刘意抒 邹珊珊 蔡丽萍 周琳

公立医院是我国医疗卫生事业的重要组成部分，在我国的医疗卫生事业中扮演着至关重要的角色。作为医疗服务的重要支柱，公立医院不仅为广大民众提供可靠的基本医疗保障，而且承担着培养医疗人才、推动医学研究和促进医疗技术进步的重要责任。无论是在城市还是农村地区，公立医院都是人们寻求医疗救助的首选，为社会的健康稳定发挥着不可替代的作用。近年来，国家高度重视和支持公立医院的改革与发展，2023 年2 月，国家卫生健康委员会发布了《国家三级公立医院绩效考核操作手册（2023 版）》[1]（简称操作手册），详细列出了考核指标，其中包含4 个一级指标，14 个二级指标，55 个三级指标。此外，还将高值医用耗材收入占比单独列出，作为监控重点。对于公立医院而言，此次操作手册的更新完善，对医院而言“国考”难度又一次提升，国考成绩直接关系到公立医院所能获得的财政补贴、医保基金拨付；同时也与院领导的考评以及绩效工资总额等密切相关，这种关联对医院规范医疗行为，控制药品、耗材合理使用，降低均次费用方面有着重要的启示。这对公立医院来说是一次重要的考验，在确保医疗安全的基础上，考研医院的精细化管理水平，在重视医疗技术进步、学科发展的同时，注重质量管理的内涵，要求医院在运营管理方面注重投入与产出的分析，调整收入结构。这一变化不仅有利于医院之间的良性竞争，进一步缓解老百姓看病贵的问题，也是促进医院自身结构完善与进一步发展的机遇，推动医院以高质量发展为目标迈进。当前公立医院的运营管理普遍处于粗放式阶段，存在内部管控不到位、成本结构不合理、资源整合不科学等情况[2]。这些问题严重影响公立医院的发展和服务质量。高质量发展下，公立医院要由过去重视门急诊人次、住院人次、手术人次、先进设施设备等“量”的指标衡量，逐步过渡到“质”的指标衡量[3]。本文旨在以“国考”为契机，深入分析医院内部绩效考核的现状和存在的问题，并提出改进方法和措施，以全面探索推动公立医院实现高质量发展的途径。

1 公立医院绩效考核的现状和存在的问题

1.1 考核指标单一

目前，许多公立医院在绩效考核方面存在一些共同的挑战和困难。现有的考核指标体系存在科学性欠佳和评价结构不完善的问题，部分医院在进行内部绩效考核时，对于指标的选择和设计存在一定的局限性，目光局限于医疗服务的数量和规模，重点关注对医院经济效益方面的创收，而忽视了对医疗服务、医疗质量和医疗安全等方面的评估。公立医院属于公益性事业单位，带有公益属性，其目标定位是保障人民群众的健康，不以追求经济效益为目的[4]。以此为导向，医院绩效管理和医务人员个体容易忽略医疗服务水平以及患者满意度等社会效益指标，从而导致公立医院公益性难以体现，医药卫生体制改革并没有让社会群体感觉到明显的获益，国考的指标体系很好地兼顾到了效率、质量与公平之间的平衡。

1.2 考核标准不公平

我国公立医院一直面临着医疗资源分布不均、优质医疗资源相对集中、绩效水平差距较大的问题。影响公立医院医疗服务供给既有总量问题，但结构性问题更为突出。主要矛盾就是供给与需求不匹配、不协调和不平衡，而矛盾的主要方面不在需求侧，已在供给侧[5]。部分医院盲目求“量”，而忽视对“质”的考量，制定的绩效考核标准过于苛刻，盲目地以同类型但不同地区的医院作为衡量标准，而忽视了地理位置、医疗资源和人口结构等因素，这样的做法可能会导致不公平的评估结果，不同地区的医院面临的挑战和条件是不同的。如一个位于城市中心的医院与一个位于偏远地区的医院相比，可能面临完全不同的人口需求和医疗资源限制。这种偏向同质性的绩效考核标准可能会忽视医院的特殊情况和特点。每个医院都有其独特的定位、特色和优势，而单一的衡量标准无法全面评估这些方面。以医院性质为例，专科医院和综合性医院、公立医院和民营医院之间的考核指标应该有所差异化；以医院级别为例，二级医院和三级医院的考核指标在侧重点方面也有所不同。因此，仅仅以同类型医院的绩效作为衡量标准，无法准确反映出医院的核心竞争力，同时会导致医院管理人员和医技人员压力增加、工作负担加重，甚至影响到他们的工作满意度和职业发展。

1.3 考核过程不透明

医院管理缺乏对绩效考核过程的监督和管理，这使绩效考核过程缺乏透明度。部分医务人员对考核的具体标准和流程不清楚，这种情况容易引起由于信息误差而导致的考核结果不准确。同时，缺乏明确的考核量表和标准，使医务人员在考核中处于被动地位，无参照条款，无对照条件，容易导致考核结果的不公平。医院内部科学完备的绩效考核方案对信息化的依赖程度较高，否则医务人员无法实时掌握个人的工作数量与质量情况，难以评估自己的工作表现和进步情况，无法准确了解自己在团队中的位置和角色。这种情况下，医务人员可能会感到不公平和不满，对工作的积极性和动力也会受到影响。

2 推动公立医院高质量发展的思考和实践

2.1 建立科学合理的绩效考核指标体系

2.1.1 建立绩效改革组织体系

现代医院的治理体系由组织体系、制度体系、运行体系、评价体系和保障体系构成，组织体系是主体，组织体系的建立是绩效改革成功的保障[6]。将建立职责明确的绩效改革组织体系列为首要措施，明确成员的职责和责任，每个人都清楚自己在绩效管理中的角色和任务，并对绩效考核指标体系制定的合理性、科学性负责。管理层应该充分了解组织的战略目标和核心价值观，并将其融入绩效考核指标中。这样可以确保绩效考核的目标与组织的整体发展方向相一致。同时，科学性也是指标体系制定的重要原则之一。科学性意味着指标能够客观地衡量员工的绩效表现，并且能够提供有意义的反馈和改进机会。数据分析和人工智能均可以作为辅助手段来收集和分析员工的绩效数据，这可以减少主观因素的影响，提高绩效考核的准确性和可靠性。除此之外，管理层还应该定期对绩效考核结果进行评估和分析，以达到不断优化绩效考核体系，提高有效性和可持续性的目的。

2.1.2 优化绩效管理机制

优化绩效管理机制，将医疗质量管理情况作为绩效考核的关键指标，以国考关注的重点指标作为临床医技科室考核的参照指标，确保考核标准与国家水平保持一致，使医疗机构更加注重提高医疗质量，将合理用药、合理使用耗材等指标抽丝剥茧，落实到各学科，落实到医师个人，促使医师在用药和使用耗材时更加谨慎和合理；将低风险死亡率、非计划二次手术例数等作为重点案例进行全院分析讨论，通过深入分析这些案例，找出问题所在，并提出相应的改进措施。以“国考”和“高质量发展”要求为基本导向，在既定资源约束下，提高手术总量并调整结构，即通过降低平均住院日，提高手术总台数，提高高难度手术占比，持续提高效率[7]。

2.1.3 推动人才梯队建设

一方面，在人才培养、师资队伍建设、科学研究和医疗服务等方面加强投入，建立健全的人才培养和发展体系，为人才提供良好的成长环境和发展机会。另一方面，将科室负责人的考核、聘任、晋升和评先评优、医师的定期考核、晋升与医疗质量管理落实情况挂钩，促进管理者管理水平和自身专业能力的提升。此外，充分发挥绩效考核的“指挥棒”作用，以提高工作效率和管理效益为目标，优化人才引进制度与流程，通过柔性引进的方式打破行政编制、地域区划、管理体制等壁垒，多途径广募各类卓越领军人才[8]。

2.1.4 打造以患者为中心的全流程服务

从外部看，公立医院发展面临复杂多变的外部环境，“政府-医院-患者”三方联动共同构成了兼具博弈和联动的循环体系[9]。公立医院高质量发展应以人为中心进行全生命周期照护，打通全生命周期健康服务的每一环节[10]。（1）以提高医疗服务质量为抓手，强化医务人员的专业素养和技能培训，加强医疗设备和技术的更新与升级，建立完善的质量管理体系和医疗事故报告机制。（2）加强沟通与协作。建立良好的医患沟通渠道和机制，推行团队医疗模式，加强多学科协作，提供全面的医疗信息和透明的决策过程。（3）优化医疗流程。简化挂号和排队流程，提高就诊效率，推行预约制度，减少患者等待时间，优化住院流程，提供便捷的住院服务。（4）提升患者参与度。开展健康教育和宣传活动，提高患者健康素养，建立患者参与决策的机制，尊重患者意愿，设立患者反馈渠道，及时解决患者问题和意见。

2.2 加强绩效考核结果的公正性、准确性

医院绩效考核结果的公正、准确性对提高医疗质量、优化资源配置、增强医院竞争力具有重要意义。建立并完善医院法人治理结构，建立健全决策机构、管理机构与监督机构，部门间保持协作同时又相互制约，由此保证管理工作的高效、透明[11]。为了增加绩效考核结果的公正性，可引入第三方评估机构进行评估。第三方评估机构应具备专业的医疗评估能力和独立的评估标准，对医院的绩效进行客观、公正的评估，减少内部利益冲突的可能性。建立健全的内部管理和监督机制，加强对绩效考核过程的监督和管理。如可以设立独立的绩效考核部门，负责绩效考核的组织、实施和监督，确保绩效考核的公正性和准确性。

2.3 加强绩效考核的透明度

绩效考核透明度对于提高组织的效率、公平性和信任度具有重要意义。建立明确的考核指标和评估方法、制定公开透明的考核流程、建立反馈机制和监督机构。并且，绩效考核不应仅依靠定量指标，还应引入多元化的评价方式。如可以采用医患满意度调查、医疗纠纷处理情况、医疗技术水平等定性指标来评价医院的绩效，以更全面地向公众展示医院的实际情况。通过向社会公开考核指标、评估方法和结果，让患者和社会公众对医院的绩效有更清晰地了解，可以从另一个维度来促进组织的发展和改进。

2.4 建立激励机制

建立有效的激励机制。首先，不断“催化”员工的思想；其次，以问题为导向，以项目为抓手，不断优化绩效管理方案；最后，借助信息系统“固化”绩效管理各项制度与流程，完善和丰富基于大数据的医院绩效考核的作用和价值，形成公立医院改革与高质量发展的数字化、信息化、智能化监测模式[12-13]。分配绩效奖金时，把薪酬分配的自主权向劳动强度大、技术含量高、责任风险大、创新与业务拓展能力强的骨干人员倾斜，坚持多劳多得、优绩优酬，注重效率和内涵质量[14]。具体来说，工作量的多少、医疗质量的好坏、岗位工作的难易程度、患者的满意度、医疗费用的控制等方面都与绩效奖金发放的多少紧密相连。临床、科研、教学、医德医风的优良程度等方面的工作情况也将影响绩效奖金的分配。

3 结论与建议

公立医院在推进健康中国建设进程中发挥着重要作用，其发展质量与服务能力直接关系人民健康水平，是中国式现代化的重要内容，体现了中国式现代化的底色和成色[15]。而国家公立医院绩效考核是医院实现高质量发展的关键举措，对于医院高质量发展具有积极的推动作用[16]。为了全面提升服务质量和竞争能力，医院应积极响应上级文件中对医院改革的要求，全面提升绩效考核意识，建立科学的绩效考核制度并根据实际情况不断丰富完善，将国考的重要指标与临床医技科室、行政管理部门的年度考核挂钩，确保考核结果逐年优化，医院收入结构更趋合理，真正将“国考”指标分解到医院管理的各个环节，层层落到实处，从而进一步推动公立医院的高质量发展。

综上所述，绩效考核在推动公立医院高质量发展方面可以起到积极的作用。科学合理的绩效考核体系，可以对医务人员提高工作效率和质量起到正向的激励作用，进而助推医疗服务的改进和升级。同时，绩效考核也可以帮助公立医院发现问题和不足，及时进行改进和调整，提升整体管理水平和综合实力。希望本文的研究和思考能够为公立医院的绩效考核工作提供一些借鉴和参考，推动我国公立医院向更高水平迈进。