北京师范大学教育管理学院 曹宗清

本栏目在第一期已经说明，教师满意度对工作绩效和学校绩效的预测性并不明显。但是，满意度事关教师心理建设，是教师健康育人和安心从教的基本保障。随着经济社会的发展，从业人员更加注重工作感受，传统的以业绩为导向的管理理念须转向综合性的品质管理。因此，在提倡人文管理和科学管理的当下，教师满意度是学校管理者必须重视的问题。那么，究竟哪种满意维度教师最为关心呢？

美国心理学家赫茨伯格的“激励—保健理论”认为，激励因素是能让员工感到满意的因素，而保健因素是造成员工不满的因素。激励因素主要与工作本身有关，包括成就、赞赏、晋升、学习机会以及工作本身的意义等；保健因素主要是工资报酬、工作条件、行政管理、福利待遇以及人际关系等。

依据这一理论，如果学校注重激励因素的建设，更能够提升教师的满意度；如果学校的保健条件较差，则更容易激发教师的不满意情绪。具体来说，如果教师能获得的晋升条件较好，自然能激发其满意度；如果未能晋升，教师并不会因此而懊恼，只是没有感觉罢了。同理，如果学校没有为教师提供午休床位，很可能让有午休需求的教师不满意；如果学校为教师提供了午休床位，是否能提升教师满意度呢？答案是否定的，此时教师只是没有不满意而已。

可见，保健因素和激励因素并不是同一个问题的两个面。满意的对立面并非是不满意，不满意的对立面也并非是满意。学校管理者需要双管齐下，要消除不满意，就应注重保健条件；要提升满意度，就应关注激励条件。学校为教师提供了获得成就感的平台，教师满意度会增加，但是增加了满意度并不能直接等同于降低了不满。正如学校伙食水平提高了，可以在一定程度上消除不满，但是消除了不满不能简单等同于提升了满意度。

当然，在个体诉求层面，满意的对立面可能就是不满意：获得晋升，教师就满意，不能晋升就不满意。所以，管理者在运用“激励—保健理论”时，既要关注整体队伍建设中满意与不满意问题的普遍规律，也要关注教师个体的实际情况。

2020年末，我们借助国际广泛认可的Spector工作满意度量表，对北京市某区31所中小学开展调研。该量表将工作满意度分为工资、晋升等9个维度。结果显示，教师满意度从高到低依次为领导、同事、工作意义、沟通、晋升、工作流程、福利、奖励、工资。

一年后，我们采用明尼苏达工作满意度短式量表，再次对这些学校开展调研，发现教师对同事和领导的满意度最高，晋升次之，而对报酬的满意度最低。两次调研结果基本一致，即教师对属于保健因素的工资满意度评分最低，而属于激励因素的晋升以及工作流程在所有维度中居于中等。由此看来，该区应首先关注教师的待遇问题，降低教师的不满意度，其次应进一步发挥政策的激励作用，提高教师的满意度。

当然，在不同区域或学校中，教师满意维度的分布情况不尽相同。各地各校应在充分调研的基础上，从顶层设计的视角，以科学的管理思维做好教师满意度建设工作。