滕 柯

一、引言

劳动力资源是产业发展的持续动力，邮轮业人力资源市场在全球时空演变下呈现出复杂多样的特征。当前我国邮轮劳动力招募、培养和管理尚处于探索阶段，没有形成成熟的模式，相关研究也较少，缺乏深层思考。对海外邮轮劳动力研究文献进行梳理，总结海外邮轮劳动力开发、招聘与管理的现状及存在的问题，可为我国邮轮行业发展提供借鉴。

以cruise workforce（employee、human resource、staff、worker、crew、seafarer）等为关键词，在Science Direct、Taylor & Francis Online、Wiley Online Library、SAGE Social Science & Humanities Package、SpringerLink Journals和Web of Science六大外文数据库中搜索，共获得60篇相关文献，其中，最早的文献发表于1998年，1998—2007年仅有12篇研究论文发表，其他文献均发表于2007年后。该领域主要采用实证研究方法，以定性研究为主、定量研究为辅。其中宏观研究多为大型调查，以访谈和实地考察形式获取数据，时间长，涉及地区多。中微观研究均以问卷和访谈为主，也常用案例分析法，时间和地理范围均较窄。从文献发表的期刊来看，旅游类期刊是主要方向，海事类次之。本文结合相关文献，从邮轮劳动力市场特征、邮轮船员管理、人才招聘与培养以及船员健康和权益保障等方面进行分析和总结，供行业和相关研究者参考。

二、邮轮劳动力市场特征

（一）船员结构呈等级化、多元化

得益于方便旗制度，邮轮企业可以灵活雇用多国劳动力[1]。Wu对全球邮轮海员研究后发现[2]，受文化、国家发展状况、国籍、种族、性别和技能等因素影响，邮轮船员职位级别呈金字塔结构。其中近60%的职员属于基础职位，其次是一般职位和初级职位，最后是高级职位。海事部和酒店部的职级分布不均：海事部高级和初级职位的比例（36%）高于酒店部（11%）。值得注意的是，在酒店部分，所有高级职位都在宾客服务部门，而超过四分之三的客舱、酒吧、食品和厨房的工作人员是基础职员，他们大多来自南半球国家，受雇于短期合同，代理费高，没有工作保障，福利也很少。

（二）邮轮劳动力存在供需矛盾

从需求链看，邮轮作为“海上度假村”，工作人员涉及服务游客日常生活、提供酒水餐食、组织船上娱乐活动、销售奢侈品等多种工作岗位，劳动力需求类型多。国际邮轮协会（CLIA）在2020年展望报告中指出，到2020年底全球预计有278艘邮轮开展远洋航线运营，按照豪华邮轮乘客船员比的要求，平均每艘大型邮轮所需员工数量近千人。这表明该市场对邮轮劳动力的需求数量大、种类多[3]，但受国际政治地位[4]、行业特殊性[5]等因素的影响，邮轮供应链中劳动者数量、技能和灵活性的要求却难以达到一致，在战略、战术和运营层面都存在适配性人员短缺问题[1，4]。

三、邮轮船员管理

（一）文化差异与船员管理

船上情境要求领导具备特定技能来解决复杂问题。船员来源于全球不同国家和地区，船员移动成本是邮轮公司的一项主要成本，然而由于船员未按期抵达或提前终止合同等不确定性因素使得调度问题复杂化。为最大限度地降低移动成本并优化船员区域的组成，Giachetti等提出，可以利用船员超额预定方式来谋求最优目标[3]。文化差异会影响员工对领导的评估，也会影响领导对员工的反应。在邮轮上工作，邮轮船员可能会因为原籍国而立即被某一特定群体接受或拒绝，或因与领导者同一国家受到晋升或其他形式的偏袒，这种情况一般随相处时间的增加而减轻。但由于邮轮公司缩短合同期限，管理者工作量大而责任范围有限使得他们无法真正了解下属，从而加剧了这一问题[6]。邮轮酒店工作者间还存在一种特定的“职业社区”文化，他们认为自己是同一职业成员，而不只是在同一组织工作的人，工作时间长的员工拥有这种意念更为强烈。

（二）工作动机与满意度

从员工工作动机看，邮轮酒店部员工的主要目的是省钱、旅行、结识新朋友、学习以及有吸引力的生活方式，但因文化、生活背景、国籍等不同，仍有所不同。Gibson对多个邮轮品牌大部分层级的员工进行访谈，发现大多数员工具有混合动机，很少有受试者只陈述海上工作的单一因素[5]。关于邮轮劳动者满意度的研究较多，一般使用邮轮业职业满意度问卷（CLJSQ）来测量其公司、主管以及邮轮船只三个方面的满意度，其影响因素通常包括获得尊重和支持、先前经验、自由时间、合同长度、物理环境（包括金钱、合同前的体检、居住条件）以及文化一致性等。此外，Blenkinsopp发现新进入者有默许期望，新船员对邮轮环境的主观感知是由于这些期望和现实之间的不匹配造成的，登船时受现实冲击得以强化，回家时则经历文化冲击的逆转，形成一种事后满意体验[7]。

四、邮轮人才招聘与培养

（一）人才招聘途径

Claro通过与中介机构、海员及行业专家的访谈，对巴西有关就业市场、选拔过程、培训及招聘程序等进行分析，发现不同于陆地招聘，大多数邮轮海员的招聘需要依赖中介机构[8]。同时，由于邮轮环境的特殊性，真实性招聘是唯一适合特定邮轮背景的方法，即招聘人员提供关于工作和组织的真实信息，这种方法虽然可能导致申请者数量减少，但能为公司带来收益并降低员工离职率[9]。相比传统招聘途径，互联网招聘具有省钱、高效、不受地理限制等优点，现已被众多行业采用。Millar检视美国19个主要邮轮公司的网站，使用内容分析法对其招聘形式、应用工具、内容及职位搜索工具四个类别进行分析[10]，发现网站内容吸引力、有用性和可用性等都对邮轮公司及未来员工感知有重大影响，但大多邮轮品牌尚未对其进行充分利用[11]。

（二）人才培养创新

人才培养过程中，多种体验式学习方法被应用于实践。邮轮实习影响学生职业发展并对其学习计划选择的满意度有重要作用，能够促进下一批实习学生的个人发展。对学生实习的动态关注可以确保学校政策、实践和支持的框架得以充分使用，例如，社交网站等电子工具可以为学生实习提供经济有效的动态联系，以确保在实习期间建立沟通机制[12]。实地考察是体验式学习的重要形式，Weeden对在英国南安普顿邮轮上实地考察的本科生进行了观察，发现将课堂学习融入到考察环境中，能够帮助学生更好地反思学习经历，增强对管理知识的理解[13]。交互式教育游戏也可作为教学工具：玩家在虚拟环境中管理邮轮，结束时对他们遇到的一系列概念、开发或应用的技能进行整合，通过经验学习构建或完善自己的管理思维。这既可以协助学生自己学习，又能实现知识共享[14]。

五、船员健康和权益保障

（一）船员疾病与防护

船员在邮轮上受伤，除与年龄、身体状况有关外，还受工作类型影响，其中舞者重伤率高，厨房则是发生事故频率较高的场地[15]。船员岸上转诊率很低，50%～70%的转诊与牙科有关，这主要是由于船上医生繁忙，且没有牙医，导致低工资船员只能在港口选择免费拔牙[16]。其实对船员的牙科和颌骨治疗以及预期的乘客治疗进行混合计算，雇用船上牙医是合理的，为了成本最小也可以对船员健康状况进行先前评估。邮轮作为一个相对密闭的空间，传染病暴发的可能性较大，以数字实验室为基础的邮轮流感监测、全面的预防和控制计划可能减轻流感爆发对邮轮的影响，远程医疗技术能够提高远距离医疗支持的能力和护理质量。Vazquez发现使用新技术能够克服船员的激励缺陷，如船上的RDFI传感器和平板电脑，有助于改善在船上的情感挫折，还增强了激励、情感、职业和休闲价值观，有助于提高船员的生活质量[17]，但目前尚未被广泛使用。

（二）船员权益保护途径

随着船员市场竞争加剧和全球邮轮产业链的完善，船员权益问题逐渐受到重视。法律是维护船员权益的有效途径，但Terry发现，邮轮公司和邮轮船员之间存在着一种不对称的权力关系：现有法律经常保护邮轮公司而非船员，这种法律空间不是由一个参与者或实体有意识地创造的，而是政府、公司和员工的一系列网络、事件、关系和政策创造的，其中来自国际地位较低国家的船员将更容易被削弱正当权利[18]。

六、总结与启示

船上文化是独一无二的，不同国家的船员在这种环境下工作，具有经济、社会组织等多方面的交流。对海外邮轮劳动力研究文献进行梳理，总结邮轮劳动力开发、招聘与管理现状，发现：（1）邮轮劳动力市场具有全球化特征，船上等级明显，且存在船员适配性供需矛盾；（2）邮轮人力资源管理中需关注船员文化一致性、船员内在动机和满意度的关系；（3）互联网招聘成为邮轮公司招募员工的重要渠道，而公司官网的设计则是吸引潜在员工的竞争点；（4）人才培养应融合体验式学习方式，可结合实习、实地考察以及教育游戏等；（5）数字化手段是维护船员健康的辅助手段，但目前尚未被广泛使用；（6）保障船员权益需从法律框架下做出改变，使其更具公平性。

现有对船上文化的研究是碎片化的，除组织文化外还有待挖掘其他层面，如不同地区或国家邮轮劳动输出的变化及其对邮轮业的影响，或者在微观层面上考虑邮轮劳动者的社会文化交往。邮轮业现存问题的解决，某种程度上可以依靠技术的发展，互联网在邮轮上的普及、大数据与人工智能的应用等可以期待用于改善船员生活与工作困境，但是必须关注技术发展带来的社会问题。