王程程，张燕，董芯宇

1.青岛市市立医院西院区组织人事科，山东青岛 266002；2.青岛市妇女儿童医院人事科，山东青岛 266034

针对卫生专业技术人员的职称评审是目前国家、省、市各级职称改革领导小组的重要功能内容，其专业技术人员多集中在医疗卫生领域，具有极强的专业性[1]。随着我国职称改进政策的落实，针对卫生专业技术人员的职称评定，其主管部门多鼓励针对综合实力强且高层次人才密集的大型三甲医院，尤其是省部级医院对医药卫生类高级职称进行自主评审[2]。政府主管部门将职称评审权限进行下放，将其由以往的“管理者”转变为现在的“监督者”，力求通过大型三甲医院的职称自主评审提高主动人才配备，改善人才梯度，做好人才分类评价工作的管理[3]。

卫生专业技术人员的职称作为公立医院人才评价的最重要方向标，其可集中体现卫生专业技术人才的综合能力。根据2017年中共中央、国务院办公厅相关文件指示，有效稳步推进职称管理改革，落实放、管结合管理措施，更好地发挥用人单位在评审职称中占据的主导地位，政府主管部门在职称评审中发挥宏观调控作用，进而对职称评审权限逐步下放，更好地推动高校、大型三甲医院、科研院所等专业技术人才集中单位的职称自主评审[4]。为积极响应国家深化职称制度改革政策，依据省职改办建议结合自身情况，该文主要将自主评审背景下公立医院卫生专业技术职称评聘的实践进行分析，综述如下。

1 医院实施职称自主评审的必要性

满足条件的医院实施职称自主评审能有效满足人才分类差异需求，有利于三甲医院更合理地设置重点学科与相应岗位，避免传统职称评审针对性不足等缺点[5]，从而更好地进行人才分类评价，使不同人才在临床、科、教、研及转化等多方面共同促进，避免将不同类别、不同岗位、不同性质的卫生人才统一归类，混为一谈的不足。杜绝唯论文、唯科研、重资历等现象，更有利于突出专业工作业绩、专业技能强、临床实践能力高等人才的脱颖而出[6]；同时有利于提高医院在职医务人员劳动积极性，医务人员可通过职称晋升，从而体现出其以往工作的行业评价，提高工资、福利待遇，并具有显著的社会认可度与自我实现感[7]。通过自主评审能科学有效且合理地提高人才管理，更好地实现专业技术人员的自我价值与效能感，而且在进行自主评审过程中，通过自主评审专家所进行的全方位细致系统化评价，更好地提高参评对象的综合能力，避免了以往职称评审出现的评审材料与实际工作“两面派”形式[8]，对于提高医务人员劳动积极性和专业技能均有正面引导效应，有利于建立院内良性竞争环境，激发中青年技术骨干的主观能动性。而且进行职称自主评审，对推动医院核心竞争力的发展亦有显著的激发效应，合理积极的职称评审制度，在推动医院人才队伍建设与优化过程中均可发挥积极效应[9]。进行职称自主评审后，意味着单位对主动选人、用人具有更多的自主权，从而有利于统筹规划医院各方面人才结构，更好地建设医疗资源队伍[10]。在进行自主评审过程中医院可以自身发展为基础，围绕近、中、远期医院的战略规划与工作目标，结合现有的人才结构，针对人才需求与发展，进行科学精准的优化，真正做到坚持岗位与评价一致性，达到推动医院核心竞争力不断提升的目的。

2 医院进行卫生专业技术职称自主评审的实践过程

①需要搭建进行卫生专业技术职称自主评审的工作与组织架构，成立医院卫生高级专业技术资格自主评审管理领导工作小组，并设立工作组与监督组，其主要工作内容为职称自主评审工作，同时规范组内工作的相关流程[11]。在评审过程中，需要设立专家委员会，并要求所聘请的外院专家比例超过20%，结合该院专家、院领导等综合组间评审专家库[12]。在进行评审工作面试过程中，需要调动院内多部门进行协调，确保软硬件等各方面功能顺利妥善开展，维持评审会场安全保密工作，确保评审工作细致、有效、顺利开展。

②需要根据医院实际情况制订并出台关于自主评审的细则并进行公示，作为自主评审工作的核心内容之一，公平公正的评审规则是评审秩序与质量的前提保障，被认为是医院和谐发展的指标[13]，故在制订评审规则前建议寻求人力资源和社会保障部与卫健委等主管部门的指导意见与建议，并成立相关专项调研组，赴有经验单位组织调研与学习，在评审开展前应由人事部门组织相关专家召开自主职称评审政策的咨询调研会，通过专家建言献策，制订并落实医院自主评审规章制度与改革措施，尽量将所制订的自主评审标准相较于全省统一评审标准高度相等或者更高[14]，从而体现大型三甲医院人才集中管理要求，并在往后的评审过程中积极探索更多、更符合该单位实际工作的评价标准与举措。

③建议在进行自主评审现场，评审工作开始前组织召开现场工作会议，再次强调自主评审的工作要求，并按照医、技、药、护、管理等专业顺序进行分类登记与汇总，由人事主管部门进行申报，材料预审后确定复试面审资格，对进行面审的流程先实施模拟预演测试，以便更好地优化现场评审流程，确保实际面审工作的顺利开展[15]。

在进行实际工作中利用自主评审开展的优势，尽量简化与优化申报人的材料收集，减少临床医务人员工作量。在面审开始前8 h，逐一通知专家组成员，并明确其是否可按时参会，在进行现场评审时以随机抽签法确定参评人面审顺序，所有面审题目均在现场评审开始前揭秘，在评审结束后要求专家进行现场指导并提出相关工作改进措施与建议[16]。

3 自主评审工作中存在的问题分析

①目前的自主评审标准多以定性为主，缺乏定量标准。该院总结近年实施自主评审工作的经验，多存在评审功能任务重、时间紧等现象，建议参照往年评价体系，征求原上级主管单位意见，综合兄弟单位经验，尽量将定量与定性指标进行综合评估[17]。在实践评审工作中，建议定量为主、定量定性相结合模式，突破传统评审形式的束缚，结合医院实际发展需求及现有人才队伍梯度状况，实施个性化评审，针对某些条件实施定量化设置，通过多元化、多维度形式制订人才评审体系，合理设定岗位需求，进行重点区分，加大临床工作中的业务技能、科研能力、教学水平等得权重，并进行分值量化，进行定量、定性综合评分，提高自主评审工作的科学、透明、合理化[18]。

②不利于临床实践能力的考察，为积极响应国家关于注重临床医师实践能力在职称评定中权重的指导意见，更好地突出对临床实践能力的考核，将临床实践能力与业绩考核纳入评审权重，以往职称自主评审过程中多将科、教、研权重增高，未体现出对优秀的具有医疗特色技术能力专业人员的选拔，且在评审条件设置中，仅极少指标与临床技能相关，而对于外科医师的高精尖手术、新技术开展等方面，关注度不够，且未能有效权衡外科医师的手术质量、手术数量、手术难度等，以级纳入三类、四类手术的权重比例，对于内科医师则未有针对疑难病例、急危重症患者的救治情况等临床技能考核指标，仍然存在唯学历、唯论文观点，且针对论文考核上，仅以数量为主，不强调论文质量，未做到有效的论文与临床实践相结合能力，并对高档次SCI论文的权重未做到区别对待，有的放矢[19]。

③评审与聘用程序过程有待进一步加强，多数情况下在进行以往的职称评审与聘用多分开进行，经主管部门评价后由单位自主聘任，在广大职工中已经形成评聘分开的传统思想，即使达到上级主管部门关于职称评审的要求，后期需要医院聘任仍需要符合单位设定要求才行，甚至存在两套不同标准，而进行自主评审后，需要切实落实人才评价的目的在于人才使用，应该做到评聘结合，即在进行自主评审过程中进行人才分类后，针对符合岗位聘任条件的参评者应做到评聘合一[20]。

4 开展自主评审工作的建议与意见

良好的沟通机制是进行自主评审的基础，于职称评审过程中进行良好的沟通与反馈，及时将相关规章制度、方针政策传达给相关参评者，并保持畅通良好的沟通，指导参评者把握前沿政策与参评工作重点，确保评审工作的顺利开展和提高效率[21]，同时还要积极响应上级部门的方针，确保自主评审工作在上级管理部门许可的政策框架内进行，而且还要与相关专家尤其是外院专家进行良好沟通，提高制订相关政策的实际性与可行性，进而提高自主评审在医院职称评审过程中对人才的激励引导效果[22]。

另外通过自主评审制订系统可行的人才评价体系，在实践中促使工作不断得到完善，需要结合医院当前形势以及国内外发展趋势，不断更新制订相关评价指标，以便更好地提高医院自主人力使用与开发[23]，针对进行自主评审过程中所遇到的困难与问题，需要及时进行总结与分析，并积极寻求上级主管部门以及外院兄弟单位和相关专家的意见与建议，及时对评审制度进行调整，达到促进自主评审工作不断完善的目的[24]。而且还应该建立有效的岗位评审动态调整制度，避免以往职称评审过程中的单次评定终身受用观念，进行评审条件的动态调整，引导参评者的主动工作积极性，提高其创造性，同时对动态评审制度进行有效的监管考核，针对拟参评人员的定期或不定期考核进行科学评价，进而更好地完善岗位激励政策[25]。

5 结语

医院进行高级职称的自主评审，积极探索一条适合医院自身发展与人才队伍建设的有效道路，更为积极地提高医务人员主观能动性，提高其工作积极性，是对医院员工内在价值的集中且全面的体现与肯定。结合评审过程中的人才分类评审，促使医院员工更有针对性地制订自我职业规划，促使医院管理者明确医院发展过程中人才结构中的优劣性，为有针对性进行人才激励，促进医院可持续发展寻求最佳平衡点。