黄微

（通辽市科尔沁区机关事务服务中心，内蒙古 通辽 028000）

一、关于事业单位人力资源管理工作的概述

（一）事业单位人力资源管理工作的主要内容

一般情况下，事业单位主要包括了部分通过国有资产成立、能够为社会带来一定影响的单位或机关部门，通常分布于文化卫生、教育等各个领域内。随着近年来国内市场经济的不断扩增，人力资源管理工作在事业单位日常运行过程中起到了至关重要的作用。所谓人力资源管理，即由专门的管理人员负责对企业或单位人才的日常工作进行管理经营，起到提高工作效率、增强工作人员的工作积极性的作用，从而帮助相关企业及单位进一步提升自身的综合实力。

（二）事业单位人力资源管理工作的重要性

事业单位自身具有一定的特殊性，其创办的主要意义就在于为当地的经济发展及地方建设提供帮助，这也是其与一般企业的根本差别所在，由此可见，事业单位人力资源管理工作必然也具有绝对的重要性。在日常工作中，事业单位需要做到对社会责任的绝对负责，积极促进城市的建设和发展，主动承担自身的工作职责。随着市场经济的不断发展，就目前来看，各行各业都已逐渐领会开展人力资源管理工作对自身发展的影响，然而在部分事业单位的日常经营过程中，仍存在部分人员深受传统管理制度理念的影响，在人力资源管理制度方面仍采用以往老套的方式，这必然将在一定程度对事业单位的日常工作效率产生影响。因此，有关单位务必要及时采取有效策略，全面加强自身人力资源管理工作，为事业单位的可持续发展打下坚实基础。

二、事业单位人力资源管理工作的基本特点剖析

（一）事业单位人力资源管理工作具有一定的复杂性

国内事业单位所涉及的范围比较广阔，通常包括了教育、医疗乃至建筑等多方面领域，这些单位的性质往往各不相同，这就导致相应的人力资源需求也存在着极大的差异，管理方式、管理标准也需要根据情况进行调整。就目前来看，事业单位人力资源管理仍面临这体系复杂、管理模式差异太大以及层次混乱的问题，这也就给管理工作的开展带来了极大的挑战。除此之外，当前国内事业单位在人才引进的过程中已经采用灵活的招聘方式，但在后期培训过程中，通常存在着培训不规范的情况，有待进一步提高培训水平。

（二）事业单位人力资源管理工作具有较高的服务性

受事业单位自身制度规则及经营性质的影响，事业单位人力资源管理工作性质也相对比较特殊，具有较高的服务性及公益性，在日常工作过程中，事业单位在人力资源管理过程中对利益的要求往往都比较低，只需维持好收支平衡即可。与此同时，事业单位在人才引进、培训过程中，也需要确保能够帮助他们树立正确的价值观念，并在此基础之上不断提升自身的工作质量及工作效率，从而进一步为社会、为人民提供服务和保障。

（三）事业单位人力资源管理工作具有绝对的规范性

在人力资源管理工作正式开展过程中，事业单位管理人员将会面临人员管理、招聘等多方面的影响，从而给最终的管理效果产生一定的影响。因此，在实际的人力资源管理工作中，事业单位管理者应提前安排好相应的岗前培训活动，从根本上对工作人员的思想意识进行强化，全面提升他们的综合能力水平。与此同时，随着近年来国内市场经济的飞速发展，在现实生活中，人们的物质价值观极易出现矛盾。在此情况下，事业单位需要积极修改已有的、落后的人力资源管理模式，重新设定科学的管理目标，在日常工作中采用精神激励的方式来提升单位人力资源管理水平，主动去追随时代发展的脚步，全面增强人力资源管理的规范性及专业性。

三、当前国内事业单位人力资源管理工作常见的问题分析

（一）工作人员的管理理念有待进一步提升

在事业单位人力资源管理工作中，管理理念的树立将给人力资源管理工作的开展效果产生直接的影响。就目前来看，国内部分事业单位工作人员的人力资源管理理念仍旧比较落后，未能随着时代的发展而进步，这也就给管理工作效率提升带来了极大的阻碍。当前大部分事业单位中，人力资源管理工作都强调以事为核心，要求工作人员做到对制度规范的严格遵守，而严重忽略了人事管理其自身的重要意义。与此同时，由于人力资源管理理念存在缺陷，部分事业单位管理者对人力资源管理的作用和方法都没有足够的认知，总是采用阶段性组织分配工作的方式来开展管理工作，人力资源部门在组织行动之前很少与其他部门进行讨论，而是需要直接听令于相关领导决策，这也将在极大程度上降低事业单位的人力资源管理水平。

（二）缺乏完善可靠的激励奖罚机制

一套完善可靠的激励机制，能够有效提升工作人员的工作积极性，起到鼓励和规范工作人员日常工作的作用，这也正是确保事业单位能够长期稳定发展运行下去的有效方法。与此同时，一旦事业单位缺乏必要的激励奖罚机制，长期延伸下去极有可能会导致员工发展受到阻碍，事业单位可能将面临大量高素质人才流失的问题，从而给单位自身发展带来严重的负面影响。除此之外，激励奖罚机制的缺失还会给招聘环节带来难题，导致事业单位无法吸引更多优质人才，明显降低了工作人员的工作积极性。就目前来看，国内事业单位的激励奖罚机制多为薪酬绩效核查、季度年度核查等内容，这种单一的机制会导致工作人员的耐心逐渐被磨灭，长期实行下去将给事业单位的发展带来不利影响。

（三）人才引进过程中存在一定的阻碍

在日常招聘工作中，部分事业单位仅仅关注应聘者的学历情况，而并未对他们的综合能力进行了解和评估，无法保证应聘人员能否真正胜任相应的岗位工作，这就导致这批人员后续的工作质量及工作效率无法达到标准水平，甚至出现人员无法适应工作环境、流失率大大提高的情况，给事业单位的长远发展带来极大的负面影响。除此之外，还有很多事业单位在招人过程中缺乏必要的规划，未能提前做好相应的人才储备工作，从而导致在一些急需要用人的关头，出现人员紧缺的问题，只能紧急招聘、临时培训，给事业单位的用人效果带来严重的影响，导致整体工作效率被大大降低。

（四）岗位管理工作缺乏科学性

当前国内大部分事业单位虽然已经采取了一系列措施来对人力资源情况进行管理和改革，人员考核及岗位确认部分的内容都已经得到了明显的改善。然而归根结底，受以往惯性思维的影响，在部分事业单位的实际运营过程中，管理人员往往对不同岗位的分析设计都缺乏经验，各个岗位的人员情况以及考核标准基本都需要在相关领导的安排下来确认。这就导致事业单位内部出现岗位匹配性不高、随意性较大的问题，给事业单位的运营带来一定的负面影响。与此同时，在日常考核过程中，领导往往会更加侧重于员工的学历资历、工作时间等因素的考虑，从而出现对一些工作人员的不公平对待，这种岗位管理工作严重缺乏科学性合理性，将很多基层工作人员带来不同程度的打击，使得他们的工作积极性严重下降，从而给事业单位的发展带来阻碍。

（五）日常培训工作内容比较陈旧单一

就目前来看，国内大部分事业单位在针对工作人员的制度培训工作方面仍存在一定的问题，整体的培训内容过于陈旧单一，创新性不够强。具体来看，在日常培训工作过程中，管理人员往往会公式化地对培训内容进行设置，思想教育内容、业务工作内容以及对工作人员操作能力及思维模式的培养都比较形式化。举例来说，在日常培训工作中，培训人员往往只是对抽象的理论内容进行讲述，采用灌输式的方法来向员工传授知识，很少将相应的理论知识与日常工作生活中常见的任务案例结合起来。与此同时，在实际培训过程中，培训人员与员工之间的交流往往少之又少，师生之间交流极少，从而导致培训工作彻底失去了其开展的真正意义所在。

（六）绩效考核制度仍存在缺陷

由于事业单位自身具有非营利性的特点，其内部基本不会因经营情况而产生员工调整、下岗等一系列问题，这也就导致部分工作人员在日常工作中的积极性降低。针对此类问题，有关单位需要从绩效考核制度入手，充分做好绩效考核制度的调整和完善。然而在现实情况中，事业单位绩效考核制度往往存在以下几方面的问题：首先，在考核形式方面，由于管理人员的重视程度比较低，部分事业单位在绩效考核过程中并没有对考核形式进行丰富的意识，从而导致考核制度形式比较单一，考核方式仍旧比较传统，没有实质性的应用效果。其次，在考核目标方面，目前大多事业单位管理人员并未对绩效考核最终目的有准确认知，一味地只是以多劳多得为标准来对员工的工作进行判定，从而导致部分员工产生抵触心理，绩效考核工作的实施无法达到预期效果。最后，在考核作用方面，由于管理层的重视程度低、考核机制不够完善，绩效考核工作往往只是流于形式而无法真正开展，考核工作不仅未能发挥积极作用，反而还可能适得其反引起员工不满，从导致事业单位的人员流失率大大提升，给事业单位带来不同程度的损失。

四、提高事业单位人力资源管理水平的有效策略探讨

（一）不断加大人力资源培训工作的力度

想要提高事业单位人力资源管理水平，首先要从人力资源培训工作抓起，管理人员需要具有一定的前瞻性，对工作人员的培训内容进行科学合理的安排。在正式开展培训工作之前，需要深入探讨和挖掘培训的方向、要求以及最终的目标，并根据事业单位自身特点及岗位发展特点来对人才进行有针对性的培训。其次，在对员工专业技能开展培训工作的同时，管理人员还需要加大对其综合素质水平的重视，注重对员工综合素质的全面培养。与此同时，事业单位还需要积极引进先进的文化思想，帮助员工树立起正确的价值观念、做好属于每个人的发展规划，激发他们自身无限的潜能和激情。最后，针对事业单位的管理层人员，也应定期组织培训教育工作，积极转变管理人员陈旧落后的思想意识，帮助他们更好更快地转变思想观念，为自身乃至整个单位工作水平的提升做出改变。

（二）建立完善科学的绩效管理及激励奖罚机制

在事业单位的日常人力资源管理过程中，管理人员需要及时完善绩效管理制度及激励奖罚机制，促进事业单位竞争机制的顺利实施，从而进一步提高事业单位的发展速度。具体来讲，第一，要充分发挥绩效管理存在的各项功能，并以此为基础来对新型评估模式今天摸索，提前设定好自身的目标，从而为后续不同级别及层次的工作内容进行考核。第二，要始终确保考核工作的科学性，并在此基础上逐步提升考核绩效工作效率。此外，事业单位还需要建立起可靠的竞争机制，根据不同人才之间的实际情况，成立起真正适合他们的薪酬管理分配制度，针对工作表现突出的工作人员，应予以适当的奖励，同时对于工作态度消极的人员，也应进行相应的惩罚，这也将给事业单位的发展带来一定的促进效果。

（三）加强人力资源管理理念及管理模式的创新

就当前国内事业单位人力资源管理的实际情况来看，管理理念及管理模式的创新工作是非常有必要的。首先，在管理理念方面，工作人员需要在日常生活中充分结合新时代发展的要求，帮助工作人员树立起正确新颖的思维理念，在日常工作中积极引入多种先进的技术应用手段，全面调动工作人员的积极性、大力提升人力资源管理水平，从而确保事业单位能够在各项活动中做到更加高效。其次，在管理模式方面，随着近年来国内经济水平的不断发展，不难发现，传统人力资源管理模式已经逐渐无法与事业单位的实际发展需求相匹配，这就要求事业单位管理人员能够积极推进人力资源管理模式的创新工作，并对相应的信息技术手段加以重视，构建出完整可靠的人力资源管理体系。在日常工作过程中，管理人员还应采取有效的激励措施，建立其稳固的信息共享平台，从根本上提升人力资源管理工作的信息化程度，根据每位员工的工作态度，还应有针对性地做出相应的激励奖罚，提升工作人员的认同感，从而为事业单位的长远稳定发展打下良好的基础。

（四）建立健全科学的招聘制度

根据往年的数据情况来看，大部分事业单位在引进人才和后期试用人才中都会存在一定的问题，从而导致事业单位出现自身的工作水平被拉低、人才流失率大大降低等问题。这就要求管理人员能够在现有制度方案的基础上来对招聘制度进行调整和完善。首先，管理人员需要充分结合事业单位当前运营发展的实际情况来制定出可行的招聘制度，为单位自身吸引更多专业可靠的人才，其次，在人才引进过程中，管理人员不能只是简单以应聘者学历及分数情况来对其进行判定，而是应重点做好他们综合能力水平的评估工作，在面试环节重点做好提问准备工作，增加对人才的精准定位和选拔。此外，在人才的选择和招聘过程中，还应严格要求工作人员能够各司其职，秉持着严正公平的态度来进行人才的招聘选拔，全面提升事业单位的管理绩效。

（五）全面实现人力资源的合理配置

随着近年来事业单位人力资源管理工作内容的不断更新完善，相关单位应逐渐打破传统单一的管理控制模式，根据员工的个人特点及优势专业来为其进行岗位匹配，充分发挥他们自身的价值，完成对人力资源的合理配置。具体来讲，在人力资源管理工作正式开展前，管理人员需要准确掌握各个岗位的职责要求，并积极做好人才个人情况的分析工作，根据不同人才的专业情况、性格特点等多方面因素，来对其进行精准的岗位分配。通过加强对人力资源进行全面优化配置，能够帮助事业单位更好地达成人尽其用的目的，充分激发工作人员的工作热情及工作潜力，展现不同岗位的价值所在，将不同专业领域人才的优势发挥到极致。此类做法能够帮助各个岗位的人才充分施展自己的专业才华，同时也给事业单位整体人力资源管理水平的提升带来了积极的影响作用，同时也将在一定程度上给事业单位的发展带来更多的经济效益及社会效益。

五、结束语

综上所述，在事业单位人力资源管理工作中，管理人员应充分考虑岗位需求、人才能力等多方面的影响因素，通过加大人力资源培训工作、建立绩效考核制度、加强管理理念的调整、建立科学的招聘制度以及加强人力资源的合理配置等方式，全面做到对人才资源的科学分配管理。人力资源管理水平的提高，也将给事业单位的发展带来积极的推动作用，因此，相关单位管理人员也应提高重视，积极做好各项人才管理工作。