宾青 中铁二十五局集团第三工程有限公司

党的十八大以来，以习近平同志为核心的党中央高度重视人才工作，站在党和国家历史全局的高度，深刻回答了为什么建设人才强国、什么是人才强国、怎样建设人才强国的重大理论和实践问题，提出了一系列新理念新战略新举措[1]。习近平总书记的重要论述，为我们坚持党管人才原则和市场机制有效结合，积极打造人才高地、助推高质量发展指明了方向，提供了遵循。作为国有企业，必须站在讲政治、讲大局的高度深刻认识习近平总书记关于人才工作的重要讲话、重要指示批示精神，紧密结合企业实际，抓好贯彻落实，为新时代人才工作高质量发展贡献国资国企力量。

人才是企业之本。中铁二十五局三公司党委始终坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指引，牢牢坚持党管干部、党管人才原则，立足企业改革发展大局，用好用活市场要素，健全完善全链条工作机制，着力抓好“领导干部后备人才、经营管理人才、专业技术人才、党群工作人才、高级技能人才”五支队伍建设，努力建设一支高素质专业化人才队伍，为企业高质量发展提供坚强的人才智力支撑。

一、主要做法

中铁二十五局三公司党委坚持党管人才原则与发挥市场化机制有效结合，严把人才准入关，注重发挥特长优势，完善保障措施，人才的活力和主观能动性得到进一步发挥，为企业改革发展注入源源不断的动力。

（一）重培养，搭建履职尽责舞台

严把招聘录用关，重点把好校园招聘关，将高校毕业生政治能力、政治素质放在考察标准首位，想方设法加大名校高素质毕业生的招聘力度，确保引进政治合格的人才。把好人才引进关，加大政治审查力度，完善档案审查及函调背景调查。同时，注重发挥市场机制作用，多方位、多角度吸引人才，确保引进高素质、留得住的人才。打通临聘技能人员晋升通道，通过考核，吸收优秀人才，补充到测量、试验、施工、征拆三电、联络员等稀缺岗位中来。全面提升人才素质，不断完善见习生“双导师”带徒制度，深入推进“强素质、展作为”全员素质提升活动，充分利用“学习园地”“应知应会”等线上学习平台，分层、分类强化日常学习。注重人才分类分级培养，根据专业技术人员的专长、特点优化专业结构、层次结构和文化结构，积极培养复合型人才。

（二）强管理，激活干事创业动力

充分发挥党组织在考察、推荐人选等方面的领导和把关作用，着力培养“对党忠诚、勇于创新、治企有方、兴企有为、清正廉洁”干部队伍。强化业绩导向，紧密围绕着“创效”这一中心，加强人才队伍培养。统筹推进三项制度改革深化落实落地，加快人事制度改革、用工制度改革和分配制度改革，推进管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的人力资源市场化机制建设。进一步简化管理流程，明晰各管理层级的责权利，提升管理效能，齐心顺气。创新管理方式，推行专业人员集约化、集中管理，发挥高素质人才辐射作用，克服管理短板。建立干部人才能力素质模型，引进标准化量表，对员工的能力、性格、特质等进行科学分析，将经验化、感性化认识转化为数字化、可量化性指标，提升选人用人科学化水平。

（三）严考核，筑牢人才发展屏障

坚持干部能上能下，针对当前在建项目多、中层领导干部多、人力资源配置失衡的现实情况，严格执行干部退出考核制度，加大监督检查频次，促使公司干部队伍的规模和质量适应公司可持续发展的需要。坚持员工能进能出，员工任职采用“一项目一聘任”制，注重对公司在建项目的类型和大小进行分类，对项目经理的管理能力进行匹配评级，量才使用。坚持收入能升能降。推进全员绩效（联产联效）考核，制定适合自身的奖金考核办法，赏优罚劣，彻底打破大锅饭，充分调度干部职工积极性，为公司人才发展打下坚实基础。

二、存在问题

三公司虽然在坚持党管人才和市场化机制相结合方面做了一些探索，也取得了一些成绩，但是与先进企业、兄弟单位相比，还存在一些短板和不足，需要高度重视，认真研究，细化措施，加以解决，具体体现在以下几个方面。

（一）人员结构不合理

近年来，随着公司的快速发展，在建项目每年呈递增趋势增长。但与此不相适应的是，公司的人才发展速度跟不上企业成长速度，集中表现在现有人才青黄不接、断层严重等方面，“员工年龄偏大、人多不够用”等矛盾越发突出，各类专业技术人才尤其是复合型人才较少，难以满足公司“十四五”高质量发展的需要。截至2021年底，公司共有工人437人，本科仅有11人，中专及以下363人。40岁及以下仅有53人，51岁及以上194人。高级技师仅有3人，初级工有132人。由此可见，从事具体生产的工人40岁以下的不多，有技能等级的也屈指可数，这也在铁建系统和行业内均属于中下游水平。

（二）培训培养不系统

人才要想发挥作用，注重日常培养和加强常规培训是关键。然而，从调研掌握的情况来看，目前对人才培训没有形成体系，系统性和前瞻性的谋划不足，培训多是以上级的指令性培训及考证培训为主，培训分散化、短期化行为明显。培训的针对性不强，没有根据人才的需求进行精准化培训，多是为了完成上级任务，“为培训而培训”的问题比较突出，缺乏中长期人才培养规划，基于职业发展的全方位人才培养体系不健全。同时，培训的方式也比较单一，多以集中面授为主，互动性、体验性的培训开展次数较少，开展规模较小。由于员工工作场所较为分散，暂时无法实现优质培训的全员覆盖，一定程度上影响了培训的质量。此外，公司内部师资力量不足，缺少一支专业性强、综合素质高的讲师队伍，专业人员模块化管理迫在眉睫。

（三）整体素质不够高

与社会需求相比，公司干部职工的整体素质还有待进一步提升，主要表现在两个方面。一方面，由于后备人才队伍、专业技术队伍、经济管理队伍、党群人才队伍和高技能人才队伍的梯队建设目前才刚起步，后备人才储备数量不够，素质不高，选人用人捉襟见肘，“矮子里边选将军”的现象时有发生。另一方面，企业对高端人才吸引力不足。主要表现为企业对高层次人才、重点大学的毕业生吸引力不足，甚至在专业院校中接收毕业生的难度也在逐年上升，企业品牌效应逐年下降，没有吸引到合适的人才。

（四）精细管理不到位

从目前掌握的情况来看，公司在人才管理方面还存在一定的不足，各类人才成长发展的职业通道还不够完善，存在各类人才争挤“管理”职位独木桥的现象。比如，通过座谈、访谈等方式了解到，目前部分人员不愿意干内业，“动口不动手”、不愿意干技术，只想干行政，宁愿干低端的管理，也不愿干具体业务，个人的主观能动性没有充分地调动起来。有的项目岗位职责不清，分工不匀，“忙闲不均”的现象仍然存在，奖金分配仍有大锅饭嫌疑，严重打击肯干事员工的积极性。此外，部分项目对员工缺乏应有关心和关注，对员工的诉求不能及时解决和回复，用人而不培养人，见习生在现场无人管无人问，等等。虽然有主观方面的原则，但归根结底都是管理不到位的问题。

三、下步改进方向

坚持党管人才与市场化机制相结合，必须准确对表新时代这个定位，坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，深刻把握两者作用和内在逻辑，紧密立足三公司实际，切实提升公司人才工作水平，为企业改革发展增添新动能[2]。

（一）突出重点，以海纳百川之态引进人才

企业要发展人才是关键。只有千方百计吸引人才、引进人才，才能始终为公司发展提供新鲜血液，才能始终屹立在改革发展前列。要坚持党管人才原则不动摇，注重发挥市场机制作用，抓紧抓实人才引进头等大事，源源不断、精准引进公司改革发展亟须的各类专业紧缺人才。一方面，牢牢坚持党管人才原则不动摇，保证党对人事工作的领导权和重要干部的管理权。研究出台人员选聘管理办法，明确公开招聘的实施方案、招聘公告、资格条件、工作程序等重点问题，全部由党委会集体讨论决定，党委重点在确定标准、规范程序、参与考察、推荐人选等方面把好关，不当“甩手掌柜”。突出政治标准和政治素质考察，从严把好政治关、品行关、能力关、作风关、廉洁关，对政治上不合格的“一票否决”，切实通过严把政治关推动人才队伍持续壮大、结构不断优化。另一方面，充分发挥市场机制作用，将市场化选聘作为党管人才的重要实现形式，注重从市场选人，选市场认可的人。在引才视野上，打破身份界限，不拘一格引进人才，凡符合招聘条件和职位要求的人员，均可以报名应聘；注重精准引才，到国内知名高校定向招聘应届毕业生。在引才方式上，实行更加积极、开放的人才引进政策，通过猎头中介、引荐等多种方式广泛延揽人才，进一步加大市场化引才力度，真正做到“不拘一格降人才”。

（二）加强培训，以育木成林之心培养人才

培训是提高干部职工能力本领的有效途径，必须紧密立足职工诉求，持之以恒加大教育培训力度，着力打造政治素质、专业素质双过硬的人才队伍。一是提高政治能力。认真落实“第一议题”制度，通过定期举办读书班、党务培训班等集中学习与个人自学、线上学习与线下学习相结合的方式，认真学习习近平总书记的重要讲话、重要指示批示精神以及党的最新理论、最新政策。要不断巩固拓展党史学习教育成果，有计划组织员工到党性教育基地等接受党性教育，切实提升党性修养。要注重培养人才，把党务工作岗位作为培养复合型人才的重要平台，加大党务培训力度，重点学习习近平总书记关于国有企业改革发展和党的建设重要论述，让员工经受政治历练，确保政治能力与担任职责相匹配。二是提升业务能力。要进一步完善系培训体系，多层次、多渠道、系统性地开展理论、业务、技能培训和技术技能比赛，以考促培，为广大职工岗位成才创造良好的条件。同时逐步建立完善公司“五支队伍”人才库和专家库，深入挖掘企业内部人才资源，以满足公司中长期人才发展规划的需求。三是增强实践能力。要注重做好结合文章，紧密立足企业改革发展大局，紧紧围绕企业生产经营等中心工作，注重培养市场化人才，积极选派人员到市场前沿一线挂职锻炼，到项目一线驻外工作，到创效岗位一线摔打历练，在实战中经风雨、见世面、长才干、壮筋骨，真正把理论能力、业务能力转换为实践能力。

（三）健全机制，以人尽其才之举用好人才

机制不活，功亏一篑。要不断创新识才用才机制，让干得好的发现得早、成长得快、使用得好，推动形成人人皆可成才、人人尽展其才的生动局面。一是注重内部考察。要始终坚持组织考察与市场化评价相结合，做到知人深、识人准。探索建立组织人事工作联络员制度，健全完善多渠道、多层次、多侧面的考察机制，确保全方位、多角度了解干部职工的表现，发现掌握一批优秀人才。二是完善评价体系。要立足企业实际，不断健全完善市场化人才评价体系，分类制定人才评价标准，从个人品行、领导能力、执行能力、团结协作、变革创新等各方面，全面、客观、准确评估员工综合素质，提前做到心中有数。三是完善选拔标准。坚持组织主导与引入竞争机制相结合，促进人才脱颖而出。根据民主推荐、竞争上岗、公开招聘等方式，分类研究细化选拔任用具体办法，明确相应程序，从提出工作方案到确定考察对象，再到集体讨论决定等各个环节，都充分发挥党委领导和把关作用。四是注重关心关爱。要探索建立管理、专业双序列职业发展通道，打破专业技术人才晋升“天花板”。建立后备人才库，确保使用上有梯队，选择上有空间。完善容错纠错机制，为想干事的人撑腰、为敢担当的人鼓劲。

（四）强化管理，以亲情温馨之家留住人才

科学有效的管理是留住人才的必由之路。要不断优化人才服务保障体系和正向激励机制，让人才愿意留、留得住。一方面，要坚持党委联系服务人才。树立人才优先的发展观念，党委经常性听取人才工作汇报，定期专题研究人才工作，优化人才工作环境。开辟服务绿色通道，健全完善企业年金、补充医疗保险制度，为人才在落户、子女入学、住房、医疗保障等方面提供便捷高效服务，增强人才的归属感、荣誉感和获得感。另一方面，要坚持市场化激励人才。要探索实行与选任方式相匹配、与企业功能性质相适应、与绩效考核相挂钩的差异化薪酬分配办法，对市场化选聘的人员，实行市场化薪酬分配机制。不断强化正向激励体系，建立健全激励机制，打破职务职级界限，按业绩、贡献决定薪酬，拉开收入分配差距，让人才活力竞相迸发，人才红利竞相释放。