文开培 凉山州国有交通投资发展集团有限责任公司

随着我国经济社会的飞速发展，我国市场竞争也越发白热化，外部因素的复杂性以及不确定性也越来越多。在这种情况的影响下，企业必须要全面认识到内部管理工作的重要性，只有开展好内部各项管理工作才能让企业更好地面对外部带来的挑战和机遇。基于此，以目标管理为前提的薪资绩效管理体系就变得尤为重要。薪酬绩效管理工作是企业人力资源管理工作中的关键内容，它不但可以确保企业内部的有序运营，而且还能推动企业的良性发展。因此，基于目标管理所构建的薪资绩效管理体系对企业而言有着崇高的使命[1]。

一、目标管理理论的概述

（一）重视人的因素

目标管理是一类参与性、民主性、自我管理性较强的管理机制，也是一类把个人要求与企业目标相融合的管理机制。践行这种机制能够让企业内部全体员工感受到自身工作的价值，提高他们的工作主动性，让其能够在工作中感受到心灵上的满足，而且还能协助企业目标的有效完成。在这类管理机制的影响下，企业上级与下级间的关系是公平、互相尊重、彼此信赖的存在。

（二）构建目标机制

目标管理经过专门规划的过程，把企业的最终目标进行了逐级划分，并转变成每个部门和员工的目标。这些目标间的整体方向相同，承上启下，互利互惠，构成较为协调、统一的目标。企业中每个部门和员工的分级目标，就是企业目标对他们个人或部门的要求，同时还是他们对总目标贡献的具体展现形式。只有企业内全体工作人员都能有序完成自己的分级目标，才能更有效推进企业总目标的达成。

（三）注重结果

目标管理始于目标制定，止于目标完成度评价。工作成果是考核目标完成情况的依据，是考核工作绩效最重要的依据。至于完成任务的具体流程和方法，上级并不需要过多干预。因此，在目标管理体系下，监督要素少，但对目标实现的控制能力要强。

二、基于目标管理进行薪资绩效管理体系的作用

（一）为人力资源管理工作提供依据

人力资源管理不是随便的事情，每个管理环节都应该有“有规可循”。这是基于对员工和有关管理人员研究后所得出的示例和信息，而不是主观的抽象词。薪资绩效管理体系可用于人力资源规划、人力资源决策与调动、工作分析与人员招聘、人力资源培训与奖励等诸多方面。此外，它还能为企业提供必要的惩罚和奖励信息，以此协助管理人员更好的开展工作[2]。

（二）环绕企业不同发展阶段明确管理工作关键

企业是有运营周期的，在企业运营周期的不同阶段，人力资源管理的内容也是不同的，此项工作在每个阶段的意义和作用也就大不相同，薪酬绩效考核的关键点也会因此改变。比如：在运营初期，企业人力资源管理的内容比较简单，主要是吸引人才，为企业拓宽发展空间。那薪酬绩效考核的主要工作，也就是简单的服务于人事决策和绩效监督工作。但是，在企业成长期、成熟期、衰退期和再生期的绩效考核重点，则会随着企业的发展不断深化。如表1所示。

表1 企业周期性变化

（三）成功的薪酬绩效管理体系，能够考核个人、部门和企业的收益

以目标管理工作为前提，开展的薪酬绩效管理体系构建工作，可以给企业带来诸多收益。如表2所示，对于这样的收益，企业若是不去落实薪酬绩效考核工作，那就无法展现出此项工作的真正价值。

表2 薪酬绩效管理带来的收益

三、一套健全的薪酬绩效管理体系所包含的步骤

薪酬绩效考核本身并不能提高员工的绩效，简单的考核也不能从根本上确保此项工作的公正性。若没有薪酬绩效考核管理体系和流程，就无法帮助企业实现自身的发展愿景和目标。所以，薪酬绩效考核管理工作的有效实施必须先从流程入手，规划出一套健全的考核流程并将其投入使用，以此协助企业的薪酬绩效考核管理工作走上正轨。通常情况下，一套健全的薪酬绩效考核管理体系主要包括以下几个步骤：

第一，规划薪酬绩效考核目标。在确定薪酬绩效目标的过程中，相关管理人员应首先与员工一起对目标的总体方向进行沟通，不要马上确定并执行。最终明确的目标应是在一定时间内要实现的具体目标，并在这个过程中，制定上级与下级之间的绩效合同。薪酬绩效考核管理目标应该经过企业内全体工作人员的一致同意，这样在实施过程中，若是遇到问题也更容易沟通和解决。一份精心规划的薪酬绩效考核目标会给员工带去更多工作动力，为其创造提高业绩的机会。

第二，制定标准。制定标准是绩效评估过程中不可或缺的一部分。薪酬绩效考核管理的差异应该用一定的标准来衡量。有关工作人员应按照企业的实际盈利和考核目标规划标准。此外，该标准必须拥有合理、客观、易于操作等方面的特点。

第三，选择合理的考核模式。薪酬绩效考核管理工作的实施方法能够直接影响到评价标准的有效性，以及最终结果的正确性。因此，有关工作人员应按照评价内容和评价对象的不同，科学选择评价方法，进一步增加此类工作的可信度和实效性[3]。

第四，实施考核。首先，要确定考核周期和考核人。考核周期和具体时间根据考核目标、考核内容和考核对象确定。考核人员的选择不应仅限于上级主管，而应根据考核关系和公平、公正、高效的原则确定。其次，在确定的考核时间，根据绩效记录和考核标准对被考核员工进行考核，在确定绩效考核结果后，年末根据综合情况统一调整薪资。

第五，评价结果反馈。这是上下级相互信任的过程，是绩效考核的重要组成部分

此项工作不容小觑。在进行薪酬绩效考核管理工作的过程中，只是获得绩效评估的结果是不够的。评价结果必须符合评价标准，并且被考核人员也要正确使用反馈方法。只有这样，有关管理工作人员才能对此项工作中的不足，进行深入的探讨，并作出有针对性的改进。

第六，结果的应用。薪酬绩效考核体系并不是一天就能完成的，企业在构建完目标，并且做完前几项工作以后。若没有及时的对员工送去关怀，那么薪酬绩效考核工作就会失去意义。企业应当根据评价结果，以及员工的层次和具体情况，对员工进行提拔、加薪、发奖金等方面的奖励，或是让员工离职、转岗、再培训等。按照最终结果对员工进行合理安排，以此确保此项工作的有效性。

四、基于目标管理的薪资绩效管理体系的应用

（一）薪酬的划分与调整

在进行薪酬绩效管理工作的时候，薪酬应根据最终考核结果进行动态调整，对企业中各岗位工作人员开展不同的人事政策。例如表3所示。

表3 企业薪酬调整示范表

（二）职位调动

薪酬绩效考核结果为岗位变动提供了重要依据。根据薪酬绩效考核结果，可以判断该员工是否适合目前的工作。经严格判断认为不合适的，可作相应调整。如果员工在某一方面表现突出，可以让他在这方面承担更多的责任；如果某个员工在某些方面的表现不够好，经过分析不适合目前的岗位，可以调整到更合适的岗位；年度考核优秀或连续两年年度考核优秀的，将在本部门或企业中得到提拔；对年度考核不合格或连续两次考核分数低于70分的中层管理人员，企业应考虑对其作出岗位调动、降级或解雇；此外，企业还可考虑与连续3次考核不合格的员工解除劳动合同。

（三）培训与再教育

当员工通过绩效考核得知自己目前的水平与目标薪酬绩效结果存在差距时，会非常希望企业给自己提供培训和再教育的机会。基于此，企业应利用员工的这一心理，通过培训提高员工的绩效水平，让其能够更好地为企业服务。

（四）职业生涯规划

职业生涯规划是对员工的长期发展规划。也是企业领导者与员工根据企业现有绩效水平、员工特点或员工未来发展路径共同制定的工作能力提升计划。如果对工作表现满意，但没有晋升潜力，那有关管理人员应考虑丰富这类员工的工作内容，提高其综合能力；对于表现和晋升潜力令人满意的人，企业则应协助他们制定职业发展计划，让其得到更好的发展趋势[4]。

五、基于目标管理进行薪资绩效管理体系的构建方法

（一）计划阶段

首先，企业领导者必须清醒地认识到，薪资绩效管理体系是全体工作人员共同的工作，而不仅仅是人力资源部门的工作。由于薪资绩效管理体系在落实上比较困难，因此只有企业领导者重视薪资绩效管理工作并给予大力支持，此项工作才能在企业中得到有效的实施，而不是流于形式，为了考核而考核。其次，人力资源管理部门在薪资绩效管理体系规划阶段有两个主要任务。第一，制定规则，即规划一套健全的薪资绩效管理体系。绩效管理体系的规划必须简单、合理，符合企业的发展阶段和环境，符合企业战略目标的要求。第二，培训薪资绩效管理体系落实部门。以目标管理为基础的薪资绩效管理工作，应秉持考核工作的主体是企业管理层的原则。第三，企业领导者在薪资绩效管理体系规划阶段的主要任务是接受人力资源管理部门的相关培训。只有当领导者也接受了项目，才能对实施的工作有一个较为清晰的认识和理解，有关工作人员才能掌握操作的关键点，以此规避因认知错误而导致的偏差问题[5]。

（二）执行控制、监督和指导阶段

在薪资绩效管理体系的实施和管理阶段，应用目标管理的方法规划薪资绩效管理体系的核心内容，构建合适的工作目标，科学地评估目标的完成情况。因此，为了规划出一个合适的目标，企业必须要认识到目标是什么，并在这个过程中加强对企业内部各个方面内容的管理。

六、规划薪资绩效管理考核体系的原则

（一）公开、公平、公正、客观的原则

企业领导者应尽量减少考核人与被考核人之间考核工作的神秘感，向被考核人明确说明薪资绩效考核管理的标准、程序、方法、时间等事项，充分发挥出薪酬绩效管理工作的真实作用。只有这样，才能提高员工的工作绩效。此外，企业还应做到薪酬绩效标准和考核结果的公开，让员工了解自己的不足以及如何提高自己的绩效。同时，薪酬绩效考核也必须以事实为依据。对被考核者的评价要做到切合实际，引导员工按照绝对的个人标准改进工作。

（二）诚信原则

薪资绩效管理体系是一个有机的整体，目标管理要贯穿全过程。首先，通过目标设定，将企业目标与员工个人目标挂钩，实现个人利益与企业利益的融合；其次，在绩效考核的实施阶段，结合目标执行情况，让员工进行自我管理，实现对薪酬绩效考核的过程监控；最后，在评价阶段，通过员工对目标评价结果的自我评价，可以提高每个员工在绩效评价过程中的主动性和创造性。此外，通过目标管理的方法，还可以在企业内部建立畅通的交流渠道。这种内部交流上的改善，不仅可以促进组织的协调性，还可以加深企业领导者与员工之间的关系，从而提高企业的凝聚力[6]。

七、结语

综上所述，基于目标管理的薪资绩效管理体系对企业而言影响巨大。目前，此项工作在实施过程中还有诸多问题有待解决。使用以目标管理为前提的薪资绩效管理体系，能够大大提高绩效考核的实效性，但是由于目前很多企业对该体系的重视程度不够，导致该体系仍不是很健全。因此，企业必须加深自己对薪资绩效管理体系的认识，主动应用各种评价模型和方法，客观分析各自的优缺点，扬长避短，以此提高自身在市场上的核心竞争力。