体工作效率具有重要的影响。薪酬福利分配和管理工作的水平和效率，直接决定央企人力资源管理效率和央企员工队伍建设水平，对央企的长远发展有一定的影响。央企人力资源管理部门要重视薪酬福利分配和管理工作，在广泛收集各层级、各部门、各岗位员工对薪酬福利制度需求的基础上，调整薪酬福利结构，优化薪酬福利内容。尤其要重视竞争性和公平性在薪酬福利工作中的体现，体现央企发展的整体意志和员工的个人意志，以使薪酬福利工作能满足员工不同发展阶段和层次的心理需求；与员工的需求心理进行对接，强化员工工作的需求心理动机，通过薪酬福利分配与管理，将员工的需求心理转化为工作动力，为央企建设一支态度端正、积极向上的员工队伍。

参考文献：

［1］周莹.怎样发挥企业薪酬福利的激励作用［J］.今日财富，2022（04）：139-141.

［2］高国闯.怎样发挥企业薪酬福利的激励作用［J］.商业文化，2022（05）：89-91.

［3］徐长新.国企人力资源管理中薪酬福利的激励策略［J］.投资与创业，2021，32（23）：198-200.

［4］林衎.国有企业人力资源激励机制中薪酬福利制度分析［J］.商场现代化，2021（21）：51-53.

［5］安迪.关于人力资源管理中薪酬福利的激励探讨［J］.中国集体经济，2021（33）：117-118.

［6］王嘉轩.国有企业人力资源管理中薪酬福利的激励策略探讨［J］.全国流通经济，2021（29）：92-94.