裴丽蕊 滦州市小马庄镇人民政府

一、事业单位人力资源管理现状

在事业单位，每一名员工都是人力资源管理的对象，其直接关系着人力资源管理成效，所以我们应该将重点放在开发人力资源价值的层面上。但从现实角度出发，当前事业单位的员工大多缺乏创新肯干的精神，管理者采用的思想和理论也过于保守，因而单位人力资源管理能力并不高。这项问题我们可从以下几个方面展开详细分析：首先，事业单位的员工培训工作落实不到位，缺乏系统化的培训制度和科学的培训方案，整个过程单一采用了灌输这种简单粗暴的培训方式，难以使员工在思想层面肯定职业价值和进一步挖掘自我价值。其次，对员工的岗位调整不够严谨，无法激活员工的工作活力，且不合理的岗位制度使不少员工产生了不满情绪，这种情况下极有可能出现人力资源收益远小于人力资源投资的问题。最后，事业单位的人才招聘工作质量下降，为了降低成本，不少单位如今采取的都是独立组织招聘的方式，同时在考核方面，没能充分按照岗位特征设置匹配度较高的考核内容和考核标准，难以发挥人力资源的实用价值。

二、薪酬管理在事业单位人力资源管理中的重要性

目前来看，不少事业单位的人力资源管理观念仍然十分落后，采取的管理措施也大多滞后于时代发展，管理者对薪酬管理的概念未形成清晰的认知，薪酬制度的落实不足，进而导致了很多问题的出现。为此，我们需要对薪酬管理的价值和重要性有一个深刻的认识：首先，良好的薪酬福利能更好地吸引和留住人才，提高事业单位人力资源的利用率，激励各部门工作人员做好自己的本职工作，促进工作质量及效率的提升。在实践中，事业单位采取的薪酬激励方式主要有两种，一种是经济性的薪酬激励，也即通过调整员工的绩效工资、年终奖等达到预期的人力资源管理效果。另一种是非经济性的薪酬激励，其主要是通过调整员工的工作环境、发展空间等对员工进行激励。在事业单位运行期间，薪酬激励制度是至关重要的。为此，在接下来的时间里，事业单位要对这方面的工作加以重视。其次，薪酬改革是新时期下事业单位深化改革的一项核心内容，由此可见其重要性。在人力资源管理过程中，要根据员工实际的薪酬结构、报酬支付标准等，对薪资做出科学的调整，员工的薪酬要与其自身的能力和努力相对等。但目前来看，事业单位在员工薪酬管理方面的弊端十分明显，所以，提出强化薪酬激励制度和管理措施创新的应对办法，改善人力资源管理存在的实际问题，促进队伍凝聚力以及员工归属感的提升，为事业单位长期稳健发展筑牢基础。

三、事业单位人力资源管理中薪酬管理存在的问题

具体应着手于以下几个方面：首先，要加大人力资源的开发力度，这一阶段需要事业单位人力资源管理部门根据眼下的人员构成、队伍建设情况等来研究相应的工作方案，争取以最低的成本获取最高的人才资源效能，提高单位人力资源利用率，发挥人力资源经济管理工具的有效性。

（一）薪酬机制缺乏灵活性

在市场体制改革的背景下，我国事业单位保持着有活力、稳定的发展节奏，内部管理模式不断革新，人力资源管理也发生了相应的变化。相较于从前，事业单位薪酬管理对随时调整的要求更加迫切，尤其是在知识经济时代下，为了吸引更多的高质量人才，减少人才流失的问题，更加需要事业单位建立高度灵活的薪酬调整机制。但目前来看，薪酬分配不合理、内部论资排辈等问题十分突出，不仅大大降低了薪酬管理的公平性，也间接地影响到了各个部门的工作效率。

（二）薪酬管理的市场化程度不高

根据实际调查发现，我国事业单位的发展缺乏与市场经济的高度接轨，运行期间很容易忽略了经济收入这方面的工作目标，虽然这与事业单位本身的性质有一定关系，但若长时间采用这样的发展对策，将严重影响到后续人才的选拔、考核和管理，不利于单位竞争力和服务能力的提升。就实际情况来看，在人才招聘方面，通常情况下都是采用统一的考核办法来筛选符合岗位需求的优秀人才，这种考核方式能够保证的仅仅是参试人员的应试能力，却无法了解到参试人员的综合能力，后续极容易出现人岗不匹配的问题。如此一来，后续薪酬管理难度大大增加，容易造成薪酬分配和调整不科学的结果。再者，管理人员对各种不同人才的薪酬市场情况不够了解，导致在选拔人才和制定薪酬标准方面出现了较大的纰漏。比如，对高新技术岗位以及一些综合事务较多的管理岗位，设置的薪酬远低于市场标准，这种情况下，将会面临人才招聘困难的困境，加速单位内部人才流失，使事业单位与市场经济严重脱节。

（三）薪酬激励效果不显著

计划经济时期，事业单位在薪酬管理方面普遍采用的是收入分配制度，但眼下要求在薪酬管理中融入科学、公平的激励政策，用以激励员工积极认真地投入到各自的工作岗位，促进事业单位工作效率的提升。但根据实际情况来看，事业单位更多时候给予员工的薪酬福利都是以货币的形式，不能发挥精神激励的作用，难以引导和促使员工不断提高自身能力。所以，在未来的时间里，要在落实货币激励的基础上，采用更高层次的薪酬激励方式，给员工提供一个良性的竞争环境和发展空间，并做好与员工的技能教育和培训工作，将培训制度与薪酬管理有效融合，不断提高单位内部人力资源价值，为单位发展提供强大的人才支持。

（四）薪酬体系与绩效考核相脱节

目前，事业单位的薪酬构成以岗位基本工资+津贴补贴+薪级工资等形式为主，针对员工的个人收入，普遍都是按照国家相关标准执行，可调节的空间有限，这意味着大多数员工的工资水平都保持一致。从员工自身角度出发，即便在工作上付出自己更多的时间和精力，也不会获得额外的奖赏，这种情况下，工作积极性难免降低。而这种问题便体现了事业单位薪酬体系与绩效考核联系不足的现象，人力资源管理人员并没有客观、全面地分析职位区别以及工作岗位与绩效工资之间的适应性。即便有一些额外的奖励工资，往往也是和总工资一起发放，对员工难以起到预期的激励作用，这点问题后续应该得到重视和改善。

四、事业单位人力资源管理中薪酬管理创新路径

（一）与时俱进，更新管理理念

在接下来的人力资源管理工作中，事业单位要及时扭转陈旧的管理理念，坚持经济效益与文化建设并重、过程与结果并重，通过科学的管理手段满足员工在物质层面和精神层面的双重需求，将薪酬管理制度全面落实到位。在这方面，事业单位的管理者必须与时俱进，认真研究当前薪酬管理方面存在的问题，确定管理重难点，大力倡导相关经济性薪酬激励与非经济薪酬激励的有机结合，以此满足员工多元化的需求，提高薪酬管理的人性化水平，为实现人力资源管理模式创新、提高单位内部人才质量和人力资源价值做正确的引领。在此基础上，深入贯彻“以人为本”的管理理念，要通过科学理性的薪酬激励手段来增强员工的归属感，通过奖金、福利以及精神层面的激励，巩固单位内部人文环境建设，尽可能地为单位员工营造一个温馨、愉悦的工作氛围，促进事业单位凝聚力的提升。

（二）发挥人力资源经济管理工具的积极作用

落实人力资源经济管理工具的应用，对事业单位自身发展有重要的推动作用。首先，有助于单位综合竞争力的提升。通过科学运用人力资源管理工具，能有效改善从前人力资源配置不合理的问题，使管理人员更科学地进行人才招聘、投放以及人力资源调配等工作，完善工作计划，确保事业单位各部门高效执行工作，让单位按照正确的方向进步和发展。同时，利用人力资源经济管理工具实施对单位员工的绩效考核，能够为员工薪酬待遇的分配和调整提供可靠依据，进一步深化“按劳分配”的管理理念，最大程度调动员工的工作积极性，让员工对事业单位抱有强烈的归属感和认同感，促进单位综合竞争力的不断提升。其次，借助于人力资源管理工具，能充分开发员工的个人潜力和内在价值，据此提供给员工实现个体价值的平台和渠道，使员工得到物质和精神上的双重满足。在此基础上，通过教育培训将员工的价值观与企业文化联通，这对事业单位凝聚力的提升有重要意义，是单位塑造良好社会形象的前提。

（三）招聘创新，将薪酬管理与招聘机制融合

在人才选拔环节，要善于将薪酬管理与市场经济联系起来，吸引更多优质人才前来投递心仪岗位，从而填补单位内部的岗位空缺，促进单位整体人才配置水平的提升。通过进行详细的市场调研，针对不同的工作岗位，设置与其价值对等的薪酬，并确保薪酬不低于市场水平。此外，在人才招考阶段，应对事业单位传统单一的应试考试模式做适当的调整，要从多方面考量参试人员的业务能力和综合素质，据此优化薪酬分配，让事业单位的发展能够紧跟市场经济形势。

在信息技术高度普及化的时代背景下，事业单位的人才招聘形式应该有所创新，要通过网络平台进一步拓展招聘渠道。在人才招聘环节，可采取线上与线下相结合的模式，提高人才资源的筛选速度，这样既能提高效率，也能大幅度降低人力资源成本。具体的方法是，主要通过线上发布招聘信息和筛选简历，并在线上通知岗位投递人员相应的初步面试信息，之后采用线下方式对面试人员进行初次考核和二次复试，层层选拔确保人才质量。在招考过程中，应该以选拔专业技术人才和复合型人才当作重要人才导向，适当提高年轻化人才比例，再据此调整薪酬机制，让年轻化人才为单位发展注入活力，加快事业单位改革。

（四）健全薪酬增长机制和激励体系

员工的工作热情，一方面来源于对工作本身的热爱，另一方面来源于职位所能为自身提供的价值，显而易见，在薪酬管理创新阶段，我们需要将后者的优势最大程度发挥出来，形成对员工正向的激励作用。对此，要根据实际情况制定科学的薪酬激励政策，比如，为内部高新技术岗位和关键职能岗位提供更多的岗位调整机会，给予定制化的晋升通道，完善奖金发放制度。在这一过程中，对员工薪酬的调整，主要是依据员工的个人能力及其给单位创造的实际价值，这样的薪酬激励更公平、务实，能极大调动员工的工作积极性，鼓励员工不断挖掘自身潜能，如此既减少了人力资源管理的阻力，也为事业单位发展注入了活力和动力。

（五）强化人本管理薪酬制度落实

在事业单位薪酬激励制度改革方面，人本管理是一项重要的研究内容，其能极大改善目前不少员工混日子的现象，提高人力资源利用率。人本化的薪酬激励，其核心在于体现“以人为本”的管理理念，这方面相关管理人员一定要按照岗位定酬工资，进行合理地定编定岗，对各个不同岗位的工作职责、聘用期限、任职条件等都要一一明确，并根据岗位的纵向或横向分配来制定具体的薪酬标准。在薪酬管理方面，始终应该遵循“按岗定薪，岗变薪变”的原则，为了进一步确保人员工作能力与薪酬等级相匹配，在明确岗位职责以后，可采用竞争上岗的方式，也即为符合条件的人员提供1个月左右的考核期，考核通过方可正式上岗，这样便充分保障了薪酬管理的科学性，同时也促进了事业单位人岗的高度匹配。另外，要积极听取员工的意见和想法，立足于员工的实际需求进行薪酬制度的调整，逐渐建立一个完善的岗位评价指标体系，对岗位情况做出综合性评估，确定其价值，以便更准确地调整岗位薪酬，确保岗位情况与薪酬额度相对等。

五、结语

综上所述，在事业单位发展过程中，薪酬管理是提高人力资源价值、调动员工工作积极性的一种重要方式，有助于单位整体工作效率和服务水平的提升，为此，我们要深入探究新时期下薪酬管理的创新路径，改善从前工作中存在的问题，为事业单位更好地履行社会责任和发挥社会效益提供良好的基础。