王 波

（黑龙江大学，黑龙江哈尔滨 150080）

随着社会经济的发展，人才竞争愈发激烈，能否吸引并甄选到符合企业要求的优秀人才成为企业生存与发展的关键[1]。企业的人才招聘渠道大体可以分为两类：内部招聘和外部招聘。两种渠道相辅相成，为企业获取人才提供支撑和保障。近几年，校园招聘凭借招聘成本低、毕业生专业覆盖面广、素质高、创新性强等优势，逐渐成为企业外部招聘的重要方式。

一、企业校园招聘的现状

（一）校园招聘成为主旋律

高校作为一个巨大的人才储备库，可谓人才资源丰富。学生经过专业知识的学习和技能的训练，具有很多就业优势。（1）学习能力强，接受新鲜事物快；（2）年富力强，不受家庭拖累；（3）可塑性强，容易接受企业的管理理念和企业文化。毕业生的这些优势让企业趋之若鹜，校园招聘成为了企业招聘的主要方式之一，根据不同规模企业开展校招的数据显示，校园招聘市场成为各规模企业的必争之地[2]。

（二）疫情对校园招聘的影响

疫情的常态化使劳动力市场形成短期的供需失衡，各行各业都受到人才成本的制约，半数以上企业的校园招聘规模有不同程度的缩减，甚至部分企业暂停了校园招聘。尽管企业对校园招聘持谨慎态度，但是从2021 年的秋季招聘情况来看，情况还比较乐观。相比社会招聘，校园招聘的人才成本和招聘成本相对较低，同时应届毕业生的入职时间有时差，能够满足企业人才储备的需要，可以削弱疫情对企业的影响。

（三）校园招聘方式的改变

校园招聘的形式很多，如专场招聘、校园宣讲、实习招募，等等。但目前，越来越多的企业开始借助多元化的手段进行校园招聘的自主运营，其中借助信息化平台、社交网络和内外部推荐、借助大数据分析和报告寻找有效人才等方式渐渐成为企业招聘的有效方式。社交媒体、官网官微等新媒体平台是校园招聘信息发布的主流渠道。

二、校园招聘的问题及成因分析

（一）信息不对称

信息不对称不等同于信息不完全，信息不完全是无法完全消除的，而信息不对称是信息不完全的一种表现形式。两者的区别在于：信息不完全一般对于个体而言，但信息不对称涉及交易的双方[3]。在校园招聘的过程中，信息不对称是普遍存在的。一方面，企业相较于求职者更加了解企业的经营情况、发展方向及企业文化等信息，有些企业为了吸引高质量人才，会对企业进行包装和美化，对于晋升空间和福利待遇进行夸大，而隐瞒对企业不利的信息。另一方面，求职者相较于企业更加了解自身情况，可能为了应聘成功，存在言过其实甚至提供虚假信息、包装简历的行为。尽管这种机会主义行为并不道德，但是从经济学的角度分析，根据美国管理学家麦格雷戈（McGregor D M.）提出的“经济人”假设，不难解释，人都是趋利避害的，提供有利信息，回避不利信息以达到自己的目的，可能是当下的最优策略。从某种意义上来说，招聘过程中，招聘方与应聘方是一种博弈关系，而博弈的手段可能包括刻意隐瞒，其根本原因就是信息不对称。

（二）人才评估体系不够科学

由于校园招聘时间紧、任务重，简历的质和量一直是企业人力资源的痛点。在近两年的校园招聘过程中，企业常采取的方式是：简历筛选—线上/线下测评—笔试—面试。不同企业会采用不同的面试形式，如陪审团式面试、集团面试、无领导小组讨论等形式，根据面试氛围还可以分成压力面试和非压力面试。近两年，企业试图通过专业能力测试和心理测试对应聘者进行全面认知，但是流行性的测试题目目的明确，应聘者很容易分辨哪种选项可以得到更高的分数，往往会做出与实际情况或者实际想法不符的选择。

（三）招聘形式两极分化

在企业校园招聘过程中，两极分化的现象屡见不鲜。部分企业过度依赖校园招聘，希望通过校园招聘获取多元化、年轻化的人力资源，而忽视了拓展社会招聘渠道，流失了很多经验丰富的人才。部分处于初创阶段的企业认为，校园招聘是大企业的事，我们需要的是有经验的人才，不需要培训就能立刻开展工作，并做出业绩。

（四）毕业生缺乏职业规划

站在毕业生的角度，部分高校缺乏对学生的就业指导，学生又缺乏对未来的规划，在校期间单纯关注学习成绩，一时间很难接受身份的转变，对未来的发展方向没有规划。面对强大的就业压力，毕业生往往采取海投简历来增加就业的成功率，对应聘的企业与职位缺少调查，简历的投递既不符合自己的专业又不是兴趣或专长，盲目且缺乏针对性。即使侥幸入职，进入不了解的行业或者企业，工作内容、环境与预期不符，或者能力不及，会使应聘者产生心理落差，离职率提高。

（五）忽视校园招聘中的第三方作用

社会招聘与校园招聘最大的区别就在于第三方——高校的存在，在校园招聘过程中，高校应对毕业生提供指导及政策解读，同时为企业带来便利。部分企业在进入高校进行校园招聘之前，没有对目标院校进行市场细分，忽视了目标院校的专业构成、地理因素及校园文化，没有将自身资源和人才需求与目标院校进行分析、匹配，没有在综合权衡的基础上进行目标院校的筛选，导致校园招聘结果不理想。

三、对策与建议

（一）企业层面

合理构建招聘渠道。当企业进入稳定发展阶段时，对人才的需求便倾向于创新、学习型人才，而应届毕业生即将走出校门，具有较强的可塑性、创新性及学习能力，可以与企业共同成长，此时采用校园招聘形式，可以吸收到“新鲜血液”，增加企业活力。当企业处于快速成长期或者衰退期时，由于应届毕业生的社会经验不足、专业能力有待提升，短期内无法对企业发展起到有效的推动作用。因此，企业在招聘的过程中需要考虑企业的发展阶段及长期的发展目标，由发展战略决定组织架构，并根据架构中的岗位需求与专业性选择适合企业发展的招聘渠道。

对校园招聘人事专员有效培训。企业应对招聘团队进行细致且有针对性的培训，要充分理解并认可公司文化，了解企业招聘岗位的能力要求，掌握面试技巧。在面试过程中，面试官要善于运用多种提问方式，如行为型问题（围绕与工作相关的关键胜任能力来提问，并讲述一些关键的行为实例[4]）、情境型问题（提供给应聘者一个与未来工作情景相关的假设情境，并回答在此情境下会怎样做）、智能型问题（提供一个复杂的社会问题，让应聘者发表自己的看法）、意愿型问题（考察应聘者的价值取向和生活态度），通过多种提问方式对应聘者进行了解。面试过程中，面试官不宜带有较强的主观性和随意性，避免对应聘者有所误导，也不要因应聘者的一两个优点或者缺点，影响了对其其他特征的评价，避免晕轮效应的产生。

有效的人才测评工具。根据2020 年北森校园招聘大数据显示，校园招聘中企业关注的候选人素质项的前五项分别是：认真负责、团队合作、学习能力、抗压能力和坚韧性，说明企业对人才评价趋于理性，更加关注的是人本身而非硬性条件。目前，很多大流量校园招聘企业通常为了应对大量的简历筛选，会在校园招聘环节做专门的设计，从而提高校园招聘的效率。最初筛选时，可以使用认知能力测评、胜任能力测评、在线考试和心理风险评估等人才测评工具，以快速缩小范围，找到岗位适配的应聘者。

（二）毕业生层面

制定职业生涯规划。职业生涯规划是对自己职业发展目标的一种预期。毕业生在校期间通过职业生涯规划，能够充分认知自我，正确合理地认识自身，通过科学的方法对自己进行评估，从而实现自我定位和职业定位，选择自己喜欢并适合自己的职业[5]。

做好就业准备。第一，要不断学习、积累专业知识，提高专业技能，培养时间能力，为未来的发展奠定坚实的基础；第二，在校期间要积极参与各项活动或者比赛，提高表达能力和团队协作能力；第三，充分了解自身实力与目标行业现阶段的就业情况，知己知彼，制定合理的薪酬目标；第四，及时适应面临就业时的角色转变，做好简历、笔试、面试的准备，降低应聘成本。

多渠道就业。校园招聘只是企业招聘的一种方式，不要过度依赖校园招聘，认为校园招聘没有成功就意味着就业失败。毕业生应调整好心态，转变求职思路，多渠道就业。

（三）高校层面

筛选优质企业。高校可以根据本校的专业设置筛选专业匹配度高的校园招聘企业，并且严格审核有意向校园招聘的企业资质，过滤掉资质差、规模小、无发展前景的企业，提高校园招聘企业的质量，减少学生浪费在筛选企业上的时间和精力。

加强就业指导。高校作为校园招聘企业和毕业生之间的桥梁，应该加强对毕业生的就业指导，有针对性地对不同专业的学生，提供相关行业的发展现状信息、企业的发展前景信息及人才需求信息，帮助毕业生做出正确的职业选择。同时，高校应加强与科研单位、知名企业的合作，为学生提供参观、实习的机会，让学生提前了解、适应、融入社会，缓解毕业生在求职时的迷茫及恐慌的情绪。