文/吴洁（宁波市奉化区融媒体中心）

提高事业单位绩效考核水平，能够有效促进其工作质量的提升。科学的设计绩效考核指标，能够使工作人员拥有更高的积极性，保证事业单位的工作目标得以实现，有效助力事业单位发展。近年来，虽然事业单位多次优化绩效考核工作，但是仍然有一些问题存在于绩效考评方式中，对这些问题进行有效的分析与解决，能够在发展事业单位的过程中发挥重要作用。下面将对事业单位绩效考核存在的问题进行分析，并且完成相应优化策略的制定。

一、事业单位职工绩效考核工作的难点

（一）对绩效考核缺乏认识

近年来，虽然绩效考核的管理模式在事业单位中得到了越来越广泛的应用，但是部分事业单位的管理者并没有对绩效考核形成正确认识，导致绩效考核无法在事业单位内部控制管理中充分发挥作用。很多事业单位的工作人员也没有完成传统思维模式的转变，仍然使用传统的思维模式对待绩效考核工作，并未对绩效考核指标的作用和意义形成全面、准确的认识，导致事业单位无法对工作人员的创造性、积极性以及主动性进行充分调动，从而对开展绩效考核工作的效果产生影响。

（二）缺乏量化绩效考核标准

因为绩效考核在事业单位中的实施时间较短，导致现阶段仍然有很多问题存在于绩效考核的评价标准方面。很多事业单位无法合理的设计绩效考核评价体系，由于各个事业单位及其各个部门的实际情况存在差异，导致其存在不同的工作难度和任务量，进而无法有效的结合岗位和任务量来设计考核标准，致使事业单位无法有效的执行岗位管理，更无法为有效落实岗位职责提供保证。

（三）绩效考核缺乏明显的激励功能

通过对事业单位实际情况进行分析发现，很多事业单位在设计绩效考核激励机制的过程中存在思想不够现代化的问题：一方面考核的合理性和公正性要求无法得到满足，另一方面也没有对所有工作人员的现实利益进行充分考虑。现有的评价和绩效考核体系无法使各项工作之间的差异性得到准确体现，没有制定有针对性的考核指标负责不同岗位人员的绩效考核，并且没有真正实现具体化和量化的考核项目，无法紧密联系绩效考核结果与职位调动、职称评级以及薪酬调整挂钩。事业单位中绩效考核不仅是管理工作的一部分，还应该有效的联系晋升、薪资以及职称等，只有以此为前提才能保证绩效考核的作用得到充分发挥，才能使事业单位获得更高的社会效益与经济效益。

（四）缺乏完善的绩效考核评估体系

事业单位绩效评价指标体系拥有非常明显的复合性，需要同时满足多维度、多层次以及多目标的要求，其包括服务队伍、服务对象、内部管理以及财务管理等方面，以及对象满意度、基础设施、服务成效、人力资源管理、资金使用、资金渠道建设等绩效评估指标。而在现阶段，很多事业单位的绩效评估指标体系只包括服务网络、服务设施以及组织保障机制，很少或并没有涉及服务成效、服务对象满意度、服务队伍建设以及财务管理等，在这种不完善的绩效考核评估体系下，在很大程度上加大了开展绩效考核工作的难度。

二、事业单位职工绩效考核问题存在的成因

（一）缺乏绩效考核思想建设

首先，事业单位部分管理者的管理水平无法达到相应的要求，很多事业单位的管理者都认为在处理管理问题时自身的能力和经验能够满足要求，并不需要在内部绩效管理方面额外投入一定的财力和人力。其次，部分事业单位虽然已经完成了绩效管理体制的初步建设，但是在绩效管理的实施过程中，很多人只是将其简单地看做是对员工工作的日常考核，对内部绩效管理与自身之间的联系有所忽略，导致事业单位职工绩效考核无法充分发挥作用。

（二）缺乏明确的绩效考核标准

在上级有关部门的压力下，虽然事业单位做到了绩效考核工作的落实，但是很多事业单位的绩效考核体系并不完善，尤其是绩效考核部门没有与事业单位实际情况相结合，实现考核标准的可操作化、具体化。另外，很多事业单位只是在表面完成了绩效考核方案的制定，很多项目在考核细则中只是完成了简单的定性分析，缺乏足够清晰和规范的考核标准，也无法合理的实现考核标准的量化，导致很多事业单位只是在月末简单的开展绩效考核，由于考核标准和考核项目不够合理，导致考核流于表面，根本无法发挥考核的真实作用，更加无法对事业单位健康发展起到促进作用。

（三）缺乏完善的奖励机制

通过调查发现，很多事业单位仍然使用非常陈旧的绩效工资激励方法，很多方面的考核都流于形式，只是让工作人员对自身的出勤情况、奖金情况等形成一定的了解，让大家打打分、动动笔，就认为是已经完成绩效考核工作，导致绩效考核工作变得非常简单，虽然能够对工作人员起到一定的约束作用，但是约束效果并不理想，在实施绩效考核的过程中仍然存在漏洞，限制了绩效考核作用的充分发挥。另外，部分事业单位只是较为简单地设置了职工绩效考核指标，其主要内容只包括以下五个方面，分别为业绩、出勤、能力、德行、廉洁，但是在事业单位整体服务效率方面，这些绩效考核指标的实际作用并没有得到准确体现，导致部分工作人员对绩效考核工作缺乏正确认识，在一定程度上影响了绩效考核工作的落实效果。

（四）仍然使用较为传统的评估体系

在部分事业单位落实绩效激励的过程中，相关的沟通交流机制不够有效、及时，在一定程度上限制了其积极作用的发挥，无法使工作人员受到理想的激励效果。我们不能只是将考核作为一个目的，而是应该将其看作一种手段，落实科学合理的考核标准、获得公正公平的考核结果，也不是为了对工作人员进行奖励，虽然适当的奖励能够有效激发工作人员的积极性和主动性，但是绩效考核最主要的目的是让成绩不达标的工作人员对自身存在的问题形成正确认识，激发他们的学习意识和学习动力，使他们能够和优秀的工作人员一起学习、进步和提高，所以，必须充分重视考核结果的反馈。通过对事业单位落实绩效考核工作的实际情况进行分析，很多事业单位在完成考核结果的公布后就会结束这一阶段的绩效考核工作，对之后的绩效考核结果的反馈不够重视，由于这种环节上的缺失，在很大程度上限制了绩效考核作用的发挥。

三、事业单位职工绩效考核工作优化策略

（一）完成绩效考核管理理念的转变

首先，事业单位应该对优秀企业先进的绩效考核方法和工具进行借鉴，对平衡计分卡、KPI等绩效考核方法进行积极尝试，使本单位的绩效考核拥有更强的可操作性和针对性，在多层次、多角度、立体式的评价工作人员，使绩效考核更加符合工作实际[1]。在管理理念方面，应该使用战略性管理目标替代事务性管理目标，也就是用人才管理替代人事管理。其次，在事业单位实行绩效考核的过程中，需要对管理人员重视人力资源管理和绩效管理的程度进行提升，管理人员应该自觉加强对相关知识的学习，从而更好地引领事业单位绩效考核工作的建设和发展，保证自身能力能够为事业单位绩效考核体系建设做出正确决策。同时还应该保证工作人员能够正确认识绩效考核工作，使工作人员明白事业单位的发展离不开绩效考核制度的有效推动，从而保证工作人员能够在相关工作中拥有更高的积极性，推动事业单位绩效考核工作健康发展。最后，还应该加强宣传绩效考核工作的力度，对事业单位全体人员的思想认识进行提升，消除他们对绩效管理工作的抵触情绪，使工作人员能够正确理解绩效工资分配与绩效考核，打破传统思想的束缚，完成激励机制和创优意识的树立。另外，还应该对传统的工作思维模式进行转变，正确认识绩效考核各项指标的意识和作用。详细分析各个岗位的工作责任、任职条件、工作规范、工作任务等，做到定位精准，使相互推卸责任的情况得到避免，并且根据各个岗位的实际劳动强度、技能要求以及性质等因素，完成相关工资标准的量化。

（二）优化绩效考核程序和方案

一是需要保证完成对考核主体工作实效的客观评价。首先，一般工作人员应该由部门负责人考核，而部门负责人应该由分管领导负责，从而保证所有工作人员的工作实效都能够得到客观反映。其次，应该对绩效考核民主程度进行提升，尽量使个人情感因素对绩效考核的影响得到避免，可以尝试让同一部门的员工互相进行评价，但是这一方面的评价结果不应该设置较高的权重[2]。二是应该设计日常与年度相结合的考核模式，在绩效考核管理模式中融入日常考勤、月考评、年考核的内容，做到日常与年度考核兼顾。三是应该设置合理的评价指标。首先，应该有效的结合定量评价和定性评价完成综合考评体系的设计。通过设置量化指标来对综合比较评分的概率进行降低，准确指出所有工作人员的优势和缺点，从而使绩效考核结果能够免受其他因素的影响，使绩效考核环境更加公正、透明。其次，在对考评指标进行制定时，应该做到个性与共性兼顾，其中个性指标主要包括业绩，共性指标主要包括廉洁、出勤、能力以及德行。在设置个性指标时应该根据实际工作情况进行合理选择，与工作人员工作难度相结合，可以完成不同难度系数附加分值的设定，如部门重点工作、单位重点工作等。四是应该有针对性的考核各个岗位类型。在设置和管理岗位工作的过程中，对工勤、专业技术、管理类型的岗位进行明确规定，针对工勤岗位，可以将岗位操作技能作为绩效考核重点，可以设置培养新员工、创新工艺技术等绩效考核指标；针对专业技术岗位，可以将专业研究、学术研究等方面作为绩效考核重点，可以设置教育培训、论文发表以及专业研究等绩效考核指标；针对管理岗位，可以将管理实效、管理方法、管理思路作为绩效考核重点，设置管理下属的能力、协调沟通、决策等绩效考核指标。五是应该对绩效考核操作程序进行优化[3]。事业单位应该优化传统的人工汇总和书面评价相结合的方式。与现有的绩效考核规则和方法相结合，完成绩效考核软件的开发，借助网络技术帮助职工实现独立评分，使外界因素对绩效考核的影响进一步降低，使绩效考核变得更加民主，同时促进汇总、统计效率的提升，使人工统计导致的差错得到有效避免。

（三）对激励和制约机制进行完善

事业单位需要在内部对激励和制约机制进行完善，针对表现好的工作人员，应该执行适当的奖励措施，从而使工作人员以更高的积极性投入到工作中。与之相反，对于那些不能以认真的态度对待工作的工作人员，事业单位也应该保证对其进行适当的惩罚，约束其他工作人员的行为，保证绩效考核的作用得到充分发挥。在开展工作时，应该保证绩效工资制得到有效落实，在开展相关工作的过程中，应该结合工作人员的贡献和表现，保证岗位薪资制更加科学合理，保证薪酬管理情况与工作人员的工作能力相符合，促进工作人员工作积极性的全面提升，推动事业单位发展与建设。同时，管理人员需要保证内部沟通环境公开畅通，这样能够为充分发挥绩效考核的作用提供保障，有效提高员工素质，最终实现组织发展目标。另外，对于负责绩效考核的工作人员，事业单位应该对他们提出更高的要求，为了使相关工作人员能够更好地满足现阶段绩效管理工作的要求。事业单位应该通过加强学习与培训来提升他们的专业能力和应用信息技术的能力，从而为实现绩效考核工作的信息化打下坚实基础，为事业单位有效开展绩效考核工作提供有效保障。

（四）对绩效考核评估体系进行完善

制度是所有事情能够有序运行的保障，绩效考核不但能够影响事业单位的工作效率，还与工作人员的切身利益息息相关。事业单位应该保证在制度允许范围内落实绩效考核，保证各种工作透明、公开，只有这样才能得到令所有人认同的绩效考核结果，才能保证绩效考核的作用得到充分发挥。只有完成相应规章制度的建立才能促进相关的依据和标准形成，所以，在事业单位开展绩效考核工作的过程中，需要对绩效考核评估体系进行建立和完善，当相应的评估体系不够完善时，相关人员应该正确认识需要评价的主体，对被评价者的实际情况进行了解，从而保证评价反馈信息更加合理，能够与事业单位实际情况相符合，目的是让绩效考核变得更加有效科学[4]。在不断落实绩效考核方式的过程中应该注重不断创新，对绩效考核理念进行拓展，与实际情况相结合促进考核方式合理化、科学化，使绩效考核的合理性和公平性得到充分体现，严禁与工作人员实际工作情况相脱离。在绩效考核中应该注意绩效考核和评价体系的建立和完善，不应该建立笼统一致的考核标准，而是应该像上文中说到的那样，有针对性地设置不同的标准负责不同岗位的考核。在事业单位开展人力资源管理的过程中，绩效评估能够发挥重要作用，以事业单位来讲，在对绩效考核制度进行建立和完善的过程中，应该对以下问题进行注意：一是需要完成绩效管理体系的建立。绩效管理对于事业单位来说起着重要作用，只有保证绩效管理合理、科学，使工作人员拥有更高的绩效能力，才能促进事业单位整体效益的提升。二是应该注意有效应用绩效考核结果。应及时进行考核结果的反馈，绩效考核不但能够帮助领导对工作人员各种工作情况进行准确、全面的掌握，也能够增进工作人员对自身的了解。利用组织部门或领导谈话的方式完成对职工考核结果的反馈，人员能够了解其他工作人员、领导以及组织对自身的看法，完成相关经验的总结，对自身的工作方法和方式进行及时提升，有效发挥绩效考核的激励作用。

四、结束语

综上所述，作为事业单位重要的人力资源管理方式，绩效考核能够使工作人员的主动性得到充分调动，虽然事业单位在不断地优化相关工作，但是绩效考核工作流于表面的问题仍然非常普遍，导致这些问题出现的主要原因就是无法正确认识绩效考核工作以及相关工作落实不到位。针对这些问题，事业单位可以从绩效考核管理理念、绩效考核程序和方案、激励和制约机制以及绩效考核评估体系等方面的优化工作入手，促进绩效考核工作更加科学合理，为全体工作人员的切身利益提供有效保障，推动事业单位更好发展。