迟萍萍

（山东管理学院，山东 济南 250357）

组织承诺是预测教师工作态度和去留倾向的重要变量，但是民办高校教师队伍的高流动性不仅增加了学校的人事管理成本，对正常的教学秩序产生冲击，同样对在职教师产生不良的心理暗示，进而对学校的组织凝聚力产生消极的影响，对于民办高校的可持续健康发展带来不良影响。本文选取山东省部分民办高校作为研究对象，通过问卷调查，厘清山东省民办高校教师组织承诺的现状，探讨不同人口学背景下的差异，从而为提升民办高校教师组织承诺提出相应建议。

一、组织承诺概念界定及组成维度

（一）组织承诺的内涵

组织承诺一词最早被正式提出是格伦斯基（Grusky）在《职业流动性和组织承诺》中检验公共控股公司管理者的职业流动与承诺之间之相关性，指出组织承诺与认同感、向心力、忠诚度概念相近，但影响组织的发展更为相关，并证实组织给予的奖励可以显著提升组织承诺。［1］

莫罗（Morrow）在探讨组织承诺的形成过程，总结出组织承诺有三个最重要的内涵：一是对于组织目标、价值及信念有强烈认同感；二是愿意为组织付出心力；三是愿意继续留在组织服务。［2］阿尔达尼（Ardani）认为由于个人对组织的运作投入大量的时间与心力，因此会促进对组织的归属感与认同感，进而产生对组织的承诺。［3］

（二）组织承诺的构成维度

为了更好地对组织承诺进行研究，学者通常将其划分为不同的维度进行深入剖析，有两维度、三维度、五维度等多种划分并有各自的理论支撑和实践应用。

斯托（Staw）将组织承诺划分为两个维度：一是态度性承诺，二是行为性承诺。态度性承诺强调个人对组织的归属感，个人认同组织目标及价值，愿意为组织贡献一己之力，是一种主动性的承诺。行为性承诺是指个人由于受限于现实压力，如考虑职位、年资、退休金等因素，而不得不留任于组织之中，是一种被动性的承诺。［4］斯蒂文斯，贝耶与特里斯（Stevens, Beyer与Trice）将组织承诺归纳为规范性承诺和交换性承诺两个维度。规范性承诺指个人将组织的价值、目标予以内化，并使个人的行为符合于组织的利益，愿意留任于组织为其付出。［5］交换性承诺指组织需要成员的参与及贡献，以确保其质与量之产出，而组织成员也期望在付出后能从组织中有所收获以满足自身所需。

将组织承诺划分为三个维度的研究者颇多。其中广受支持的是梅耶，艾伦与史密斯（Meyer，Allen与Smith）的理论，他们将组织承诺划分为情感承诺、持续承诺和规范承诺三个维度。情感承诺指员工情感上对组织的依附，员工愿意留在单位服务。持续承诺是基于员工与单位之关联性成本的承诺，只要有离职情形产生，员工就须付出相当大的代价。规范承诺是指员工应该有责任的留在原组织，这是一种来自员工对于组织忠诚的概念。［6］

将组织承诺引入我国并进行本土化后，凌文辁、张治灿、方俐洛通过对国内企业员工的组织承诺进研究，编制了一套适用于中国企业的组织承诺行为的测量工具，该量表将组织承诺分为五个维度：感情承诺、理想承诺、规范承诺、经济承诺、机会承诺。［7］

在既有研究基础上，结合研究者本身对于组织承诺的理解，将组织承诺概括为三个维度，即情感承诺、持续承诺、规范承诺。情感承诺指教师认同学校，认可学校的发展目标及价值，教师出于责任情感而愿意继续停留在学校工作。持续承诺指的是教师对于离开学校的一种成本认知，教师个人认识到一旦离开学校将失去现有价值以及附属利益，因而持续停留在学校中，高水平持续承诺的教师认为必须留在学校。规范承诺指在教师的从教生涯中，会不断接受社会规范的影响，认为教师需要对任职学校忠诚，此种观念也会在教师心中得以逐步强化，并成为教师的日常行为规范。

二、山东民办高校教师组织承诺的现状调查

（一）选取量表，编制调查问卷

本研究采用梅耶，艾伦与史密斯编制的组织承诺量表作为测量依据，该量表将组织承诺分为情感承诺、持续承诺和规范承诺三个维度，信度分别是0.85、0.83、0.77，信度佳，能够满足本研究需求。

（二）预试及问卷修订

邱皓政综合学者研究后建议，200是重要的有效样本数下限。［8］所以，本研究在山东济南、青岛、潍坊抽取4所民办高校，各发放60份问卷，用以衡量问卷的信度与效度。问卷发放后，共计收到问卷225份，回收率93.75%，经剔除不完整之无效问卷，共计有效问卷208份，可用率92.4%。便将预试所得资料进行统计分析，以建立本研究量表之效度和信度，修订完成正式问卷。在描述统计检验的基础上，计算出各题的平均数、标准差、偏态与峰度，借以了解预试者样本分布情况以及分布特性，以便下一步开展研究。由于研究对象不同，所以再进行量表信度测试，以信度系数α值来衡量量表的内部一致性。经统计，本研究之教师组织承诺量表整体之克朗巴哈系数（Cronbach’s α）系数值为0.944，教师组织承诺总量表与其分维度之Cronbach’s α系数值皆大于0.80以上，显示本量表之内部一致性颇高，信度甚佳，足以支持本研究之进行，如表1所示。

表1 教师组织承诺量表各维度Cronbach’s α 系数摘要表

为使本研究的量表具有较高之构念效度，采主成分分析法及最大方差法正交转轴对所采用的量表进行了探索性因素分析，萃取3个公共因素，删除跨因素的题项4个，量表题项从18个减少为14个，最终形成正式问卷。

（三）数据的收集与整理

受到时间以及经费等条件限制，在正式调查阶段，为兼顾样本的代表性，同时平衡区域以及学校规模的差异，根据山东省民办高校所在城市以及教师数量多少，采用方便抽样法抽取学校教师进行正式问卷发放。山东经济比较发达的东部沿海地区，抽取2所学校作为调查对象；山东省中部地区抽取1所民办高校；位于山东省西部的德州市选取1所高校作为问卷调查对象；济南拥有民办高校数量居全省各城市之首，抽取2所民办高校，以上共计合计抽取6所高校发放1500份问卷。

问卷发出后，共计收回问卷1358份，回收率为90.5%。经剔除不完整之无效问卷，共计有1147份有效问卷，可用率为84.5%。兹以样本数及百分比等统计方法，依据教师个人背景，如性别、年龄、学历、服务年限与现任职务等，分析有效样本之基本数据，如表2所示。

表2 本研究样本资料统计一览表

（四）数据的检验与统计

针对正式问卷，使用AMOS（分析软件）进行验证性因子分析，本研究之教师组织承诺量表信效度如表3所示。

表3 教师组织承诺信效度分析摘要表

组织承诺量表各题项的因素负荷量都在0.50以上，三个维度的CR值（临界比值）分别是0.853、0.711、0.876，超过建构信度良好的标准。［9］平均变异抽取量（AVE）为0.538、0.458、0.540。根据海而（Hair）等人［10］的观点，AVE大于0.5是理想值。但由于AVE是loading平方（SMC，因子负荷平方）的加总平均，因此AVE值大于0.36以上即为可接受。所以本研究之教师组织承诺量表的聚敛效度尚可，可以用作后续研究工具。

三、民办高校教师组织承诺结果分析

（一）民办高校教师组织承诺现状

民办高校教师组织承诺各层面之平均数及标准偏差分析整理如表4所示，民办高校教师组织承诺现况平均得分由高至低依次为，情感承诺、规范承诺、持续承诺，平均数分别是：4.106、4.008、3.919。以填答者知觉差异得分之情形判断，则以情感承诺的个别差异情形为最小。

表4 民办高校教师组织承诺各维度平均数与标准差摘要表

（二）不同背景变量的民办高校教师组织承诺差异分析结果

采用独立样本t检定、单因子变异数分析了解在被试者在性别、年龄、学历、服务年限、现任职务五个背景变量在教师组织承诺上的差异。单因子变异分析结果如达显著水平，则进一步采用沙菲（Scheffé）检验法进行事后比较，借以检验显著差异情形。结果如下。

1. 性别

以独立样本t检定对不同性别民办高校教师组织承诺进行分析，结果如表5所示，t=2.398，p=0.017，不同性别的教师在组织承诺方面存在显著性差异，经分析，男教师的组织承诺高于女教师。

表5 不同性别民办高校教师组织承诺t检定分析摘要表

2. 年龄

以单因子独立样本变异数分析（ANOVA）对不同年龄阶段的民办高校教师组织承诺差异进行分析，研究结果如表6 所示，结果发现，F（3,1143） = 9.256，p=0.000，不同年龄阶段的民办高校教师组织承诺存在显著性差异。事后比较发现，51岁以上教师显著大于30岁以下教师，41—50岁教师显著明显高于30岁以下教师，41—50岁教师组织承诺也明显高于31—40岁教师。

表6 不同年龄教师组织承诺差异分析摘要表

3. 学历

以单因子独立样本ANOVA分析不同学历教师组织承诺之差异，经统计，研究结果如表7所示，结果发现，F（2,1144）=1.760，p=0.173，不同学历的教师的组织承诺不存在显著性差异。

表7 不同学历教师组织承诺差异分析摘要表

4. 服务年限

以单因子独立样本ANOVA分析不同服务年限之民办高校教师组织承诺之差异，结果如表8所示，F（3,1143）=6.414，p=0.000不同服务年限教师组织承诺存在显著性差异。经过事后比较发现，服务时间在11—15年的教师显著大于5年以内的教师的组织承诺水平。

表8 不同服务年限教师组织承诺差异分析摘要表

5. 现任职务

以单因子独立样本ANOVA分析不同现任职务民办高校教师组织承诺之差异，结果如表9所示，经分析，F（2,1144）=14.183，p=0.004不同现任职务教师在组织承诺方面存在显著性差异。经过事后比较发现，教师兼行政人员的组织承诺程度高于教师。

表9 不同现任职务教师组织承诺差异分析摘要表

四、民办高校教师组织承诺水平提升的建议

组织承诺作为衡量教师工作态度和去留意向的重要变量，对学校的效益和效能会产生重要的影响。本研究的结果显示，民办高校教师对于服务学校仍然具有深厚的感情，但在个人背景变量上存在不同程度的差异性显著。民办高校要持续推进内涵式发展，必须通过各方面的投入和建设来不断提升教师组织承诺的水平。

（一）保护好骨干教师，培养好年轻教师

近年来，在民办高校中逐渐成长起来一批批骨干教师，他们经历过民办高校如同企业般高强度工作训练，办事效率高、抗压能力强、工作经验丰富，深受一些地方新建本科高校的欢迎。他们宁愿放弃在民办高校建立起的发展基础，到公办学校重新开始，最重要的原因还是基于公办高校稳定的工作，优厚的福利。民办高校要想留住这批人才，必须提供比公办学校更有竞争力的福利待遇，在足额缴纳“五险一金”、职业年金等方面，解决老师的后顾之忧。同时还要通过教授委员会、教职工代表委员会等形式，充分发挥这部分教师在参与学校治理过程中的作用，增强他们的安全感和归属感，提高组织承诺水平。针对年轻教师占比高，组织承诺水平较低的现实，要采取措施，加快其成长的速度，缩小与资深教师之间的差距。通过以老带新、新新互助，增强其教学科研能力，提升自身的职业能力、职业素养及职业道德，增强其组织承诺水平。

（二）基于教师需求，搭建教师专业成长平台

首先，注重引导教师科学进行职业规划。帮助高校教师尽快实现自身职业理想，增强教师的持续承诺。其次，为教师提供更多的晋升机会。民办高校在体制机制上拥有较大的自主权，可以通过出台措施，为在教学、科研、学生管理等方面取得重要成绩的教师提供晋升的快速渠道。如某高校为了推动教师更加专注投身于教学、科研工作，在职称评审中规定：凡是在省级教学大赛中获奖的教师可以破格晋升副教授；凡是获得国家“两金”项目立项的教师可以直接晋升教授。再次，还要多举措加强教师队伍培训，除了职前培训，职中培训也尤为重要，鼓励教师带薪外出访学、提升学历、参加企业锻炼等等，以进一步提升自身水平，实现专业成长。

（三）教师主动参与行政工作，创造双赢局面

学校的行政工作往往被认为是琐碎，没有技术含量但是又需要付出很多时间和精力的工作。本研究结果显示，教师兼行政人员的组织承诺显著强于任课教师。学校可鼓励任课教师除了做好教学科研工作，适当参与学校的行政工作，发挥专业特长参与学校事务决定过程，多参与学校行政工作，共创学校愿景，分担领导责任，以取得更多的资源，提高对组织的各项认知，进而提升自身的组织承诺，促进学校的发展。

（四）塑造组织文化，创造良好的人文环境

要提高教师的组织承诺水平，以价值观为核心的组织文化的塑造尤其重要。民办高校要形成学校和教师价值观统一的组织文化如：创造良好的教学科研环境，提高学校硬件设施的资金投入，配置先进的教学设备，添置必要的科研仪器，可以让教师教学便利、科研便利；建设尊重知识、尊重教师的校园文化，完善全员参与的管理机制，通过工作加强教师与行政领导的感情联系，使教师融入学校的发展，得到尊重和认可；及时帮助教师解决困难，比如子女入托入学问题等。

民办高校只有关注教师组织承诺的状况及折射出的问题，并着力不断改善，才能真正稳定教师队伍，提升教师的工作效能，实现学校内涵式发展。