韩英花

我们公司一名女员工9 月提出辞职，原计划于10 月底离职，但提出辞职后不久该员工发现怀孕，想继续留任。这种情况下，公司能否继续办理离职手续？

Q &A

首先看员工提交的辞职文件是辞职信，还是辞职申请。两者虽然只有一字之差，但法律意义却截然不同：

《劳动合同法》第三十七条规定，“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同”。辞职信就是员工通知公司解除劳动关系，属于单方要求，不管公司是否审批，员工提出辞职三十日后即可离职。员工想撤销辞职，除非公司同意，否则三十日后双方劳动关系也将自动解除。

辞职申请是员工向公司说明理由，提出解除劳动合同的意向。辞职申请类文件含有“辞职申请”“望批准”“请领导批准”“申请批准”等表述。员工提出辞职申请，但公司没有审批，严格来讲双方对离职未达成一致意见，劳动关系未解除。公司审批通过，双方就离职达成一致意见，离职申请就生效。

《北京市劳动局、北京市高级人民法院关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（二）》提到，“女职工与用人单位协商解除劳动合同后，发现自己怀孕后又要求撤销协议或者要求继续履行原合同的，一般不予支持。”

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释》第三十五条规定：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。”因此，离职申请一旦批准即生效，员工想反悔，撤销也需要公司同意。除非员工能证明本人提出的辞职信或离职申请存在欺诈、胁迫、乘人之危等情形，否则应按照与公司确定的离职日期办理离职。

我公司有员工合同期满未及时续签，但劳动合同中约定“劳动合同期满双方未提出异议的，合同自动续签”，是否不用支付未签订书面合同的二倍工资赔偿？

Q &A

劳动合同到期满自动延续约定的有效性，部分地方是有明文规定支持的。

例如，江苏省规定用人单位与劳动者的约定，劳动合同期满后自动续延的，视为双方连续订立劳动合同。有的省市（如北京市），虽然地方没有明文规定，但司法实践中认为用人单位与员工在劳动合同中已经约定劳动合同到期续延，在劳动合同到期后，员工仍继续工作，双方均未提出解除或终止劳动合同的，属于双方意思表示一致续延劳动合同，不支持二倍工资诉求。

公司为了预防续签劳动合同有遗漏，可在劳动合同范本里约定自动延续条款。但建议此类条款仅作为发生未签订书面协议时的辅助性措施，员工劳动合同到期时仍应正式续签。

某员工工作表现不佳，经沟通后被公司劝退，以主动辞职的形式写了辞职信。但又想领失业金，想和公司签协商解除协议书，对公司是否有风险？

Q &A

有风险。

领取失业金的前提是员工非因本人原因解除劳动关系,且办理社会保险减员时，减员理由应选择“非因劳动者原因解除”，否则员工无法领取失业金。

虽然该员工是工作不胜任等原因被动离职，但既然贵公司与员工之间达成一致，员工也考虑今后再就业问题，采取主动辞职方式，所签订的离职文件就应保持一致性。否则，贵公司与员工再签订一份协商解除协议书，认可该员工属于被动离职，但又没支付经济补偿金，员工日后仍可以通过仲裁请求贵公司支付经济补偿金。

我公司（北京）制度规定经理级以上属于高级管理人员实行不定时工时制，该约定是否有效？

Q &A

根据北京市的相关规定，高级管理人员实行不定时工作制不需要办理审批手续。但劳动法对于高级管理人员并未规定明确定义。如果参照公司法的定义，“高级管理人员”是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。这里提到的“经理”是指负责公司整体经营的经理，例如“总经理”或“执行总经理”。部门经理、财务经理、销售经理等不属于公司法所指向的经理，仍应该向劳动行政部门审批。

我公司拟聘用一名应届毕业生，但发现他因成绩不合规，没有拿到毕业证，学籍上的状态仍旧是“在籍”。是否可以按在校生的状态，签订实习协议？

Q &A

不可以。

根据《教育部办公厅关于高等学校结业生学历问题的批复》解释，普通高等学校的结业生就业由学校推荐，单位录用时可同毕业生一样由学校办理就业报到手续。由此可见，结业生不属于在校生，与一般毕业生具备同样的就业资格。即使是持结业证的学生，只要符合劳动法规定的就业年龄，且具备劳动能力即可作为劳动者，毕业证并非判断劳动者主体资格的标准。

公司有个员工连续数日缺勤，而且联系不上。公司联系了其家人，但是其家人也说联系不上他本人。公司是否可以给他本人发个邮件和短信，描述一下现在的情况，要求限时回复，如果不回复按自动离职处理？

Q &A

不能直接按离职处理。

如果家属也联系不上员工，通常有以下两种可能：

第一种，员工涉嫌违法行为，被公安机关限制人身自由，无法与外界联系。被限制人身自由时，公安机关都会通知家属，但家属可能担心公司会开除员工，故刻意隐瞒。若员工被公安机关限制人身自由，除非被追究刑事责任，否则不能按解除处理，只能按劳动合同中止或事假处理。

第二种，员工因逃避债务等原因失联。此类情形，可以依据规章制度进行旷工处理。例如先发出返岗通知书，要求返岗。若员工置之不理，达到规章制度规定的旷工天数，按严重违纪解除劳动合同。解除劳动合同时，必须书面通知，且通知送达有效地址。