文/王俊峰（北京鼎峰地产投资顾问有限公司）

加强绩效管理与薪酬管理，建立健全薪酬绩效管理体系机制，有利于企业加强内部人才建设，调动员工工作热情，优化人力资源配置结构，是企业增强市场竞争实力的有效手段之一。薪酬管理和绩效管理二者之间相互影响的同时，又相互制约，企业必须正确看待二者之间存在的关系，充分发挥二者之间的协同效应，积极在内部营造良好的工作氛围，确保员工实现自我价值，深挖内在潜力，为企业实现长效稳健发展奠定基础。

一、薪酬管理与绩效管理理论概述

（一）加强薪酬管理的重要性以及应遵循的基本原则

1．重要性

第一，为企业顺利完成战略目标提供保障。在现代化企业经营模式中，薪酬激励是企业最为有效且最常使用的激励手段之一，加强薪酬管理，是企业加强管理人员和基层员工之间沟通交流的有效手段，有利于管理人员清晰员工实际薪酬需求。

在此基础上，人资管理部门应针对性地优化和调整薪酬管理制度，以便于更好地调动员工工作积极性，为企业发展打造一支高素养的应用型人才队伍。除此以外，企业还可以通过薪酬管理逐步实现战略目标，助力企业提升整体管理水平[1]。

第二，为企业实现可持续发展奠定基础。人才，是现代企业运行管理的核心竞争要素，为了实现可持续发展，企业必须加强薪酬管理，在有效减少内部人才流失的同时，吸引更多的优秀人才加入企业。

所以，企业必须紧跟时代发展步伐，持续优化和调整薪酬管理制度，以提高员工对企业的归属感，为企业发展奠定人才基础。除此以外，企业还可以通过薪酬管理在内部营造良好工作气氛，进一步调动员工工作热情，助力企业增强综合竞争实力，促使其实现可持续发展。

2．原则

第一，补偿性原则。即企业应补偿员工恢复工作精力所必要的衣、食、住、行费用，并补偿员工在获取工作能力与身体发育所现行付出的费用。第二，公平性原则。即在薪酬分配过程中，企业必须从多个角度综合考量，比如员工个人能力、实际绩效、工作强度等，从而确保其公正性。第三，透明性。即企业需要及时在内部公开薪酬方案，有效减少违规行为。第四，激励性原则。即企业必须加强薪酬与员工个人工作成效的关联性，从短期（如奖金）和长期（股权）两种薪酬激励方式着手，以有效调动员工工作热情。第五，竞争性原则。提升薪酬管理水平，能够在有效减少人才流失的同时，提高对外部优秀人才的吸引力。第六，合法性原则。即企业必须在国家政策法规的允许范围内实施薪酬管理。

（二）实施绩效管理的现实意义以及应遵循的基本原则

1．重要性

首先，提升经济收益。企业应在内部建立完善的绩效考核机制，并配置相应的激励机制，能够充分调动员工工作积极性，从而提升整体工作效率，为企业获取更大化的经济效益奠定基础。

其次，有利于企业提高整体管理水平。在现代化企业管理体系中，绩效管理水平直接影响着企业管理的合理性与有效性，可以通过绩效管理持续优化和调整内部管理体系。在新经济常态下，企业必须加强绩效管理，以实际发展阶段为基础，针对性地调整和优化绩效量化指标、绩效评价指标和反馈机制，全面客观评价各部门和员工实际工作情况，针对性地调整经营管理中存在的缺陷和不足，从而督促企业加强风险防控。

2．原则

企业在实施绩效管理时必须遵循以下几点原则，以确保绩效管理的有效落实：一是少而精原则，突出绩效考评重点。二是层层分解原则，充分发挥企业战略的导向性作用，实现个人目标、部门目标和企业目标的有机统一。三是可控性原则，合理设置考核指标，确保在经过努力之后可以达到考核指标。四是利益优先原则，综合考虑各方利益和企业利益。

二、企业薪酬和绩效管理中存在的问题和应对措施

（一）绩效管理和薪酬管理的协同性较低

绩效管理和薪酬管理同是现代化企业经营管理的重要组成部分，企业必须实现二者的有机结合，充分发挥协同效应，从而向员工传递正向的激励效应。在实际工作中，部分企业管理人员对自身实际经营管理水平了解不到位。再加上内部岗位设置的复杂性等多重原因，导致其所制定的绩效管理考核目标不明确，绩效考核指标不完善、不科学，单一化的岗位绩效考核标准，制约着员工实现个人价值。同时，如果不能确保绩效考核结果的公正性和客观性，就会弱化薪酬管理机制的激励作用，从而加大了企业人才流失的风险。部分企业所实行的薪酬管理体系有待进一步优化和调整，薪酬管理机制的科学性不足，员工岗位价值和实际薪酬之间的匹配度有待进一步提高。长此以往，员工极易滋生负面情绪，从而对企业发展造成消极影响。除此之外，部分企业在薪酬增长和职位晋升层面所制定的标准过于单一化，员工难以获得荣誉感和归属感，阻碍了企业完成战略目标前进的步伐。

（二）薪酬体系不完善

对薪酬管理目的、预期效果等有一个清晰的认知是现代化企业充分发挥薪酬管理优势作用的重要基础和条件。但实际上，大部分企业对其的认知不到位，导致在薪酬管理工作开展中出现越来越多的问题[2]。近年来，我国企业逐步认识到，加强薪酬管理体系建设对自身发展的重要作用。但从实际执行情况来看，大部分企业所进行的绩效考核工作更侧重于终结性考核，对执行流程的考核不到位，导致绩效考核不全面，考核结果存在片面性特点。在此情况下，弱化了薪酬管理对企业员工的激励性作用，导致薪酬管理和绩效考核流于形式，制约着员工充分发挥个人能力、实现自我价值，为企业发展埋下巨大隐患。

（三）绩效管理水平有待提升

从员工绩效管理层面着手，企业必须建立健全绩效管理体系机制，并严格执行，以有效推动企业发展，为员工实现自我价值提供保障。企业可以通过建立健全薪酬管理和绩效管理的体系机制，助力企业提高整体管理水平，科学评价员工个人能力，提高员工与岗位的匹配度。再根据实际情况确定岗位薪酬，为员工提供更广阔的发展空间，增强员工对企业的认同感和归属感。但截至目前，我国企业在绩效薪酬管理中仍旧存在较多问题，整体管理水平有待进一步提升。究其根本，在于企业并未建立完善的管理体系机制，所建立的绩效管理流程与企业实际经营情况之间的契合度较低，无法通过绩效考核真实呈现员工工作情况，制约着企业充分发挥绩效管理和薪酬管理的优势作用，阻碍着企业实现战略目标。

（四）薪酬和绩效管理与企业战略目标脱节

目前，大部分企业已经结合实际情况建立薪酬绩效管理体系机制。但由于企业战略规划方向模糊，导致实际建立的制度中，缺少对员工清晰的指导方向。部分企业所制定的薪酬绩效管理机制，与既定战略目标存在脱节现象，与员工实际工作情况的结合度较低，导致管理机制落实难度加大，从而对企业发挥管理机制的作用造成影响。部分企业薪酬绩效管理机制相对合理，发展目标明确，战略规划相对完善，但是彼此之间的匹配度不高。以某食品销售公司为例，该公司的销售人员在挖掘客户渠道时，更侧重于维护老客户，对新客户的开发不到位。究极根本，该公司在薪酬绩效考核中只侧重于销售人员的销售额度，并未分类划定新老客户指标。部分企业在制定完薪酬绩效管理制度后，没有严格按照内外部发展环境的变化，进行有针对性的优化与调整，导致薪酬绩效管理制度的先进性和实用性降低，从而对企业发展造成消极影响。

（五）绩效管理体系有待优化

企业在设计薪酬绩效管理体系时，必须基于实际经营发展情况，以及企业在不同发展阶段所面临的差异化的市场环境，导致企业所建立的薪酬绩效管理制度体系难以对企业实现发展目标发挥应有的作用和价值。加强员工管理，为员工实现价值最大化提供保障，是企业建立健全薪酬绩效管理体系机制的最终目标。随着我国经济的不断发展，企业势必会迎来新的挑战与机遇。所以，企业必须紧跟时代发展步伐，持续优化和调整管理机制，逐渐向着现代化企业管理转型，在充分调动员工工作热情的同时，不断提高整体工作效率，以便于企业更好地应对发展挑战，抓住发展机遇，实现可持续发展。实际上，大部分企业现已制定薪酬管理体系机制，但在薪酬绩效管理体系设计层面却存在较多不合理、不科学内容，制约企业发展。

三、企业薪酬和绩效管理的优化途径

（一）提高绩效管理与薪酬管理的协同性，发挥联动效应

在现代化企业内部管理中，薪酬管理和绩效管理二者之间存在密切关系，在相互促进的同时，又相互制约。为了加强薪酬绩效管理机制建设，企业必须充分发挥绩效管理与薪酬管理之间存在的联动效应，进一步调动员工工作的主观能动性。通过加强员工培训，提高各部门、各员工之间的沟通协作，确保员工正确看待薪酬绩效管理机制建立与落实的重要性，明确管理目标，以及自身在相关工作开展中承担的权责义务，从而主动参与相关工作，实现自我价值，获得肯定，积极推动企业发展建设。除此以外，企业需要建立健全薪酬管理与绩效管理协同机制的建设，充分发挥二者之间的联动效应，形成动态化可调整的薪酬绩效管理机制，为企业实现可持续发展筑牢基石[3]。

（二）完善薪酬体系

企业可以从以下几个方面着手设计薪酬体系，以确保其合理性与科学性：第一，在薪酬绩效体系设计中，企业必须保证考核制度的科学性与合理性，确保企业在所设计的薪酬绩效体系下能够保持良好的发展势头，为企业加强战略管理、实现战略目标奠定基础；第二，在设计过程中，必须从企业和员工两个角度考虑，加强企业整体发展与员工自我价值之间的联系，并将其纳入绩效考核范围，以推动薪酬绩效管理体系建设，助力企业增强市场竞争实力；第三，在调整人员结构时，必须重视调整频率，频繁的调动会导致员工产生消极心理，从而影响其工作效率和成效；第四，必须增强薪酬管理体系的灵活度，企业必须基于不同项目的实际情况，制定有针对性的薪酬管理机制，以确保项目有效开展的同时，提高员工工作效率。总而言之，企业必须建立健全薪酬管理制度，确定明确的绩效考核标准，保证员工明确各项考核内容，清晰工作方向，了解企业战略规划方向[4]。

（三）提升绩效管理水平

在信息化背景下，企业可以积极引入并有效使用各种先进的信息技术，从而显著提高薪酬绩效管理质量和效果。在优化薪酬绩效管理体系时，如何加强制度建设以及有效实施是其建设工作开展的核心内容，完善的制度是后续工作开展的重要保障，制度的缺失会直接影响绩效管理效果。所以，企业必须建立健全薪酬绩效管理制度，以确保企业充分发挥薪酬绩效管理的优势作用，助推企业发展。企业需要积极利用信息技术，在内部搭建信息化管理平台，以协调薪酬管理与绩效管理，强化内部信息交流沟通，确保相关信息数据的实效性。除此之外，企业必须定期开展考核工作，掌握各项制度体系的落实情况，从而为薪酬绩效管理工作的有序开展提供保障，实现预期管理效益。在日常绩效考核中，企业必须加强监管，及时复查各部门绩效考核内容，判断员工和管理人员职能履行情况，检查其实际工作成果，以有效避免敷衍了事等不良现象。

（四）提高薪酬和绩效管理与企业战略目标的匹配度

企业必须基于既定战略发展规划，结合实际发展情况，建立健全薪酬绩效管理体系，以优化内部整体管理结构，提升管理水平。薪酬绩效管理是现代化企业战略规划的重要构成部分，企业可以通过加强薪酬管理与绩效管理的内在联系，充分发挥其对员工管理及激励作用，在助力企业提升管理水平的同时，保证企业可以通过工作实现自我价值，获得认同感，降低人才流失风险。企业必须合理制定战略目标，制定明确的绩效考核标准，确保员工在学习和了解各项绩效考核标准中逐渐清晰企业发展方向。企业需要在发展过程中制定明确的发展路线，合理确定战略发展目标，借助于考核机制，科学分解战略发展目标并有效下达至各部门各员工，逐步推动企业完成战略发展目标[5]。随着市场经济的不断发展与经济全球化进程的不断推进，为了顺应时代发展，企业必须加强对内外部发展环境的监控力度，及时根据内外部发展环境变化，有针对性地调整和优化战略规划和薪酬绩效管理指标，优化资源配置结构，助力企业增强核心竞争实力，让企业在激烈的市场竞争中抢占一席之地。

（五）合理设计绩效管理体系

建立健全薪酬管理体系是企业加强绩效管理体系建设的重要手段。一般来讲，在薪酬绩效管理工作开展中，企业会针对性地调整和优化考核指标，选择合适的考核形式，以确保考核工作符合当前企业发展现状和需求[6]。第一，企业必须提高对绩效考核结果的利用率，在人才聘用环节和晋升加薪环节，应将绩效考核结果作为一项重要参考数据；第二，基于绩效考核结果，建立健全反馈机制，加强员工和管理人员的沟通交流，以确保管理人员及时掌握实际工作中存在的不足与缺陷，在了解原因的基础上，进行优化和完善，以提高薪酬绩效管理制度的执行效果；第三，基于既定战略发展规划，结合员工个人发展，建立健全绩效管理体系，引导员工确定职业发展规划，提高其主观能动性，充分发挥绩效管理对员工的激励作用。

四、结束语

综上所述，随着市场经济的不断发展，企业发展所面临的竞争不断加大。在此情况下，人才已经成为当下企业竞争的核心要素，越来越多的企业认识到加强薪酬管理与绩效管理的重要性。薪酬管理和绩效管理是现代化企业内部管理体系的重要组成部分，其管理水平直接影响着企业整体管理效率和质量。在当前环境下，大部分企业在薪酬管理和绩效管理中仍旧存在较多问题和不足，企业无法通过相关工作的有效落实显著提升管理水平以及增强竞争实力。在此情况下，企业必须及时识别和分析相关工作在开展中存在的缺陷，究其根本，制定相应的优化和整改方案，有效落实，确保企业充分发挥薪酬管理与绩效管理的职能优势，助推企业发展。