杨石含 曾 涛 陈晓军

1 背景

大型医院巡查是推进公立医院高质量发展的重要抓手。2007年，原卫生部围绕“促进医院管理，落实医疗最新政策”主题，对6家大型医院进行巡查[1]。而2015年启动的大型医院巡查[2]，以“反腐倡廉建设、落实医疗卫生行风建设‘九不准’、医院管理、经济管理”为重点，初次将“加强对重点部门和关键岗位人员的监督，建立财务、基建、药剂、信息、采购等部门负责人定期轮岗交流制度”纳入“反腐倡廉建设”要求中。2019年启动的最新一轮巡查[3]，重点聚焦于“公立医院党建、行业作风建设和运行管理”，加大了党风廉政建设、行风建设的巡查力度，且要求医院建立管理质量的持续改进机制，旨在引导医院建立可持续发展的新常态，能够主动发现并解决问题，持续提升管理水平。重点岗位轮岗制有利于防范廉政风险，管理和控制医院廉政风险意义重大[4]，它不仅是开展商业贿赂专项治理行动的现实选择，而且是党风廉政建设和反腐败斗争的统筹谋划。

轮岗的实质就是重要岗位人员的变动和轮换，如果处理不当，必然会对工作的连续性造成影响，甚至会阻碍重要岗位正常工作的开展[5]。现有的轮岗制度在轮岗岗位设置、轮岗程序、轮岗任期和轮岗要求等方面都存在诸多问题，亟需修订和完善。例如，目前尚未形成对重点岗位范围的界定及相应岗位任期的明确。重点岗位还存在专业壁垒，若轮转岗位范围没有明确标准，势必造成部分轮岗人员难以跟上岗位专业素质的发展要求，造成资源浪费或管理混乱。在轮岗任期方面，若周期过长，岗位人员思维模式容易固化，缺乏创新意识，同时还易受人情关系羁绊，不利于防范岗位风险；若周期过短，则不利于部门长期规划建设，导致医院人力成本增加，不利于轮岗人员的职业规划和发展。因此，轮岗工作各环节都需充分考虑和设计。

图1 医院重点岗位轮岗机制优化模型

2 重点岗位轮岗机制优化策略

针对以上问题，复旦大学附属妇产科医院建立了重点岗位轮岗机制优化体系，成立了制度优化小组，对重点岗位进行梳理、确认，搭建了持续优化的管理模型，见图1。

2.1 重点岗位梳理

重点岗位梳理需要对部门内涉及“人、财、物”管理的岗位进行科学有效的岗位权力风险评价。岗位权力风险包括岗位职责风险、业务流程风险、制度机制风险和外部环境风险等[6]，根据岗位职责、业务流程、制度机制及外部环境等情况，分析和判断不同管理岗位的权力风险，形成重点岗位风险名单，上报至医院纪委。

2.2 重点岗位确认

纪委对重点岗位风险名单进行风险等级评估及确认。构建岗位权力风险等级评估表，从岗位权力大小、风险发生概率和风险发生破坏力三个方面进行指标细分，确定综合权重，再根据模糊综合评价法获得风险得分[7]。得分>85分为高风险，70分～85分为中风险，<70分为低风险，将中高风险岗位列为重点岗位，并对风险岗位进行二次筛选确认。筛选原则为：(1)实际操作中可以通过信息监控、权力分解等方式来降低岗位风险级别的，从重点岗位轮岗名单中剔除。如采购中心物资采购询价岗，可通过建立线上物资采购询比价流程(由系统登记备案，供应商线上同步直接出价)，有效降低该岗位权力风险。(2)实际操作中难以通过其他有效方式降低岗位风险级别的，应纳入重点岗位进行轮岗。如财务科出纳岗、核算岗，信息科医务人员工作站管理岗、数据安全管理岗，基建科项目管理岗、施工管理岗，药剂科药品采购岗、药品数据管理岗等。

2.3 制定轮岗方案

轮岗方案的制定主要从明确轮岗时间、划清轮岗范围、规范轮岗程序三方面入手。首先，明确轮岗时间。同一岗位轮岗时间原则上不超过8 a，因年龄原因不适宜换岗的，任期可适当延长，但最长不超过10 a。充分考虑不同岗位工作的难易程度、人员培养周期等方面因素，对于专业要求较低、人才培养较易的岗位，适当缩短轮岗年限。如财务科现金、银行出纳岗，采购中心耗材试剂采购岗、设备服务采购岗，信息科合同管理岗，药学部行风监督岗等。其次，划清轮岗范围。一般在同部门不同岗位上进行，鼓励重点岗位与非重点岗位轮换；若人力资源不足，允许重点岗位间轮换。对于部分专业性较强的重点岗位，部门内确无合适人选时，可向院部提出申请，统筹安排。为避免因岗位轮换造成某个部门新手急剧增多而影响工作的现象，可根据轮岗人员的职务和工作性质确定岗位轮换比例。再次，规范轮岗程序。各重点部门每年年初将当年度的轮岗计划、修订的轮岗制度和上年度的轮岗实施情况上报医院纪委。轮岗计划包括重点部门名称、重点岗位名称、在岗人员姓名、在岗年限、规定轮岗年限、是否纳入当年轮岗计划、调离岗位时间、轮出岗位名称、轮岗原因等信息。各部门可根据政策变化和工作实际，及时修订本部门轮岗工作制度。轮岗计划的落实需有完整记录，以备监督检查，同时做好轮岗制度执行自查工作，发现问题及时上报。

图2 医院重点岗位轮岗效果监控体系

2.4 轮岗效果监控

轮岗效果监控由医院纪委具体实施，对轮岗制度落实情况采取教育预防与监督检查相结合的方式。教育预防方面，要求部门负责人建立廉政谈话工作制，对重点岗位新任工作人员进行上岗前廉政谈话，根据年度工作安排对重点岗位人员进行相关法律法规宣教。监督检查方面，纪委采取查阅相关资料和信息数据、现场调查等方式，对重点岗位轮岗实施日常监督。对重点部门自查或信访件查办中发现可能存在的苗头性、倾向性问题，纪委将立即开展有因督查，并充分用好监督执纪第一种形态，采取信息化技术监控、双人职能监控、岗位权力分解等必要方式对重点岗位进行调整。根据大型医院巡查的评审要求，医院需将PDCA融入日常管理工作中[8]。轮岗效果监控措施不仅确保了轮岗制度得以贯彻落实，而且在遵循PDCA全面质量管理理论的基础上确保了重点岗位轮岗长效机制的运行(图2)。

3 实践效果

3.1 重点岗位轮岗监控效果初显成效

经过近两年的组织实施和流程改进，该院探索出一套重点岗位轮岗制度持续优化管理模型，自2020年12月开始运行。通过整理比较管理模型开展情况发现，在模型运行前(2020年1月-11月)该院纳入监控范围的重点岗位31个，运行后(2020年12月-2021年12月)纳入监控范围的重点岗位41个，监控效果逐渐凸显。以药学部行风监督岗为例，其主要职责是利用信息系统采集、分析每月用药等数据，供行风建设部门判定是否存在不合理用药情况。模型运行前，因行风监督岗为非采购岗，且辅助行风建设部门和纪委参与监督工作，容易被排除在重点岗位之外。纪委分析评估发现，该岗位直接接触大量敏感数据，在进行药品数据采集操作时，容易被“反统方”系统误判，其岗位权力风险发生概率及风险发生破坏力均处于高风险，故将该岗位纳入重点岗位监控范围。且鉴于该岗位需具备一定的专业知识，轮岗周期确定为2 a～4 a。

3.2 重点部门对轮岗机制的执行力明显提升

医院纪委将重点部门当年度纳入轮岗的计划作为督查重点，制定年度重点岗位轮岗工作台账，通过抽查科会记录等资料核实轮岗机制是否被严格执行，并对轮岗工作台账实行动态管理。督查中发现，轮岗实施情况由模型运行前的2人次增加到运行后的15人次。模型运行前，各重点部门仅负责上报当年参与轮岗的人员名单，纪委掌握的轮岗信息并不对称，导致无法准确判定重点岗位人员实际在岗周期、是否按时轮岗等。模型运行后，纪委将重点部门年初制定的当年度轮岗计划内容作为督查重点，根据各岗位名称、岗位人员、在岗年限和规定年限等形成重点岗位轮岗工作台账。在年中或年末，纪委通过查阅重点部门科会记录等资料进行事监督，并对轮岗工作台账实行动态管理，及时提醒相关重点部门做好轮岗人员的工作安排。对于执行过程中因人手不足或需要多部门协调等难点问题，重点部门的日常监督与纪委的再监督交互反馈，从而确保了轮岗机制严格且有效执行。

4 讨论

重点岗位轮岗制度缺乏相关政策指导和可供借鉴的经验，多数医疗机构只能通过自身实践制定运行机制，且各运行机制偏个性化。本研究模型厘清了传统问题(如轮岗任期和范围无法确认、实施效果无法评估等)，但在实施过程中依然发现一些新问题，须通过各类举措的结合应用持续优化。

4.1 强化外部监督与内部监督相协调

单一的重点岗位轮岗机制并不能完全降低风险。如采购中心库房管理员日常承担物资的验收、入库、入账、盘库、领用、发货等工作任务[9]，一般采用A、B角色来分担其风险，但由于工作人员不足，采购中心库房管理员仅设1人，属于同一人员兼任不相容岗位，单一的重点岗位轮岗并不能有效避免其存在的风险，且日常监控较难发现。因此，在发挥外部监督作用的同时，应充分发挥岗位互查的内部互相监督作用。针对上述问题，在缩短采购中心库管岗位人员轮岗时间的基础上，实行医疗用品管理员与办公用品管理员每月互查相关物品出入库机制，以进一步降低岗位风险。

4.2 构建相互支撑的协同机制

重点岗位轮岗机制支持系统尚有缺陷。实践过程中发现，部分专业性较强的重点岗位，由于部门内确无合适人选，在向院部提出统筹安排申请时，所遇阻力较大，最终变为部门之间自行协商解决。同时，重点岗位轮岗机制的优化实践需要重点部门人员转换思想观念和工作方式，包括对机制运行理念的高度认同，并基于这种认同，提升工作配合度，以便构建重点岗位轮岗机制运行的支持性环境。

重点岗位轮岗机制的优化实践需要各重点部门和纪委各司其职，协同推进。一是建立主体责任与监督责任的协同联动机制。医院行政层面压实“开展重点岗位轮岗机制”的主体责任，纪委通过专责监督以协助相应主体责任的落实。二是建立多部门横向沟通的协同渗透机制。开展重点岗位人员廉政风险防控的宣传和培训，纪委优化培训内容和形式，实行走进科室“零距离”沟通和交流，并在日常监督中加强与重点部门的交互反馈，从而提高重点岗位人员的思想认同。

4.3 完善可持续运作管理体系

重点岗位轮岗优化模型的持续性有待进一步评估。随着岗位廉政风险因素及岗位职责的变迁，院内需进行轮岗的重点岗位也在不断变化，重点岗位轮岗机制要随着新形势、新要求不断完善和更新。为保证该模型的可持续运作，可将执行效果纳入部门负责人年度考核及“一岗双责”责任考核，根据重点部门性质的不同，对其执行的实效进行评价，将检查、反馈意见纳入新一轮重点岗位轮岗机制中。