康 杰，张 嫱，章薇雯，雷佳芳，刘晓姝，孙文杰，万 淑

随着现代医学模式的改变和医疗市场的激烈竞争，民众的健康服务需求、维权意识不断增强，对护士队伍的专业能力和综合素质要求不断提高，导致护理人员压力增大，再加上较低的社会、经济地位，职业倦怠感严重[1]。儿科护士作为护理中的特殊群体，由于服务对象的特殊性，需要在快节奏和苛刻的环境中为病人提供熟练、高质量的护理，在工作中承受着更大的生理心理压力；加上家长高要求、高关注的医疗现状，医患纠纷、暴力事件频发，儿科护士作为直接接触者，是发生工作场所暴力的高危人群[2-3]，职业倦怠和离职意愿较非儿科护士更为强烈[4]。“护士职业获益感”是积极心理学研究领域的新生概念，指护士在就业过程中感知到的专业收益，相信从事护理职业能促进其全面成长和发展，从而感到满足的积极情感状态[5]。大量研究表明，其作为一种内源性激励因素，可帮助护士构建良好的心理状态，提高工作满意度，降低职业倦怠及离职意愿[6-8]。我国对护士职业获益感影响因素的研究处于起步阶段，类似的研究很多，但很少有研究集中在儿科护士这一特定领域。因此，本研究调查江西省某三级甲等儿童专科医院护士职业获益感现状，分析其影响因素，为提高其职业获益感提供参考依据。现报告如下。

1 对象与方法

1.1 对象 采用方便抽样的方法，于2021年1月—2021年3月对江西省某三级甲等儿童专科医院418人在职注册儿科护士进行网络问卷调查。纳入标准：①具有我国护士执业资格证书并在有效注册时间内；②从事儿科护理工作时间≥1 年；③既往及目前无精神或心理障碍。排除标准：①调查期间进修学习、休假不在岗；②机关、后勤部门的护理人员；③调查期间因各种原因无法填写问卷。本研究通过南昌大学儿科医学院伦理委员会的审批(伦理号：20203732)。所有调查对象均知情同意并自愿参与本研究。

1.2 方法

1.2.1 调查工具

1.2.1.1 一般资料调查表 该问卷根据研究目的，在查阅文献[5-7，9]、咨询护理专家的基础上，由医院护理管理者指导完成。主要包括年龄、性别、婚姻状况、最高学历、职称、聘用方式、工作年限、科室、月收入、每月夜班次数、是否专科护士，共11个条目。

1.2.1.2 护士职业获益感量表 该量表由胡菁等[10]编制。包括5个维度,29个条目，分别是自身成长、良好护患关系、团队归属感、亲友认同、正向职业感知。每个条目采用 Likert 5 级评分法，从“很不同意”至“很同意”分别计 1～5 分， 所有条目均采用正向计分法，总分为29～145分，分值越高说明其职业获益感水平越高。

1.2.2 调查方法 征得医院护理部和科室的同意，取得调查对象知情同意之后，以手机问卷星的形式，在各科室护理微信工作群下发调查问卷填写的网址及二维码。问卷填写说明包括调查的目的、意义、问卷填写方法及保密原则。本次问卷调查采用匿名方式。每个微信号只能作答1次。电子问卷将所有项目设置为必填，避免漏项。参与完成调查问卷的护士共418名，回收有效问卷360份，有效率为86.1%。数据收集结束后，后台下载数据，保证所得数据的真实性。将收集的网络问卷统一输出,双人逐一检查。

2 结果

2.1 儿科护士职业获益感得分现状 (见表1)

表1 儿科护士职业获益感各维度得分情况 单位：分

2.2 儿科护士的一般资料及职业获益感得分的单因素分析 参与完成调查问卷的护士共418人，回收有效问卷360份。其中女357人，已婚265人，年龄31～40岁213人，工作年限11～20年161人，主管护师186人。大多数人为聘用制(338人)，并且受过本科教育(316人)。结果显示，不同年龄、最高学历、职称、聘用方式、平均月收入、是否专科护士职业获益感得分差异有统计学意义(P<0.05)。见表2。

表2 儿科护士的一般资料及职业获益感得分的单因素分析(n=360)

2.3 儿科护士职业获益感的影响因素 以儿科护士职业获益感总分为因变量， 表 1中单因素分析有统计学意义的项目为自变量，进行多元线性回归分析。自变量赋值方式见表3，多元线性回归分析结果见表4 。

表3 自变量赋值方式

表4 多元线性回归分析

3 讨论

3.1 江西三级甲等儿童专科医院护士职业获益感现状 本研究结果显示，儿科护士职业获益感总分为(136.75±26.26)分，处于较高水平，高于以往相关研究[11-12]，仍有较大提升空间。具体分析各维度得知,得分最高是良好护患关系维度。分析原因可能为，本次调查对象所在医院为三级甲等儿童专科医院，医院坚持“一切为了儿童健康”理念，认真推进一系列改善医疗服务行动计划：开展“大门诊、精专科”，解决门诊患儿就诊量大、网络当日挂号“一号难求”等情况；推行“互联网+医疗”，成立江西第一个专科医联体；在多个领域开展舒适化治疗，成为全省首家儿童专科舒适化治疗医院；全面优化升级支付宝、微信平台建设，推进无纸化就诊、手机端自助办理入院等，提高就医获得感；医院护理人力资源配置达卫生部要求[13]，病房护士与实际收治病人数量比例为0.64∶1，并积极开展“以患儿为中心”的优质化护理服务，努力让患儿及家属在就医过程中感受到便利、尊重和关怀，形成良好的护患关系。患儿在护士的精心、细心、耐心护理下，病情逐渐好转，家属对护士工作的理解、配合、认可，又使护士产生内在激励，提高了护士的价值感和职业自豪感。此与李付粉等[14]的研究结果一致。而得分最低的是正向职业感知。医生和护士作为医疗过程中不可或缺的两大群体，其社会地位却处于严重倾斜状态，“重医轻护”明显。大部分管理者、医生、病人认为医生在医疗活动中占据主导地位。护士的专业身份、地位处于医生的阴影之中，福利待遇、晋升选拔等远低于医生，在繁重的工作中得不到应有的尊重和认同，因此缺乏积极的职业感知。医院管理者需充分认识护理工作的重要性，利用新闻媒体对先进护理事迹进行积极宣传和舆论引导，提供更多护士参与医院政策和管理的机会，制定合理、公平的医护绩效分配、职称评定制度，构建平等、协作、和谐、互补的医护关系，以提高医疗服务质量。

3.2 儿科护士职业获益感影响因素分析

3.2.1 职称 本研究结果显示，护师的职业获益感得分最低，为(135.00±15.65)分。分析其原因可能为，这部分护士在家庭、事业方面已步入正轨，其基本生活需求已得到满足，对获得个人成长有着更高的期盼。长期、重复进行琐碎、繁重的工作，逐渐磨灭了其初入职时的新奇感与工作热情，以致每天机械化完成工作任务，容易出现工作疲溃感。作为护理团队的关键组成部分，其工作风险更高，晋升压力也比护士所经历的压力要大，进修学习、晋升发展又受到工龄、学历等限制，难以看到未来的职业发展方向，无法在工作中找到归属感。医院管理者应科学设置护理工作岗位，开展贴近临床需求的分层培训计划[15]，帮助其规划、设定具有专业性和挑战性的职业目标，如成为临床教师、科研护士、专科护士等，并创造多种途径来帮助其实现这些目标，如提供师资培训、继续教育、进修学习的机会，使其对自己的职业有积极的方向和理解，促进其自我成长。

3.2.2 平均月收入 本研究结果显示，收入多少与职业获益感水平高低并不能呈正相关关系，月收入8 000元以上护士职业获益感得分(140.88±12.65)分，低于月收入6 001～8 000元的护士。薪资是个人满足经济需求的一种手段，也是工作能力、自身价值的直接体现，是影响自我职业评价的因素之一。但随着医院绩效考核制度的实施，月收入与科室效益呈正相关。月收入8 000元以上者，常为投入多、任务重、风险高、压力大的科室人员，极易发生疲劳，影响护理工作质量，护士无法体验到为病人提供高质量护理服务所带来的满足感。与余结根等[16]研究结果相似。医院管理者需保持合理的人员配备水平，逐步完善护士队伍激励机制，在绩效分配、职称晋升等方面，向临床一线工作量大、风险程度高、技能水平强的护士倾斜[17]，调动其主观能动性和工作积极性。

3.2.3 年龄 本研究结果显示，40岁以上护士职业获益感得分最高，为(141.41±13.67)分。由于身体健康的缺陷，其体力工作能力随着年龄的增加而降低。但经年累月的学习与积累，使他们的专业知识、技能、心理素质能力都得到培养和巩固，拥有更多的决策技能和高水平的自主权，在低倦怠水平下，其更有能力发挥认知、心理和职业优势，工作中更能得到医师及患儿家属的认可，工作满意度、自我价值感均较高。与相关研究结果一致[18]。医院管理者可从早期进行干预，如疾病预防、健康维持、情感支持等措施，以减轻此阶段护士的职业倦怠，使其发挥出更大的心理工作能力。31～40岁的护士职业获益感得分最低，为(132.09±16.78)分。其作为临床护理工作中的主力军，工作负担重，长期快节奏、高负荷的临床一线工作，使其身心俱疲，作为家庭的一部分，下班后还需照顾未成年的孩子与年迈的父母，根本没有更多的精力去进行自主学习、参加继续教育，面临着工作、家庭生活与学习的冲突，心理压力剧增，故倦怠感严重。此与张晓曼等[19]研究结果相似。医院管理和决策者者应该制定不同的战略，以支持护士的家庭生活和工作生活之间的平衡，如提供内部儿童保育设施，成立成人护理服务中心，构建良好的互动、互助支持系统，实施科学护理人员配置，落实弹性排班，增加电子化设备的使用，加强信息化管理，开启线上线下相结合的培训模式，提供高质、高效的培训内容，方便护士利用碎片化时间随时随地进行学习，尽可能减少工作和家庭生活之间的冲突。

3.2.4 聘任方式 本研究结果显示，聘用制护士职业获益感得分(141.24±15.73)分高于正式编制护士(135.47±13.57)分。分析原因可能为，调查对象所在医院自1995年开始招收内聘合同制护士，截至2021年底，聘用制护士达到792人，占全院护士总人数的87%以上，成为医院护理工作的主要人群。医院为提高护理队伍整体素质，从2003年起开展“星级护士”评选工作，建立由护理部、科室、病区共同考核的护理质量考核管理体系，制定以护士层级、岗位、工作量、考核为主要内容的百分制绩效考核制度。同时通过病人满意度、医务人员评价、理论和操作考核、工作质量、医德医风等方面，对全体护理人员进行综合考评、每月测评、年度总评，按照累计年考核分进行排名并公布，排名前列者被评为“明星护士”，实施备案制。“明星护士”在干部选拔、职称评定、福利待遇等方面享有与同条件正式编制护士同等资格。这一正向激励的管理举措，充分调动了聘用制护士的积极性、创造性和工作热情，使护士在自我价值实现过程中感知到公平公正，有助于其发挥自觉能动性，不断提高自身的综合素质水平。而护士以主人翁的姿态积极、主动投入到工作中，给患儿提供更优质的护理服务，为良好护患关系打下基础，使家属护理满意度提高，对护理工作给予认可、支持等正面反馈，形成护士获得成就感和归属感增强的正向良性循环，成为职业获益感的重要来源。此与李红等[20]研究结果一致。而正式编制护士因为体制上的优势，心理存在旱涝保收的懈怠思想，普遍缺乏开拓、创新、竞争精神，工作投入度、能动性较低，难以融入护理团队成为业务骨干角色，因此获益水平较低。医院管理者需在“同工同酬”的原则下，继续完善护理人事制定，设置公平合理的绩效考核制度，消除因合同和编制的身份差异造成的薪酬福利屏障，提高聘用制人员的工作积极性和满意度。

3.2.5 最高学历 本研究结果显示，本科学历的护士职业获益感得分最高，为(136.42±15.68)分。分析原因可能是，相较于中专、专科学历护士，本科护士在知识的广度和深度上更有优势，面对临床工作中的难点，能更好地用科学、合理的思维方式来看待和解决问题，所以其整体工作能力更强[21]，也更能获得领导和患儿家属的认可，工作满意度高。硕士及以上学历护士职业获益感得分(133.03±16.94)分，低于本科护士，分析原因可能是，其对自身要求高，更注重自我价值的体现，但进入临床后，却与其他学历的护士安排在相同的工作岗位上，缺乏个性化的工作内容，无法凸显其学历优势，导致自我成就感缺失，易产生负性情绪，此与唐项涛等[22]研究结果一致。提示医院管理者需对高学历护士开展个性化培育模式及针对性的职业发展规划，培养其成为应用型、复合型的高质量护理人才，帮助其充分体现自我价值与学历优势，同时在薪酬分配、晋升选拔、科研、管理、带教等方面给予大力支持，提高其职业获益感。

3.2.6 是否为专科护士 随着我国各地专科护士培训广泛开展，专科护士的专业护理能力明显增强，其在护理过程中发挥作用更加突显，专科护士得到社会各层面的广泛认可。本研究结果显示，儿科专科护士职业获益感得分为(137.27±15.44)分，明显高于邱礼荣等[23]针对专科护士职业获益感的研究结果，但与非专科护士没有明显差距，说明是否专科护士对儿科护士职业获益感水平影响不大。分析原因可能为：调查对象所在医院虽开设有专科护理线上问诊，但处于萌芽状态和探索阶段；虽建有护理会诊制度，却仅限于静脉治疗、造口、PICC、危重症等部分专业。大多数专业的专科护士，工作内容仍以临床护理为主，护理管理、护理科研参与度均不高，自身专业价值水平感知度有待提升。此与丁炎明等[24]研究结果一致。建议医院管理者加强对专科护士科研及创新能力的培养、规范合理化使用、激励管理支持等，全面提升专科护士的综合素质，推动专科护理发展。

4 小结

护士在医疗机构人员构成中有着最大占比，在服务病人健康、改善医患关系等方面发挥着重要作用。护理是维持儿童健康的关键。然而，护士的供应远不足以满足每年对保健服务的需求和利用。高工作量、高要求、高风险的工作，使儿科护士经常经历更大的生理和心理压力，造成儿科护士的高流动率和高离职率[25]。职业倦怠在儿科护士中广泛存在。职业获益感与自我效能感和降低护理倦怠有关[6,8]。职业获益感水平较低的护士，在工作中可能会缺乏动力和主动性，从而导致工作满意度和个人成就感较低。相反，职业获益感越高的护士，职业认同就越高。本研究可以帮助临床护理管理者了解儿科护士职业获益感现状及影响因素，探索儿科护士对职业获益的看法和评估。在全球护理人员，特别是儿科护士短缺的背景下，医疗机构需确定影响儿科护士职业获益感的有效因素，对其职业利益意识进行认知干预，并定期评估干预措施的有效性，以提高其职业获益水平，提升自我满足感，减轻职业倦怠，此对于持续、积极参与儿科护士角色至关重要，可提高儿科护士留职意愿。

本研究存在一定的局限性。首先，样本来源受到限制、研究样本应答率不高，且使用的是基于一种方便的抽样方法，而不是基于随机抽样的方法，这限制了研究结果的普遍性，且未考虑更多可能影响儿科护士职业获益感水平的有关变量等。其次，作为横断面研究，只分析了变量之间的关联，并没有确定是否存在其他因果关系，也未研究职业获益感对儿科护士的长期影响。今后的研究有必要在一个大的随机临床样本中进行后续评估，且考虑使用具有多种招聘策略的随机抽样技术，并进一步加大研究范围，围绕这一主题进行额外的纵向调查。