张国玉

近些年，“35岁门槛”现象日益受到社会各界的关注。一些用人单位在发布招聘岗位规定求职者应当具备的基本条件里，通常都有一条关于应聘者年龄限制在35岁以下的要求。客观认识和辩证把握“35岁门槛”现象，对于求职者优化职业生涯规划、用人单位改善招聘条件以及实现劳动力市场的有效配置具有重要意义。

“35岁门槛”现象主要发生在哪里

年龄是衡量劳动力身体健康状况的一个基本生理标准，也是判断劳动力能力素质情况的一个明显客观依据。18岁—60岁通常是世界公认比较适合就业的年龄段，其暗含的基本假设是，处于这一年龄段的劳动力一般身体较为健康、精力较为旺盛，具备胜任工作要求的身体条件。因此，这一年龄段成为劳动力市场上判断劳动力身体健康状况的一个主要信号。

既然年龄是衡量劳动力身体健康状况的基本标准，那么正常的逻辑应该是，在这一年龄段，年龄越大、就业困难可能就越高。从现实情况看，在劳动力市场特别是体力劳动力市场，这一点体现得比较明显。一名体力劳动者，18岁左右进入劳动力市场，经过5—10年的工作实践，大致在30岁左右开始进入“黄金年龄”。而到了50岁之后，作为一线实际操作的体力劳动者，身体各方面机能都不同程度下降，可能会影响工作质量，甚至带来一定安全隐患。这就是体力劳动者在劳动力市场的“新陈代谢”过程，年龄在其中扮演着重要的信号作用和筛选功能。

但当我们观察与体力劳动者相对应的脑力劳动者时，会发现一个不一样的就业现象，即“35岁门槛”——对于脑力劳动者来说，35岁是一个就业门槛。一旦迈进35岁，甚至刚刚超过30岁，职场中的人们就开始变得忧心忡忡，担心自己未来的职业生涯，甚至由此导致“35岁焦虑症”渐有泛滥趋势，不断加剧着人们的职场压力。

实际上，劳动力市场可以分为两种类型：一种是大众劳动力市场，主要面向20多岁刚毕业的大学生和研究生，更多是毕业季的招聘市场。另一种是小众劳动力市场，主要面向35岁左右有一定工作经验的在职人员，更多是猎头市场或内部招聘市场。这种小众劳动力市场，不仅在企业招聘中存在，在党政机关、事业单位中也存在，主要通过公务员遴选、干部选调、高职称人才引进等方式进行，对求职者往往有一定年龄、工作经历和职称职务的要求。

那是什么原因使得35岁左右的求职者无法进入小众劳动力市场求职呢？一个基本原因是受到缺少一定专业技术职称或者没有相应工作经验的不利影响。其实，许多岗位招聘在设置35岁年龄限制条件的同时，会进行一个备注：特别优秀者除外，或者具有副高职称以上的人员不受年龄要求的严格限制。由此可知，“35岁门槛”现象主要是指35岁左右，仍然在大众劳动力市场求职的在职人员，即由于各种原因，没有条件进入小众劳动力市场求职，仍然需要在大众劳动力市场求职，从而形成的一种社会现象。

“35岁门槛”现象的形成原因

“35岁门槛”现象的形成，既是劳动力市场关于劳动力能力强弱甄选机制发挥作用的客观结果，也是用人单位对求职者综合情况进行比较权衡的理性选择，同时还与求职者自身职业生涯发展中出现的一些问题密切相关。

劳动力市场具有“年龄—能力相称度”甄选器机制。对劳动力市场来说，要实现不同劳动力在不同用人单位之间的有效配置，客观上需要一个能够衡量劳动力能力强弱的甄选器，帮助求职者向需求方用人单位发出自身能力强弱的信号。这个甄选器和信号一定要相对简便、较为有效、便于使用。学历在劳动力市场便具有甄选器作用，其向需求方发出劳动力能力强弱的信号。尽管学历高低和能力强弱不是绝对的因果关系，但二者之间毫无疑问存在着比较高的正相关性。但相同学历之间劳动力能力强弱并不太好区分，这就使得毕业学校是否是985、211院校成为甄选的一个重要标准。所以在劳动力市场常见的现象是，由于毕业院校社会评价高低的信号作用，使得985、211院校的毕业生在求职中受到需求方的关注度更高，在劳动力市场中也相对具有竞争优势。

当然，学历高低、毕业院校等主要在大众劳动力市场扮演劳动力能力强弱甄选器的作用。对于已经工作10年左右、年龄在35岁左右的劳动力来说，尽管学历和毕业院校也能够发挥一定的信号作用，但这种信号作用是呈下降趋势的，甚至对一些人可能是无效的。对于在职人员来说，能力强弱要通过在实际工作中取得的具体成果加以检验。一般来说，有着10年左右工作经验的在职人员，如果能力确实比较优秀，大多都会成长为业务骨干或团队管理者。换句话说，用人单位设置35岁年龄门槛所考量的，其实不是年龄本身，而是对工作能力强弱和工作业绩优劣的衡量。35岁的要求可能对每一个人来说不一定都准确客观，但在劳动力市场上却是相对简单可用的。

市场机制的一个重要特点是市场检验、实践检验、结果导向，没有经过检验和没有取得结果的衡量指标，市场认可度往往不高。因此，“年龄—能力相称度”甄选器机制要发挥作用，还需要类似于不同学历、毕业院校等次之类的相对具体、容易比较的外在衡量指标。对于35岁左右的求职者来说，一定职称等次或者一定职务层次就成为一个比较重要的指标。当然，正如市场机制会失灵一样，“年龄—能力相称度”甄选器机制也可能存在失灵的情况。克服其失灵，需要求职者提供证明自己负责完成的关键任务等其他信号来补充，但这同时会使得劳动力市场甄选变得更为复杂和困难，增加用人单位的招聘成本。所以，35岁左右是否具备一定的职称或职务，就成为劳动力市场公认的一个相对简洁的筛选信号，其能够把不同能力素质的劳动力区分开来。

依据以一定职称或职务为主要指标的“年龄—能力相称度”甄选器机制，可以把劳动力大致分为三类：第一类是“年龄—能力相称度”高于平均水平，这是职场中的佼佼者；第二类是“年龄—能力相称度”达到平均水平，这是单位的业务骨干；第三类是“年龄—能力相称度”低于平均水平，这是团队的普通员工。毫无疑问，第一类在劳动力市场的竞争优势最强，第二类次之，第三类最小，而“35岁门槛”现象更多的出现在第二类或第三类劳动力中。

用人单位基于组织成本收益分析的理性考量。第一，设置35岁门槛，有利于降低招聘成本、提高招聘效率。在劳动力市场，如果没有“年龄—能力相称度”甄选器机制，用人单位就只能开发和使用比较复杂的测评工具和测评方法，一方面会增加招聘投入，另一方面可能会使复杂性增加，导致招聘难度变大。第二，35岁左右的劳动力可塑性正在降低。人的价值观和能力素质有两个可塑性较强的时期：一个是大学期间，另一个是工作前几年。35岁左右的劳动力价值观以及行为方式相对稳定，如果不契合用人单位的组织文化和团队氛围，就很难适应新的工作岗位，甚至会破坏已经形成的有效工作氛围。另外，对于35岁左右的劳动力来说，家庭负担往往开始变重，身体机能也或多或少开始下降，用人单位必然担心其对工作的投入度。第三，35岁左右的劳动力使用成本相对较高，而且比较难以安排合适岗位。刚毕业的大学生，用工成本较低，工作岗位安排也较容易，而到了35岁左右，一般都会对工作待遇和工作岗位有较高要求。

求职者大多不具备外在的“年龄—能力相称度”指标。第一，一些行业和职业的发展规律对求职者就业状况的影响。一个基本的职业发展规律是：不同行业和职业内在价值含量的长期趋势并不相同。有的行业和职业是年龄越大越“吃香”，有的行业和职业可能“黄金年龄”仅10年左右，一旦过了“黄金年龄”，职业生涯就呈现稳定趋势甚至开始逐步下降。不少劳动力对自己从事的行业宏观趋势和职业发展前景缺乏一定的预期，心理上没有做好准备，容易产生焦虑和恐慌。第二，一些劳动力缺乏长远的职业生涯规划。对自身职业生涯的整体性、长远性规划不够，在职业生涯早期被一些短期的外在诱惑所牵引（如高收入、工作轻松等），不注意建立和提高内在的业务技术优势，没有形成不可替代的核心竞争力，导致后期求职困难。第三，一些求职者没有及时因应组织发展需要转变自身角色。劳动力的职业生涯大概有三个阶段：业务骨干、团队领导者和组织领导者。35岁左右的劳动力，从“年龄—能力相称度”来说，如果能力较强，或者成长为业务骨干，在团队中不可替代；或者成长为团队领导者，具有领导能力。如果35岁左右，业务能力不是十分突出，同时又缺乏带领团队的经验和历练，在劳动力市场中就很难具有竞争优势。

“35岁门槛”现象的治理对策

“35岁门槛”作为劳动力市场存在的一种现象，是“年龄—能力相称度”甄选器机制和职业发展规律运转的一个客观结果。“35岁门槛”现象的治理对策，关键在于发挥政府、用人单位和求职者三方作用，增强劳动力市场配置的有效性，提高用人单位和求职者双方的供需匹配度，为用人单位创造价值、为求职者提高价值。同时，需要发挥社会舆论的正确引导作用，弘扬正能量，对人们职业生涯遇到的主要问题进行具体引导，防止一些错误信息的误导。

政府相关部门应对劳动力市场及甄选机制进行规范和引导。第一，探索建立35岁以上在职人员的地域性劳动力市场。无论是大众劳动力市场，还是小众劳动力市场，基本都不是主要面向35岁左右在职人员的。既然“35岁门槛”带有一定的社会普遍性，是否有可能探索专门为用人单位和求职者双方建立特定的细分劳动力市场。考虑到35岁以上求职者具有一定经验、比较稳定、求职考量更带有明显地域性的就业特点，建议把这种劳动力市场建立在县区这一层面。一方面满足这部分群体就业的细分需求，另一方面也契合基层用人单位对于工作经验、就业稳定性的精准需求。第二，探索建立健全企业人员特别是非国有企业人员中不同行业岗位的职称评定体系，使得35岁左右的求职者在能力具备的条件下，能够及时获得与之相应的外在的“年龄—能力相称度”指标。这样可以在一定程度上帮助求职者凭借一定的职称层次，适度打破一些用人单位的年龄限制。此外，随着脑力劳动者受教育年限的延长，其成长成才年龄也相对推后。对此，可以出台相应的政策规定，改变用人单位对35岁年龄的严格要求。

用人单位应准确把握“年龄—能力相称度”的招聘边界。第一，设置招聘条件、发布招聘信息时，适当增加年龄弹性。辩证认识和把握“年龄—能力相称度”这一劳动力能力强弱甄选器作用的效度和限度。比如，可以增加“具有一定职称或职务除外”“特别优秀者不受年龄限制”等条款。通过这些例外规定，扩大用人单位选人用人的视野和范围。尽量防止年龄门槛成为主要甚至唯一的衡量标准，适当发挥关键事件、人岗匹配度等其他甄选器的作用，防止错失合适人才。第二，提高年龄和岗位要求的匹配度。年龄大一些还是小一些，如果不和工作岗位以及工作任务结合起来看，都不是纯粹的优势或者劣势。一般来说，35岁可能家庭负担重一些，但同时也意味着稳定性的增强。因此，在设置招聘岗位的年龄时，可以结合用人单位的发展阶段、发展趋势和发展战略，深入、精准分析招聘岗位合适的年龄要求，提高年龄和岗位要求的匹配度。第三，完善用人单位内部人才市场，通过轮岗、培训、交流等方式提高人力资源配置的效果。35岁左右离开原来的工作单位，无论是用人单位辞去的，还是员工主动离开的，都在一定程度上说明了劳动力和工作岗位并不完全匹配。如果在条件可能的情况下，激活组织内部的人才市场，使得劳动力有机会在不同的工作岗位进行交流、轮换，并进行一定的培训和教育，对劳动力的职业生涯进行超前引导和赋能，无疑能够提高劳动力和岗位的匹配度。用人单位可以培养发现合适的人才，同时也能够把合适的人才留下来、用起来。

求职者应努力创造“年龄—能力相称度”的能力信号。第一，在职业生涯早期，注重能力积累和能力跃迁，持续努力拉开与他人的能力距离。在职业生涯早期，判断职业价值高低不应仅关注收入高低、工作内容是否轻松、工作环境是否舒适等外在方面，更应看重能否快速积累工作经验、是否有利于自身成长、能否帮助自身建立竞争优势等内在方面。成为“能者”的基础是“多劳”，要多学习、多积累、多吃亏，弘扬奋斗精神，践行工匠精神，逐步建构自身独特的竞争优势。在职业生涯早期，一旦能够从价值创造中获得自我实现感、生发使命感，就会形成“干一行、爱一行、专一行”的内在激励，在职业发展中不断追求卓越、不断超越自我，逐步提高自身的专业化水平，努力追求在行业和职业细分领域的优势。第二，在职业生涯中期，做好职业生涯二次规划，选准适合自己的职业赛道。对于已经工作3—5年的在职人员来说，可以根据自身的能力优势和性格特点，进行职业生涯的二次规划，决定是走业务成长通道还是管理成长通道。经过几年的工作实践后，在职人员可以从已经取得的成功经历、上级和同事的反馈中，形成对自身竞争优势和长期职业生涯的理性认知，进而尽量在30岁左右选准自己的成长通道。第三，打破目前的职业瓶颈，重塑职业生涯规划。“35岁门槛”是一个必须面对的客观变化。遭遇“35岁门槛”，是危还是机，取决于求职者自身能否从正反两个方面全面认知、能否从职业生涯全周期角度进行整体把握。这次危机有可能成为求职者变换职业赛道的一次带有转折意义的人生选择。不可否认，大部分人刚毕业时的就业选择都是以自己所学专业为基础的。即使更换工作，所从事工作的内容变动也比较小。但事实上，初入职场是具有一定的探索性和试错性的，甚至带有一定的盲目性。因此，在遇到职业瓶颈时，我们必须审慎思考，勇于重塑职业生涯规划。

劳动力市场的“35岁门槛”也许会成为一些求职者变换职业赛道和人生旅途的“赛点”。如果真的遇到“35岁门槛”，求职者需要做的就是勇于迈出“舒适圈”，善于开启真正适合自己的新职业，开创属于自己的一片新天地。