董文瑶 潞安化工集团物资采供分公司

随着社会的发展和经济形势的变化，我国的经济发展目标转变为了高质量发展，促使着我国企业不断向着现代化方向转型，企业的人力资源科学管理成为提升企业管理质效、促进企业核心竞争力发展的重要内容。通过绩效考核管理，对企业员工价值进行科学、客观、公正的评价，深挖员工的工作价值，为企业的员工定向培训、薪酬调整、激励奖惩、管理制度改革等活动提供准确的数据和评价，是提升员工能力、企业凝聚力和人力资源管理质效的重要途径，也是企业实现高质量管理、促进整体经济效益提升的必然措施。但在具体的实施应用中，部分企业的绩效考核存在重视程度不够、考核指标不合理、执行不严格、考核结果应用不力等问题，难以充分发挥绩效考核的实际效用。因此，企业管理人员必须加强对绩效考核的重要性认识和应用方法研究，对绩效考核实施中的问题进行针对性的创新改良，从而实现企业人力资源管理质效和经营效益的综合提升。

一、绩效考核与管理

（一）绩效考核概念

绩效指的是业绩和效率，即企业员工或部门在一定时间内的工作行为和结果对企业经营效益所带来的影响，是对员工或部门的工作成果的综合性评价体现。绩效考核是根据工作项目和内容，对工作完成度、表现和发展情况进行科学评估和应用的过程，包括明确考核目标、对象、流程、方法、内容、指标、结果反馈和结果应用等主要内容，其主要目的是客观公正地评价员工工作成效，并以此为依据实现对员工的定向培训、薪酬调整和激励奖惩以及企业的管理制度改革。科学合理的绩效考核能够准确真实地反映出员工或企业部门的综合工作素质和管理质效，及时发现被考核者工作中存在的问题，理顺企业的管理制度和流程，激发员工的工作积极性和自我提升意识，从而实现企业凝聚力与核心竞争力的不断增长，促进企业的经营效益和发展潜力提升。

（二）绩效考核方法

常见的现代化人力资源管理中的绩效考核方法主要有关键绩效指标法（KPI）、目标管理法（MBO）、平衡计分卡（BCS）、全方位绩效评估法等，其执行方法、目标和优势各有不同，需要企业根据企业性质、经营方向以及岗位和市场环境的不同进行合理的选择应用，保障绩效考核的应用质效。

关键绩效指标法（KPI）是当前企业最常用的绩效考核方法，是将企业战略目标进行合理分解使其成为员工工作目标，将员工个人绩效和企业整体绩效进行充分结合，合力实现企业战略目标。KPI指标具有可量化、可调节的优势，其主要考核目标是能够实现大部分工作目标的重要工作内容，通过对重要工作内容的科学分析和重点关注，设定关键绩效指标，例如数量、质量、成本、时限等关键工作内容，为员工工作进行明确的目标指向，以此提升工作质效。此方法考核目标明确，指标可量化，有利于大范围的绩效考核管理，但对员工的考核不够全面，容易产生一定的疏漏，需要加强考核反馈工作。

目标管理法（MBO）是针对员工的岗位、业务和项目等进行针对性的目标设定，让员工能够围绕针对性、具体性的工作目标努力工作，实现对员工工作效率的激励。这种方法的考核更加全面，对员工的能力、态度和工作成效的反映更加直观，但需要进行大量的针对性目标设定，会导致绩效考核管理过于复杂，因此主要适用于关键部门、岗位和业务的绩效考核。

平衡计分卡（BCS）主要以财务目标为导向，将客户需求、股东需求、市场变动、企业经营管理流程、产品质量、生产周期等大量的经营影响因素形成准确的财务指标量化，既能够实现对财务指标的科学评估，也能够通过财务指标实现与其相关联的非财务指标的合理评估，实现企业、员工、客户和市场的综合性利益结合增长。但这种方法的设计和实施难度较大，难以实现对个体员工的精确考核评价，适用于企业的长期战略规划和整体绩效评估。

全方位绩效评估法主要是依据被考核者的利益相关者的相关评价实现，主要包括被考核者的直属上级、同事、下级、客户以及自我评估等内容，最后进行综合评估，实现对被考核者的全方位绩效评估。该方法能够全方位的收集被考核者的综合工作信息，实现更加真实、准确的绩效评估，注重于企业内部的有效沟通和交流，实现员工能力的快速进步，能够有效增强企业的凝聚力和核心竞争力。但其考核应用的技术要求较高、实施成本较高，很多企业难以实现有效开展。

二、企业人力资源管理绩效考核中的常见问题

（一）对绩效考核的认识不足

当前的企业对绩效考核管理的重视程度逐渐加深，取得了一定的成效，但仍然存在综合认识不足的问题。首先，由于企业管理层对绩效考核的理念认识不够深入，对于相关理念和实践方法的应用能力相对不够成熟，相关的绩效考核制度、部门和流程的构建和设计存在一定的缺陷和疏漏之处，导致绩效考核的评价结果不够全面、真实，无法正确反映员工或部门的真实绩效水平，对结果的应用不够合理充分，无法充分发挥绩效考核对企业经营管理效益的提升作用；其次，部分管理者对绩效考核的重视程度依然不足，导致绩效考核管理流于表面化，仍然以管理者对员工的主观认识和片面了解为依据进行对员工的奖惩，导致绩效考核管理无法发挥实际效果；最后，是绩效考核的专业人才不足，绩效考核部门或主管绩效考核的人员对绩效考核的专业知识和技能应用能力相对缺乏，导致考核流程和指标设计以及执行情况不够科学合理，需要进行针对性的绩效考核专业人才培养。

（二）绩效考核设计不合理

绩效考核设计得不合理可以分为三种情况，一是考核指标数值设置不合理，缺乏足够的弹性和灵活性，在受到企业外部的意外情况和不可抗力情况的影响下没有对员工的绩效考核指标进行合理的调整，导致员工绩效考核成绩不合理偏低，影响了员工的积极性和实际利益，不利于企业的团结发展；二是绩效考核项目设置不合理，没有根据具体的员工岗位、业务和客户需求进行考核项目的优化调整，缺乏合理的日常绩效评价，导致绩效考核项目不够全面，不能准确反映员工的整体工作绩效；三是绩效考核内容过于单一，过于注重营收效益的绩效指标，缺乏对员工能力、态度和潜力等方面的考核内容，容易造成绩效冲突，尤其是同部门、同岗位的员工之间的绩效冲突，或是员工个人绩效指标与企业利益相违背的冲突情况，不利于企业的长期发展。

（三）绩效考核执行不严格

部分企业的绩效考核制度缺乏具体的考核标准细化，随意性较强，考核人员无法通过具体的标准和行为进行参考，导致绩效考核主要以考核人员的主观认识进行打分，不同考核人员的考核标准不同，造成了考核结果不具备客观性、准确性和公正性，无法实现定量绩效考核。部分企业的绩效考核在执行过程中缺乏有效的过程监督，对员工绩效的来源审查不严格，出现了绩效作弊的情况，影响了考核的公正性；还存在一定的考核人员与被考核者勾连作弊的情况，看人情、看面子、看利益是绩效考核执行不力的重要因素。

（四）缺乏绩效反馈流程

绩效反馈是绩效考核管理中的重要环节，针对绩效考核结果进行考核者与被考核者之间的有效沟通，是提升员工工作能力、提升企业凝聚力的重要工作。部分企业忽视了绩效反馈的重要性，只是单纯地将绩效考核结果进行通知，没有对员工进行扣分原因解释，也缺乏对员工工作中出现的问题的分析，没有针对性的问题解决方案和员工能力发展引导，无法充分发挥绩效考核的实际效果。部分企业的绩效反馈渠道建设不完善，员工无法与考核人员就考核结果中的异议部分进行直接沟通反馈，导致员工只能接受绩效考核结果，影响了绩效考核的公正性和权威性，不利于企业的工作环境塑造和凝聚力提升，打击了员工的工作积极性。

（五）绩效考核结果应用不充分

绩效考核的结果应用应当为员工的整体工作成效起到客观、公正、全面的评价作用，在员工的薪酬福利、岗位调整、能力培训、个人发展等方面起到充分的事实依据作用，才能充分发挥绩效考核的作用。但部分企业对绩效考核结果缺乏充分的应用方法，只是将其作为对员工的薪酬奖惩的评价依据，绩效成绩优秀的员工提高奖金，成绩差的员工扣除奖金，绩效结果应用单一且粗暴，无法全面满足员工的个人需求，也无法充分激发员工的工作热情和自我能力提升意愿，反而容易产生激烈的绩效冲突或为了绩效采取不合规手段，造成企业的经济损失。

三、企业人力资源管理中绩效考核的应用策略研究

（一）加强企业绩效考核体系建设

企业要提升绩效考核管理对企业经营的质效促进作用，首先，要加强对绩效考核的充分认识，企业管理层要充分发挥带头作用，深入学习、理解绩效考核的相关理论和实践知识，增强绩效考核对企业的重要意义的深刻理解，明确绩效考核不仅仅是对员工工作成果的评估，不仅仅关系到员工的个人收入，还是对员工工作能力的全面评价，是员工的个人能力提升、职业发展和进步的重要依据和帮助手段，以此实现全公司的绩效考核氛围和意识的塑造，有助于绩效考核的顺利实施和成效提升；企业管理层要认识到绩效考核是企业创新改革、实现产业结构转型和高质量发展的重要机制保障，能够有效提升企业的核心竞争力和可持续发展能力，对企业的高质量发展有着重要作用，从而保障绩效考核的完善机制建设和有力的监督执行，促进绩效考核的质效提升。其次，企业要进行完善的绩效考核部门机构建设，根据企业的实际情况进行考核部门建设，形成从企业顶层、下属部门、基层员工为一体的纵向组织结构，将绩效考核落实在企业的方方面面，为绩效考核机制的落实提供组织保障，保障绩效考核的制度规划、目标、对象、流程、方法、内容、指标、结果反馈和结果应用等全过程的完善建设，保障绩效考核的客观性、公平性、科学性、激励性以及定量与定性相结合的主要原则，完善企业绩效考核机制建设。

（二）完善绩效考核整体设计

首先，企业要根据客户需求、股东需求、市场变动、企业经营管理流程、产品质量、生产周期、生产成本、员工岗位、业务需求、企业战略规划等内容进行合理的绩效考核项目设计，将其分为关键指标（KPI）、日常绩效（RPA）、意外关键事件（ICI）、未来绩效潜力（FPP）等四个主要内容，分别依据企业实际情况进行项目设计，保障绩效考核项目的全面性、公平性和客观性，充分反映员工的整体绩效成绩，为绩效考核的结果应用提供真实准确的数据支持。其次，要对绩效考核指标进行科学设置，以往期的绩效成绩、企业战略规划和市场环境为基础，合理设计考核指标，并保障绩效考核指标的弹性和灵活性，保障指标的可完成性和可成长性，保障考核指标权重和评价量表的科学设计，从而实现对员工的合理绩效考核，充分激发员工的积极性，保障考核的公正性。

（三）加强绩效考核执行监管

首先，企业要加强绩效考核制度和流程的系统化、标准化建设，细分扣分项目、行为和原因，让考核人员有规可循，能够根据具体的员工行为进行绩效考核评分，保障考核执行的标准性和公正性。其次，企业要加强对员工绩效来源的审查力度，保障绩效来源合规，防止员工使用弄虚作假的行为骗取绩效，既会造成企业的经济损失，也会导致整体工作氛围的逐步恶化，不利于企业发展。最后，企业要加强对考核人员的内部监督管理，强调客观、公正的绩效考核制度，保障考核人员的客观性和公平性，防止由于人情、面子、利益等因素影响而造成的考核结果不真实、不准确的情况出现，保障绩效考核真实有效，维护企业内部的合规和公平，对激发员工的工作热情、提升企业凝聚力有着重要作用。

（四）保障绩效反馈渠道完善建设

首先，企业在绩效考评结果公布时，要加强对考核结果的分析、扣分原因的解释和依据、问题解决方案、员工能力提升方向等内容的重视，保证考核结果对每一位员工的评价足够客观、公正，且具有提升意义，从而充分发挥绩效考核的实际效果，提升员工的工作能力，实现企业发展能力的有效增长。其次，企业要进行结果反馈渠道和申诉制度建设，让员工能够直接与绩效考核部门进行结果反馈，对其中的异议部分进行有效的沟通交流，防止由于沟通不畅导致的信任危机，并让员工对绩效考核过程进行评价和建议，实现绩效考核机制的不断优化完善，是促进企业进一步提升人力资源管理质效的必然措施。

（五）实现绩效考核与激励制度和培训机制的有机融合

以绩效考核成绩为基础，为企业激励制度和员工培训机制提供真实、准确的数据支持，一方面能够完善激励制度，让员工能够享受公平、公正的有效激励，激发员工的工作态度和积极性，是提升企业经营管理效益的必然手段；另一方面以绩效考核中的不足之处为依据，进行针对性的员工培养方向和内容的明确设计，促进员工根据岗位需求和个人发展需求进行积极的自我学习提升，促进员工的工作能力、职业素养和职业态度的有效升级，是全面提升企业核心竞争力和可持续发展力的有效途径。

四、结束语

绩效考核机制是保障企业高质量发展的重要制度，从绩效考核整体体系建设、流程标准设计、考核执行监督、结果反馈以及结果应用等五个方面对企业的绩效考核机制建设进行全面的梳理和创新应用，实现绩效考核的公平性、客观性、全面性、真实性的全面建设，促进企业现代化人力资源管理体系的不断完善，是提升企业发展质量、提升企业经营效益和可持续发展能力的必然途径。