赵莉莉，常艳杰

（黑龙江工程学院，黑龙江哈尔滨 150050）

中国共产党第十九届中央委员会第六次全体会议审议通过了《中共中央关于党的百年奋斗重大成就和历史经验的决议》（以下简称《决议》）。《决议》指出，“党和人民事业发展需要一代代中国共产党人接续奋斗，必须抓好后继有人这个根本大计”[1]。教师是立教之本、兴教之源。习近平总书记指出，“没有高水平的师资队伍，就很难培养出高水平的创新人才，也很难产生高水平的创新成果”[2]。百年大党，聚才而兴，赢得历史与未来重在讲究用人之道。中共中央办公厅、国务院办公厅发布《关于促进劳动力和人才社会性流动体制机制改革的意见》表明，“合理、公正、畅通、有序的社会性流动，是经济持续健康发展的有力支撑，是社会和谐进步的重要标志，是实现人的全面发展的必然要求”[3]。科学研究源于现实问题，对黑龙江省高校学术职业人才流动的研究，源于学术职业人才作为一种社会流动资源参与社会流动时，引发的一系列现实问题。因此，把问题回归到其产生和生长的大环境，从更宽阔的视野去审视问题研究的背景，对准确把握问题的产生、性质及研究的价值具有重要意义。

一、现状考察：黑龙江省高校学术职业人才队伍现状

通过国家教育部网站公布数据统计，黑龙江省现有本科公办院校27 所；按国家统计局网站公布，截至2020年，黑龙江省目前共有普通高等学校专任教师4.89 万人，其中，普通高等学校正高级专任教师0.83 万人，普通高等学校副高级专任教师1.69 万人，普通高等学校中级专任教师1.81 万人，普通高等学校初级专任教师0.35 万人。对2016 年至2020 年黑龙江省普通高等学校专任教师及职称分布进行分析，2017 年至2018 年此数据呈下降趋势。由于初级和中级专任教师数据变化导致整体数据变化，普通高等学校中级专任教师2016 年为1.87 万人，2017 年为1.8 万人，2018 年为1.77 万人，2019 年为1.78万人，2020 年为1.81 万人。普通高等学校初级专任教师人数自2017 年至2019 年呈逐年下降趋势，其中2017 年为0.33 万人，2018 年为0.32 万人，2019 年为0.31 万人。高校初级职称基本属于新入职教师，可见黑龙江省高校对于招聘新入职教师工作遇到瓶颈；中级职称的教师数据变化，说明中级教师在黑龙江省高校教师流动中发生较大变化。

二、深度分析：人力资本理论下高校学术职业人才流动的逻辑归因

（一）个人投资收益需求与区域教育对高校投资不对等的矛盾

人力资本的形成是个人、高校、国家等多元主体共同投资取得的结果。然而，人力资本主要凝聚在个体主体中，个体在生理上也离不开依附于自身身体的人力资本。个人投资与人力资本形成的时间和物质成本是其他投资者无法比拟的。与此同时，高校学术职业人才的教育投资除了直接的教育成本，还有不容忽视的机会成本及为完成学业而放弃其他机会造成的损失。高校学术职业人才需要投入大量的精力和物力去完成前期的教育投资，因此相对于其他类型的人力资本而言，高校学术职业人才在人力资本方面要投入更多。所以，高校学术职业人才作为其人力资本的主要投资者，迫切需要从主要获益方即高校的回报中获得人力资本形成的投资成本。最直接体现人力资本回报的，就是有形的一些形式，如工资、奖金、津贴等。因此，高校学术职业人才会综合考虑各类收益的价值，作为他们是否选择该高校或者继续留在该高校的重要依据，通常两者表现为正相关关系，即回报越高，高校对学术职业人才的吸引力越大，学术职业人才认为其人力资本损失的风险越小。

（二）人力资本所属权归属与学术职业发展多维度的矛盾

长期以来，我国的人才招聘制度使高校对人力资本产生了很大的误解：教师一旦与高校签订合同，高校对学术职业人才的人力资本拥有绝对的占有和自主使用权。威尔逊认为学术职业是“拥有专业知识背景的、易受新知识生产影响的、随着劳动力市场波动的、遵循共同学术规则和学术伦理的自主性职业”[4]。然而就一般认知而言，这个概念往往是专门针对高校教师的，或者当人们站在广义角度对其进行讨论时，就会涉及一系列的准入、晋升及评价等动态内容。“学术职业”被中国学者认识和研究始于20 世纪末，当时沈红作为最早开启相关研究的学者，就尝试基于我国情境和语境对“学术职业”做出概念界定，具体表述为“具有‘以学术为生，以学术为业，学术的存在和发展使从业者得以生存和发展’特征的职业”[5]。而当教师有一定学术追求时，学术职业人才的能力在现有的高校之中得不到最大限度发挥，无法实现人力资本最大化，在此情况下，一些学术职业人才为了寻找出路和更好的学术发展环境，选择了无序流出，给高校造成了巨大损失。

（三）高质量人力资本与人才缺口的需求的矛盾

高校学术职业人才知识结构的丰富和专业领域的高认知需要时间的积累和个人的努力。而在有限的职业生涯之中，高校学术职业人才的人力资本的形成离不开更多的时间和投入，并且成品率低，专业领域中高水平的专家学者屈指可数[6]。因此，在各省建设“双一流”的过程中，仅靠对现有高校学术职业人才的培训，难免耗时长、效果慢，无法达到预期的目标。在国家政策特别是“双一流”建设的推动下，各省高等教育发展时间相对集中，导致人才引进周期相对集中。在人才引进类型方面，也存在人才引进重点雷同、标准雷同、特色不突出的情况，供给不足的市场机制下对人才的迫切需求容易导致高校利用不当的方式引进部分人才，形成了学术职业人才的无序流动。

三、路径选择：黑龙江省高校学术职业人才有序流动对策研究

高校需要的不是来自政府的强制干预，而是基于现有情况进行合理的疏导，构建一种高校间教师的良性流动机制。教师在高校的学术职业生涯是非常长久的，同时处于不断变化中。参考产品生命周期理论，作者认为可把教师在高校发展的生命周期分为建立期、培育期、成熟期，而处于3 个时期下的教师具有心理诉求或预期，那么在学校满意度上同样有着相对应的要求，建议对高校学术职业人才心理契约的构建，不同时期采取不同策略。

（一）高校学术职业人才心理契约建立期

无论是流动而来的新聘教师还是刚毕业的新教师，均是因为某些特定的原因而做出了选择。此时，教师与高校形成初期的心理契约，然而教师未能对高校建立起完整的认知，必然会导致两者在价值观和目标上产生一定的偏差。因此，教师认同感并不高，和高校的匹配度并不理想，相应的离职成本也较低，如果出现认知和现实之间的落差不断扩大的情况，心理契约就会不断被破坏和损耗，此时教师离职的意愿不断加强。所以，当和求职者进行交流时，高校必须尊重客观实际对其说明组织的现状和今后计划；向其提供真实的工作预览，避免任何形式上的信息不实和虚构，同时将高校对教师的期待、职位的要求、组织的责任和义务清晰准确传达给他们。并且，还应进一步掌握求职者的内心诉求，以及对高校持有的合理期待，从而帮助他们尽快明晰高校当前的发展方向，以及对教师的具体期待，有利于双方更快地形成匹配。同时，招聘人员应当立足于高校具体要求，有目的性和针对性地甄选出更具忠诚度的求职者。因此，当教师刚刚进入高校后，高校一定要尊重彼此之间达成的承诺，唯有经济和心理条件上的期待均被满足，教师才能形成足够的动力完成其义务，表现出对于高校的忠诚，这同样与社会交换理论相一致。

（二）高校学术职业人才心理契约培育期

进入该时期的教师体现出了一定的留下意愿，如此时可以与其形成并巩固较好的心理契约，两者之间的匹配度持续上升，教师的满意度同样会持续改善，情感承诺同样得到强化。第一，设计和实施具有实效的考评和激励机制。马斯洛指出，自我实现是人类的最高层次需求；赫茨伯格在双因素理论中指出，在所有的激励因素中成就、认可、工作自尊、责任、进步、个人成长等与个人内在因素相关联的激励因素是激励员工的根本性因素。基于此，高校应按照学校的宏观规划及详细的专业发展规划，设计和实施先进务实的考评机制，尊重教师的意见，广泛听取他们的想法和建议，按照定性定量兼顾的思路确定指标，在薪酬设计上需要认真考虑技能、岗位还有实际贡献等因素，平衡好内部公平及外部竞争的关系，切实提高教师对待遇的满意度，帮助他们在认真完成本职工作后获得相应的回报，尽可能使其达到相应的期望值，促使其和高校的心理契约相匹配，全面放大考评机制在强化教师忠诚度上的效果，以此最大程度激发其投入工作的决心。赫茨伯格的双因素激励理论指出，激励因素能够对个体产生长效激励，而个体在需求上同样存在着个性化内容。要想充分体现激励效果，就应重视满足需求的必要性。为此，高校应当了解教师的切实需求，并据此制定更具实效的激励办法。由此方可充分激发教师的积极性，促使他们更充分释放自身潜能，而相应的教师取得回报后同样会强化对于高校的认同感。第二，和教师做好全面的沟通。心理契约是不易察觉的非显性、动态化的内心主观感受。刚进入岗位的教师，通常会需要一段时间去了解工作环境，而心理上同样需要进行自我调节以适应新的环境，这就意味着心理预期会出现波动，教师和高校在心理需求上也就会出现较大的不同。一方面，沟通有利于消除彼此消息不对称，同时可以避免由于理解误会而导致失望。另一方面，沟通也带来了充分表达情绪的渠道。通过沟通，提升教师和高校之间的认可度和凝聚力，由此促进教师以更加开放和主动的心态努力展现个人价值，全心全意投入到高校提供的工作中。第三，实施科学的职业生涯管理。高校对学术职业人才绝非只是经济利益上的吸引，而是能够带来彰显个人价值、追求人生目标的舞台。因此，有必要更多地考虑如何推动教师的个人职业生涯计划与高校宏观目标紧密结合，从而促成两者在利益和目标上形成更加紧密的绑定。在实践中，高校管理者应当提升沟通和引导的意识和技能，通过有效而平等的商谈，尊重和采纳教师对于高校发展前景的合理看法和建议，努力促使他们切实将自身的热情和才华聚焦于高校的宏观目标上，同时不断推动其个人职业上的进步。

（三）高校学术职业人才心理契约稳定期

在这一阶段，教师已经非常熟悉高校的内外环境，当教师在高校就职的年限不断增长，其个人能力必然也会不断增加，而在家庭状况、外校延揽、经济周期等环境因素出现变动后，教师在心理需求上同样会出现较大改变，一旦无法获得及时的反馈和回应，就会对其心理契约产生破坏。所以，对于处于该时期的教师应当给与更多的情感关注，提升他们的归属感和责任感，不断巩固和强化已经形成的心理契约，努力在校园内构建充满人文关怀的氛围。调节教师情感依附，合理设计和周密实施教师心理态度评定机制，努力建立运转良好的管理制度，不断引入先进而开放的人事管理理念，推动学术系统和管理系统的均衡发展，努力挖掘人才的潜能和构建浓厚的学术氛围，并推动合理的学术职业人才流动。

心理契约以其独有的规律和价值，正在成为人力资源实践中的焦点，将其引入到高校人力资源管理中同样具有积极的意义，它除了能够提供准确评估高校学术职业人才流动率的指标制定依据，还有助于高校把握师资队伍稳定的核心因素，即“培养德智体美劳全面发展的社会主义建设者和接班人，办好人民满意的教育”“推动高等教育内涵式发展，推进教育强国建设”。心理契约是现代管理的一项重要内容，尽管无法像其他文本一样带来刚性约束，但却可以提供具有实效的“人本”管理依据。高校打造一整套系统完整而全面的心理契约管理机制，就能够为学术职业人才带来比较理想的归属感、工作满意度和组织认同感，有助于其全身心地投入到教学科研工作中，充分挖掘其个人的工作潜能和创造才华，才能由此促成高校的良性运转和可持续发展。