苏 楠，段学超，姚宜之，许永能

（西安电子科技大学机电工程学院 陕西 西安 710061）

研究生教育是培养高层次创新人才的重要途径，是实施创新驱动发展战略和建设创新型国家的重要基石。导师是研究生培养的关键力量和质量支撑，造就具有家国情怀、担当引领未来重任的领军人才，离不开高质量的研究生导师队伍。导师能力提升主要指高校加强研究生导师的培养和管理工作，通过严定导师认定标准、强化导师考核评价和完善导师培训体系，不断强化研究生导师育人质量的全过程保障。研究生导师不仅是研究者，还是教育者，提升导师的育人和综合能力有助于更好地发挥立德树人作用，对于提高研究生培养质量、学科与学校的综合实力有着深远影响[1]。

在国内现有高校体系中，多学科特色型学院一般指包含三个及以上一级学科或学位点的学院[2]，相较单一学科型学院，这类学院导师的学科分布、科研水平和教学结构较为复杂，存在内部竞争和交叉融合。以笔者所在某西部高校J学院为例，由于多年前学院、系所交叉重构等历史原因，目前J 学院包含机械工程、控制科学与工程、仪器科学与技术、电气工程和力学五个学科，是所属学校内少有的多学科特色型学院。其中机械工程为学院主建学科，拥有学院代表性科研成果和多数高水平人才；力学和电气工程同样是学院的独立建设学科，但导师、学生规模均较小；另外的两个学科虽为配合其他学院建设，但在J 学院也具有一定的规模和地位。多年来J 学院开辟了机电结合的新研究领域，形成了鲜明的多学科交叉融合特色和“复合型、宽口径”人才培养模式。但是过多一级学科同时存在、优势学科和弱势学科的资源分割，逐渐在导师发展过程中引发一定的矛盾；导师能力提升工作开展方式的单一性，也制约了多学科特色学院导师的个性化发展。

1 多学科特色学院导师能力提升的问题

1.1 学院层面：资源分配不均，导师上升渠道受阻碍

导师资源一般包括研究生招生指标、职称指标、新导师认定指标等方面，是关乎导师长远发展进步的重要因素和实际需求。然而在多学科特色学院，由于导师资源总量有限、学科数量多、学科发展不均衡，各类资源难以均衡分配，资源多倾向于学院主建学科或科研强势学科，弱势学科可支配资源极少。以笔者所在J 学院为例，力学、电气工程学科每年仅有不到10 名硕士招生指标，而且有逐年递减的趋势；在第五轮学科评估中，力学学科因条件不足无法参加评估，但需支撑机械工程等主建学科，机械工程、控制科学与工程等不同强势学科之间也会抢夺国家级人才、科研成果等优秀资源；强势学科因为资源充裕，早年即申报获批一级学科博士点，弱势学科虽有意申报却缺乏各项基础支撑材料。长此以往，弱势学科的发展受到制约，其导师也会逐渐受挫，失去进取心。

另外，学院导师在总量有限的情况下仍需分散到不同学科，使得每个学科的规模都小于同档次其他高校，不能形成规模性的学术梯队；在大项目、大团队偏少的情况下，年轻导师缺少迅速发展的平台；在无法集聚全学院人才力量和科研实力的情况下，难以开展有组织的科研，每个学科都不能得到充分发展[1]。笔者所在的J 学院除了主建机械工程学科之外，其他学科都出现了高水平研究成果偏少、论文数量质量发展不平衡、科技成果转化能力较弱等问题。资源分配不均会极大程度影响学科提升，从深层次制约着导师的发展和进步。

1.2 评价层面：政策一刀切，没有充分考虑各学科优势

2016 年教育部颁布的《关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见》提出，考核评价政策是调动教师工作积极性、主动性的“指挥棒”[3]。在导师能力提升机制中，涵盖导师认定和考核的全流程评价工作的重要性日益凸显。其中，博士生导师的认定因为具有较高的要求和淘汰率，受到了教师的广泛关注。以笔者所在J 学院为例，申请博士生导师除了基本的学位与年龄要求之外，需要近5 年以第一、第二或通讯作者发表SCI 前二区期刊高水平论文3 篇，需在研国家级项目，且可支配的到校总经费不少于60 万元。学院的新导师认定工作执行学校的统一政策标准，这种方式虽然保证了政策的规范性和延续性，但未充分考虑学科之间的差异。譬如，以基础研究为主的导师可能在高水平论文发表方面有更好的成绩，但并未承担符合要求的科研项目，偏向技术开发的应用学科导师可能在成果转化、技术解决方案方面有突出贡献，但无法按要求完成高水平论文。而目前“一刀切”的政策会导致部分有突出学术成绩的导师，因未达到博士生导师申请标准而无法招收博士生，久而久之导师的个人精力受到极大捆绑，形成恶性循环。在导师考核方面，一些高校用招生指标数、年底绩效等业绩的减免和奖励来实际实施考核工作，如果业绩采用统一计算规则，其侧重点就会产生导向作用。以笔者所在J 学院的“导师招生指标数计算办法”为例，导师的招生指标主要由科研项目经费、高水平论文、专利等情况计算得出，其中科研项目的权重明显高于论文，这种计算模型在一定程度上鼓励了科研成果突出的导师，但却造成弱势学科导师的可招生数越来越少，不利于基础学科、弱势学科和理论研究类导师的长远发展。

1.3 培训层面：培训内容片面，缺乏学科针对性

导师培训制度的设立，主要是希望针对部分导师立德树人意识不强、指导投入时间精力不足、导学矛盾时有发生等问题，通过培训过程引导导师寻找合适的解决方法，从而推进人才培养方式，提高人才培养质量。高校目前主流的培训方式为“线上+线下”的复合式培训[4]，线上培训主要包括在线研修课程，线下培训以邀请院士、资深教授开展报告会的形式为主，由特邀专家结合自身多年科研、教学经验介绍立德树人做法，由教育部门相关领导讲解国家及学校对于人才培养的政策和要求。导师培训虽然已实施数年，但经常出现虎头蛇尾的情况，大多数培训虽然聚焦导师职责、师德师风、研究生教育政策、指导方法、科研诚信等共性层面，内容大而全，但没有从学科需求出发进行研究和设计，未做到精而专。不同学科的人才培养侧重点不同，基础学科更加注重学生理论分析和透过现象看本质的能力，应用学科更加注重学生的实践动手能力，不同学科导师看待问题的出发点、在培养学生过程中遇到的矛盾和问题也有差异。对于多学科特色学院，如果导师培训仅仅介绍普适性的内容，没有结合学科特色，不能有针对性地解决各学科导师在培养学生的过程中遇到的实际问题，则无法产生实用性效果，从长远来看难以协助导师能力的有效提升。

2 多学科特色学院导师能力提升策略探究

本文在兼顾学科特色和差异的基础上，设立具有多学科特色的导师评价模型及培训体系，构建动态闭环机制，如图1（p101）所示，以期为多学科特色学院的导师能力提升机制建立和导师队伍建设革新提供一定借鉴。

图1 多学科特色学院导师能力提升机制

2.1 明确多学科发展目标，完善校院机制建设

研究生教育在不同学科和专业领域存在多方面差异，不同学科对于不同类别学生的培养方式不尽相同。在多学科特色学院，更需明确各学科发展目标，聚焦和突出各学科重点研究方向，强化各学科的固有优势与自身特色，重点做好学科间的资源整合和优势互补。以笔者所在学院为例，实现机械工程与控制科学的进一步提升，仪器科学与技术、电气工程、力学学科的快速发展，采取分类分步的方式逐次推进。在此基础上发挥多学科特色学院的优势，推动跨学科研究、培养交叉复合型人才、激发研究生的创新性思维。

对于多学科特色学院因学科众多、资源不均、政策缺乏分类引发的问题，应该着重关注优势学科和弱势学科、基础学科和应用学科之间的特点和差异，兼顾学科特色，有的放矢地推进多学科特色学院的研究生导师队伍建设。从学校学院层面完善机制建设，提供制度保障，以期使各个学科协同发展，适应学位与研究生教育的新常态、新需求。

2.2 建立导师动态评价模型，体现多学科分类评价体系的实用性

根据学科特色分类落实评价工作，将学科发展目标体现于导师认定和考核指标中。对于科研强势学科，在国家战略需求导向下，强化突破关键核心技术、解决重大科研问题的指标设置，将主要评价指标落脚于科研贡献；对于基础学科，建立基础研究任务指标体系，加入原创成果和高质量论文等代表作评价，强化能够体现原创性贡献和重大科学发现的评价指标；对于应用类学科，构建以产业科技创新为导向的人才评价体系，弱化项目、论文数量的考核评价，注重将高水平专利、成果转化、产学研合作等方面纳入评价指标[5]。

兼顾不同学科差异，构建一套有利于学科共同发展的多元评价体系，如图2 所示。以导师主要能力要素为体系，设置师德师风、人才培养、科研成果和教学水平四个一级指标[6]，在此基础上根据学科人才培养特色和需求下设二、三级指标，建立各学科可量化动态模型。对于各指标确定优先级和权重，比如对于优势学科重点考察业务能力因素，对于弱势学科重点考察基础研究水平；对于以理论研究为主的基础学科增加学生发表论文情况的权重，对于应用学科增加横向项目经验、学生实践能力的权重，对于综合实力较强的优势学科平衡各指标权重[7]。根据学科发展现状，在不同阶段对权重值进行动态调整，从而不断更新计算模型，使评价体系符合学科特点、时代需求的发展规律。

图2 多学科共同发展多元评价体系

2.3 设置学科分类培训体系，加强针对性和实效性

对于多学科特色学院，不同学科的导师、学术型与专业型导师的人才培养方式不同，教学与科研重点有所区分，因此导师培训方案的制订应注重融入学科内涵，构建良好学科生态，面向优势学科注重人才培养质量整体提升，面向弱势学科强化实践应用的相关引导。导师培训应对导师能力提升有实际效果，具有较强的针对性，高校可以将导师实际需求作为出发点，设计“导师培训需求调查问卷”，通过调查统计掌握不同学科导师对培训内容、方式、项目、实施者等方面的个性化需求，从而制订科学合理的多学科分类交叉培训方案[8]；针对不同学科的多元化需求，设置各有特色的培训内容，以强化培训的实效性。

另外，从学科长远发展的角度出发，设置能够助力学科实力提升，同时反哺导师、推动导师进步的培训方式。以学科为单位，由学科负责人牵头，以学科历史、现状及发展为主线，将如何提升学科建设水平和影响力、如何推进学科交叉融合和方向拓展、创新学科建设管理机制的方法举措等作为培训内容传达给学科导师，让导师对于学科发展态势有深刻了解，增强学科凝聚力。创新培训形式，请年轻导师循环参与学科评估、学位点自评估等方面的材料整合工作，并以此作为一种培训实践方式。以评促建，通过评估准备加强导师自身建设，通过实际工作增强年轻导师对于学科内涵的理解，从而有针对性、特色化地推进导师能力提升，进一步提高人才培养成效和研究生教育发展。

2.4 构建针对导师能力提升的多学科分类“评-培”闭环机制

加强系统性规划，打通导师评价和培训工作间的路径，根据不同学科的特点分类制订“评-培”体系，探索其相互作用的关系，使导师能力提升各项工作补充促进、互相制约，形成闭环机制。评价工作中的导师认定是导师能力提升工作的起点，也是后续考核与培训工作顺利实施的基石；设计导师“认定-培训”方案，制订导师认定工作前的培训计划，为认定工作的顺利进行提供政策引导；探索导师“培训-考核”结合机制，将导师参加培训次数和培训考核结果纳入评价体系，与招生指标、评优评先等考核结果挂钩；结合考核工作结果为基本称职、不称职的导师设置专项培训内容，加强培训力度，从而充分发挥各项工作的导向和激励作用。

兼顾各学科特色，联动评价、培训等各项导师能力提升工作，确定不同学科闭环机制的建设重点。在推进多学科共同建设的同时，引导导师在更关键的领域加强自我建设，更有针对性地提高指导水平，从而不断提高研究生培养质量。

3 结语

多学科特色学院研究生导师队伍能力的整体提升，既要适应学位与研究生教育的新常态、新需求，又要考虑学科实力间的均衡。高校应利用学院多学科优势，加强统筹规划，优化学科结构，打造特色交叉研究领域，为学科发展、资源共享营造良好的生态环境。通过建立兼顾多学科特色的导师评价模型和培训体系，构建导师能力提升动态闭环机制，探索导师能力提升策略，从而更好地发挥导师立德树人的作用，提高研究生培养质量。