张界玲

(朔州市文化市场综合行政执法队 山西 朔州 036002)

引言

随着《中华人民共和国公共图书馆法》的颁布实施和全民阅读的战略提升,图书馆十分重视内部管理模式的改革和创新,为提高服务效能,改善服务方式,引领阅读潮流,将新的管理理念和方法引入到图书馆管理中。岗位目标责任制、全面质量管理、绩效管理等这些先进的管理理念和方法被逐步引入图书馆工作中,并取得了一些成效。公共图书馆是公共文化服务体系重要组成部分,特别作为是全民阅读工作的主阵地,其服务理念、服务手段、服务质量和水平越来越受到社会各界的广泛关注。传统图书馆那种管理粗放,坐等读者上门,被动服务的方式和馆员服务观念淡漠的问题严重影响到了公共图书馆的形象。为改变自身形象,提升管理水平,完善管理机制,适应新时代发展的要求,在岗位目标责任制、全面质量管理的基础上,引入绩效管理机制,使图书馆管理更加科学合理,效益更加明显。但在实施过程中,仍存在有组织目标不明确,绩效管理体系不完善,考核指标缺乏科学量化标准等问题。因此,围绕改革发展目标,努力探索把先进的管理理念和方法应用到图书馆的管理中,建立一套完整的图书馆绩效考核管理体系,对提高图书馆管理效率,创新服务模式,优化服务质量,实现图书馆的可持续发展和落实全民阅读举措有着十分重要的意义。

1 公共图书馆绩效管理的内涵、特点

1.1 公共图书馆绩效管理的内涵

绩效管理是对图书馆工作目标实现过程中各要素的管理,是指管理者和员工为了达到组织目标,共同参与的计划、过程沟通、考核评价、结果应用、目标提升的持续循环过程,是图书馆管理的重要组成部分。图书馆管理者根据既定工作目标与员工完成工作的实际情况,对员工以及进一步修订的工作目标进行管理的过程,将个人目标和组织目标统一,通过一定的措施使激励、帮助员工向着组织期望的方向努力,确保员工在工作中能够取得良好的工作效率和单位整体效益,以实现组织目标的一种管理方法。它是一个系统的管理过程。

1.2 公共图书馆绩效管理的特点

公共图书馆是一个专门收集、整理、保存、传播文献并提供利用的科学、文化、教育和科研的公共文化服务机构。与其他组织机构相比,图书馆绩效管理有其独特特点,主要表现在以下几个方面:

(1)系统性与精准化相联系

公共图书馆作为一个专门的机构组织,它的绩效管理模式与其他组织结构有诸多共性特征,但随着图书馆大数据时代的到来,公共图书馆绩效管理模式也在随着它法人化角色的转变而转变。为了适应时代的发展,公共图书馆绩效管理更加系统化、精准化,这主要体现在图书馆绩效目标、绩效计划、绩效评估与评估、绩效反馈与改进等整个系统的各个环节中,每个环节都必须及时沟通协调,环环相扣,才能不断完善和发展图书馆新的绩效管理模式,进而开发和整合图书馆已有和潜在的人力资源,使其与制定目标一致,最终推动公共图书馆在时代变革中不断前进。

(2)公益性与效益性相结合

公共图书馆是服务于公众的公益性机构,它所提供的产品和服务既具有公共产品属性,又不能严格满足受益的非竞争性和消费的非排他性,属于混合公共产品。在这种情况下,公共图书馆绩效管理模式的制定需要在以公益性服务为宗旨的前提下,积极引入市场竞争机制,激发内部生产活力,增强公共服务水平,在公益性和效益性之间寻找有效合理的平衡点,达到最大的社会效益和经济效益。

(3)目标性与人本性相统一

公共图书馆良好的绩效管理离不开一个与其相适合绩效目标的制定。图书馆要根据基本职能确定绩效目标,只有适当的目标,才能使组织成员在目标实施过程中有的放矢,团结一致,共同推进图书馆不断发展。但同时,随着现代图书馆职能的不断转变,新型的公共图书馆更加注重人本理念,在目标的制定、实施、修正过程中都要时时注意与员工的切身利益相结合,在鼓励中引导,在引导下共同成长。

2 引入绩效管理的意义

有效的绩效管理有助于整合组织内部不同群体之间的工作目标和利益冲突,实现目标一致性,产生协同作用,推动团体持续健康发展。

2.1 优化员工素质, 提升服务品质

随着大数据信息时代的到来,现代图书馆的筹建,必然会引进大批年轻态非图书馆专业人群的入行,导致传统业务素质不足,同时,多数旧时图书馆老龄馆员学历较低,业务素质和服务水平不高。绩效管理的引入,馆员根据图书馆的绩效目标制定符合自己的目标,在紧迫的工作中有了不断提升自我的学习动力,员工的业务水平随之提高,图书馆的服务和管理水平自然得到升华。

2.2 整合人力资源,增强组织凝聚力

引入图书馆绩效管理机制,管理者与员工之间会有更多机会的沟通,在交流中慢慢发现员工各自的优劣势,从而在用人过程中扬长避短,各尽其能。久而久之,经过不断地评估、激励、培训,挖掘员工潜在能力,形成强大的团队凝聚力。

2.3 完善管理模式,创新服务理念

一些传统的图书馆只重视馆员年终评估时“德、能、勤、绩”4 项内容,没有结合馆内实际情况进行系统的评审,这使得部分馆员工作流于形式,管理上的涣散直接阻碍了图书馆窗口服务的水平。科学的绩效评估指标体系的设计和绩效评估制度的建立不仅完善了图书馆管理上的缺陷,而且使图书馆服务读者的理念不断地创新和发展。

3 公共图书馆绩效管理评价体系实施策略

图书馆对馆员的考核主要根据图书馆工作目标及图书馆绩效体系考核指标,采用定量和定性的方法,对馆员从德、能、勤、绩四方面进行定量和定性的定期检查考评。①:德:考核馆员的思想品德,敬业精神,工作态度,职业道德,具体细化指标为:遵章守纪,敬业奉献,服从安排,有全局观念,主动承担份外工作。②能:考核馆员掌握专业知识,专业操作技能及履行本岗位职责所掌握的专业水平能力,具体细化指标业务技能,指导他人开展业务的能力。③勤:考核出勤和工作态度,具体细化指标为:出勤率、到岗率,劳动纪律执行情况,团队合作精神等。④绩考核履行岗位职责情况,完成任务的数量、质量成果、效率,具体细化指标:工作效益、工作质量数量、学术成果、工作进程等。图书馆的每个职能部门、每个岗位都适合采用定性和定量两者结合的考核办法。量化是从软指标到硬指标的过度,量化能使馆员清楚自己的工作要求,有利于约束规范、激励馆员行为,提出规范的要求,加强过程中的考核沟通与指导,以得到公正、全面、客观的评价结果。

4 影响绩效管理在公共图书馆管理中发挥作用的因素

4.1 绩效管理理念

目前,仍有公共图书馆在管理上存在“大锅饭”现象,这使得馆员的工作态度漠然,而管理层并未注重年度绩效评估,很多《年终考评办法》带有主观性, 有失公正, 最后皆以一纸空文收场。除此之外,图书馆管理层常把绩效管理与绩效评估混为一谈,把包含与被包含关系视为等同关系,这使得管理环节上出现漏洞,直接影响了图书馆的整体发展。

4.2 绩效管理中的协调反馈

(1)绩效指标制定的群众满意度

当下人的因素在组织发展中所起的作用越来越明显,社会也越来越关注组织建设与群众利益的双向结合。这一趋势使得组织在实施绩效管理过程中更加注重科学地设计量化指标,我们尽可能避免管理过程中的人为因素,用统一、客观的评价标准管理、激励员工,尽可能营造公平公正的工作环境。根据彼得·德鲁克Smart五大原则,图书馆在绩效指标制定中是否遵循组织目标和员工目标的一致性有很重要的意义。公共图书馆绩效目标的设定、评价标准的确定广泛征求员工意见是实现绩效管理体系的根本途径。

(2)绩效评估中的读者的参与度

以读者为中心是公共图书馆工作的根本内容,随着大数据时代的到来,读者对作为信息载体的图书馆在服务和内容上有着更高的需求,这就要求公共图书馆在管理改革中更加注重与读者大众的互动和沟通,在这种要求下,对与读者有一线接触的图书馆馆员的管理便显得尤为重要。馆员绩效评估作为绩效管理体系中一部分,让读者作为绩效评估主体的一部分参与对馆员的评估评估,对公共图书馆业务能力的转变和提升有着重大的影响。

(3)绩效管理执行中的纠偏效率

在整个绩效管理系统中,稳而有力的执行过程是绩效管理目标成功的保障和途径。保证执行过程中的稳度需要按原定计划标准严格执行固然重要,但要保证执行中的力度这便需要在绩效管理过程中注重评估评估结果的及时反馈,以便纠正原定路线上的偏差,保证执行效率更为重要。在图书馆绩效管理改革中,无论是馆员还是组织,传统上的 一些陈旧陋习需要在新的绩效管理过程中不断地纠正,才能更好地适应社会的需要。

4.3 第三方评价组织参与程度

为了保证绩效考核实施的有效性,图书馆应成立考核机构,考核组成员由图书馆各部门不同岗位、不同职务、不同学历、不同职称、不同年龄层次的代表组成,绩效考核实施过程要有明确的分工,考核组各相关成员负责绩效计划制订考核记录、面谈沟通辅导、评估、反馈、建议、修正绩效划等工作。坚持计划一实施一辅导一考核测评面谈反馈一评价结果诊断一指标修正的有教须管理循环过程。同时聘请在政府实行绩效管理过程中受政府委托或以其他形式并以相对独立的身份参与政府绩效评估的第三方社会组织参与评估。避免评价的失真,确保获取的评价信息的客观性、全面性、真实性。

4.4 绩效评估结果的运用程度

绩效评估结果对绩效管理目标的实现具有很大的意义,通过评估结果反馈— —评估结果回应— —组织行为改善— —组织绩效提高这一良性循环过程达到规范图书馆行为、提高公众满意度的目的。但如果评估结果仅仅是一份考察数据,不与图书馆相应的奖惩措施及以后的改进措施挂钩,对图书馆今后的工作起不到任何改进意义,这也就失去了绩效评估的意义和价值,同时,还会为了“形象工程”而大费周章,造成绩效评估中人力、物力、财力等资源的极大浪费。

5 优化绩效管理在公共图书馆管理中作用发挥的建议

5.1 加大宣传力度,创新绩效管理理念

当前公共图书馆绩效管理中存在的很多问题,其实根本上与业内人群对绩效管理理念上的落后和认识上的不足有很大因素,想要落实好绩效管理在图书馆事业发展上所起的作用,就必须提高全体人员对绩效管理概念、内涵上的把握,让工作人员真正认可相信绩效管理将会给大家带来的实际收益和价值,只有从思想上和理念上彻底改变工作者对绩效管理的认识,才能使他们在日后绩效管理改革过程中切实履行工作职责,发挥应有潜能,积极主动的工作,只有这样绩效管理才能确保达到预期的效果,才能使图书馆事业改革持续向前推进。

5.2 建立协调反馈机制,完善绩效评估指标体系

随着图书馆事业的不断发展和评价需求的不断变化,图书馆绩效评估相关的国际标准同时不断完善。图书馆应该一切从实际出发,根据自身的现状特点、评价目的和任务来选择和调整指标。对于不同类型和规模的图书馆,要研究和制定不同的指标体系,以使其适应不同的评价需求,其次,还要尽可能将众多可变化的指标涵盖进图书馆绩效评价指标体系,以适应图书馆事业和信息服务的飞速发展,加强对图书馆绩效的动态评价和研究。

5.3 发挥第三方评价组织作用,提高评估结果的权威性

第三方评价组织参与绩效评估鲜有运用在公共图书馆绩效管理体系中,但多已在政府绩效评估中使用,效果显著。现代化图书馆的发展应参考政府绩效改革中成功案例,积极引入第三方评价组织参与绩效评估,但引入时要注意在确保其独立性的基础上要保证组织的专业权威,确保参与评估后反馈回的信息真实可靠,只有真实科学的信息才能提高评估结果的权威性,保证图书馆绩效管理的效果。

5.4 加强绩效评估结果运用,提高评估结果运用实效性

实行图书馆绩效管理是为了提高图书馆的社会效益,让读者更好的利用图书馆资源,提高读者的资源使用度。落实绩效评估结果运用是整个评估过程中最后一步,也是最关键的一步。落实过程中,不但要加强团队的协作力度,还要加强对结果应用的实际监督管理,在不断变化的评估过程中,对结果的应用也是顺势而变。

6 结语

以绩效管理调动馆员的工作积极性, 带动公共图书馆管理的创新发展, 是图书馆管理者面临的一大课题。公共图书馆实行绩效管理,要充分发挥绩效管理的激励作用、发展作用、控制作用、沟通作用, 能使馆员体验到成功的满足感和成就的自豪感,有利于鼓励先进、鞭策落后,提高馆员的自觉性和纪律性,有利于馆员个人长处的发挥,使个人的发展与图书馆的发展有机结合起来, 有利于馆员个人职业生涯发展规划的执行,使馆员按照预定的方向和目标努力。