胡荣

西藏自治区建筑勘察设计院

在建筑行业迅速发展的同时，建筑设计行业中的竞争也越来越激烈，要在这些竞争中脱颖而出绝不是一件容易的事。对于建筑设计企业来说，能够增强自身竞争能力的就是设计方案。建筑设计企业随着我国的经济发展，对人力资源部门提出了新的要求，我们不能再以陈旧的方式来管理员工，需要加入以人为本的创新元素来管理员工，激发员工的创造能力。下面我们就对建筑设计企业效绩管理制度做一个阐述。

一、建筑设计企业绩效管理相关理论综述

建筑设计企业的绩效管理是指建筑设计企业为了提升企业经营效益，企业的各级管理人员和企业员工共同进行参与的一种持续循环的管理过程。建筑设计企业的绩效管理包括企业（部门）绩效计划的制定、企业（部门）绩效辅导沟通、企业（部门）绩效考核评定、企业（部门）绩效结果应用、企业（部门）绩效目标提升。在整个建筑设计企业绩效管理过程中，最终的目的还是为了提升员工、部门以及企业的绩效，从而推动企业的持续发展与进步。

(一)建筑设计企业绩效管理相关者

建筑设计企业绩效管理的相关者主要包括建筑设计企业的员工以及管理人员。企业绩效的管理需要公司员工与管理者的共同参与，管理者制定科学的绩效目标与完善的绩效提升计划，员工们按照绩效提升计划，努力工作，实现绩效目标的完成。整个绩效管理过程中还有很多的其他环节，如绩效考核、绩效应用等等，但是绩效管理最根本的目的就是提升企业的绩效，推动企业的发展。

建筑设计企业的管理人员是绩效管理工作的关键，只有制定了科学的绩效目标以及绩效提升计划，企业员工才有根据展开绩效提升的工作。管理人员在整个绩效管理过程中，处于绝对的主导地位，优秀的管理人员能够充分地提升绩效管理的效率和水平，推动企业绩效的稳步提升。而没有足够经验或者能力欠缺的管理人员无法制定出完善的绩效管理工作计划，从而导致企业发展混乱，阻碍了企业绩效的提升。

(二)建筑设计企业绩效管理对企业发展的影响

建筑设计企业绩效管理对企业发展有着重要的影响。首先，建筑设计企业的绩效管理可以通过对员工的绩效评价，合理地对员工的绩效进行分析，通过和奖惩制度的有效结合，绩效管理就可以充分地提升员工的工作积极性和工作热情。其次，在绩效管理对员工绩效分析的过程中，可以充分地发现员工工作过程中出现的不足之处，并监督员工进行改正。在这样的企业绩效管理过程中，员工的职业素养、工作能力会与企业的绩效共同得到提升，形成企业与员工双赢的良好局面。最后，建筑设计企业的绩效管理工作还能够提升企业工作流程的规范性和企业管理流程的科学性。建筑设计企业通过科学的绩效管理，可以有效地保障企业战略目标的实现，推动企业的长久可持续发展。

二、建筑设计企业绩效管理现状分析

(一)建筑设计企业绩效管理体系

建筑设计企业的绩效管理体系与普通的企业有很大差别。建筑设计企业的绩效管理体系中各部门关联复杂，员工工作不统一，导致整个建筑设计企业的绩效管理体系相当混乱。因此，要想提高建筑设计企业的企业管理能力和经营效益，就要完善建筑设计企业的绩效管理体系，推动企业发展。

(二)建筑设计企业绩效管理存在问题的主要成因

建筑设计企业是不同于其他企业的知识型企业，建筑设计企业内部业务特点鲜明、人才密集度大，绩效管理工作就产生了很多难点。首先，绩效管理体系设计与企业发展阶段和管理需要不匹配，导致绩效考核华而不实，不能落地；其次，由于建筑设计企业的独特性质，导致企业难以科学评估管理岗位与技术岗位，经营管理岗位与其他管理岗位，各工种之间的不同绩效；第三，因为部门性质、部门工作、部门发展的不同，各个部门对绩效规划也有区别，对长期绩效规划与短期绩效规划的重视程度也会有所不同；第四，在很多企业的经营过程中，往往通过产值指标进行绩效工作的判断依据，在建筑设计企业中也不例外。这样的情况导致了很多企业部门只着眼于短期的绩效收益，而放弃了长远的绩效规划，影响了企业的可持续发展；最后，在企业绩效管理虽然对企业的发展有着显著成效，但是员工的收益并没有很合理的得到提升，严重地打击了企业员工的工作效率，而且也会影响企业的发展。

1.绩效管理与公司发展战略目标无关联性

影响建筑设计企业绩效管理的还有很多其他的因素。绩效管理与建筑设计企业的发展战略没有关联是其中影响比较大的问题。企业的发展战略目标是企业发展的科学依据，企业所有的工作、管理都应该向着实现企业发展战略目标前进。但是在当前的建筑设计企业绩效管理工作过程中，因为太过于关注短期的绩效收益，而忽视了公司长远的发展，就会产生企业绩效管理与公司发展战略没有关联的问题。这样的现象严重地阻碍了公司的发展，可以说是与绩效管理的初衷背道而驰，对公司的发展造成了阻碍。

2.不注重对员工创新意识的培养

以往的建筑设计企业的业绩考核比较注重员工对利润和产值的贡献，而忽视了员工的创新能力的培养。企业管理者将如何实现企业价值的最大化当成了公司生存的根本，所以员工就间接的被当成了实现企业商业化的工具，在业绩考核中重利轻人，忽视了员工的个人情感，让员工的才能受到限制和束缚。紧张的工作和巨大的压力将员工的创新意识扼杀在这种传统的业绩考核中，但是对于建筑设计企业来说，最为关键的成功因素不是财务指标，而是员工的创造力、学习能力、专业技能和团队合作能力。

有不同专业和工种员工之间的密切合作才能完成了建筑设计工作，所以很多建筑设计工作都是团队合作项目。在对于团队合作项目，企业的业绩考核往往以团队贡献为标准，这样虽然有利于培养员工之间的团结合作能力，但是这也就使得工作收入和企业产值变成了员工的工作目标，这样一来，员工就不会主动在工作中实现对于创新的思考和实现个人创新行为。

3.绩效管理体系设计不合理

建筑设计企业绩效管理的第二个问题是，企业绩效管理体系建设不完善。当前建筑设计企业的绩效管理体系建设，大都是照抄照搬跨行业或同行业单位的绩效管理体系。在进行建筑设计企业的绩效管理体系建设时，完全忽视了企业发展和管理需求的匹配程度，照搬其他企业的绩效管理体系，无法满足建筑设计企业的发展需求，导致绩效体系的建设不仅浪费人力物力，还无法对公司的发展产生积极的影响，严重阻碍了公司的进步。

4.考核结果应用范围过窄

建筑设计企业绩效管理的第三个问题是绩效考核与评价的不科学，导致绩效考核成为奖金争夺的工具制度。在建筑设计企业的绩效管理过程中，绩效考核的应用范围过窄。绩效考核与奖金等奖励挂钩，让员工错误地理解成绩效考核就是赢取奖金的考核，从而导致在日常的工作过程中，员工们只会着眼于短期的企业绩效来为自身赢取奖金，而忽视了企业长远的发展，不利于企业的经营。

5.员工缺少绩效管理相关知识培训

建筑设计企业绩效管理的最后一个问题就是，企业员工缺少绩效管理相关的知识培训。企业员工对企业绩效管理的相关理念不是很了解，也就阻碍了企业绩效管理工作的实施。没有完善的企业绩效管理知识培训，就无法提高企业员工的绩效管理理念，就无法充分地推动整个企业绩效管理工作的有效开展。

6.不解决企业短期利益同长期利益的矛盾

建筑设计市场在现阶段仍处于刚刚起步的状态，市场的秩序也还不够稳定，市场竞争也很激烈。我国建筑设计企业在这个设计费用低、设计周期短的竞争环境中只能将精力更多的放在追求利润上，因为这是能够保证企业生存的基本层面。久而久之，企业就忽视了那些需要长期积累与投入的建筑文化、设计理念、新产品和新技术等，这些企业无法同时兼顾的东西往往也会使企业失去发展的活力和创造力，无法把握市场上出现的技术含量高、利润丰厚的设计项目。

这就造成了创新业绩具有滞后性，其投入同效益的产生之间存在着一定的时间差。

三、建筑设计企业绩效管理对策

(一)完善建筑设计企业的绩效考核制度

要想提高建筑设计企业的绩效管理水平，首先要完善建筑设计企业的绩效考核制度。绩效考核制度是连接企业管理者和企业员工的重要制度，只有建立完善的企业绩效考核制度，才能推动企业绩效管理工作以企业发展战略相关联，推动企业的绩效管理能够科学地提升员工积极性，促进企业的发展。

完善的绩效考核制度的建立，需要先对企业的发展战略进行分析，并对各部门的工作性质、工作发展目标等具体内容进行了解。然后根据企业各个部门的具体情况，建立针对性的绩效考核制度，通过科学的绩效考核提升员工的积极性，推动企业的发展。

(二)完善建筑设计企业的绩效管理沟通

建筑设计企业的绩效管理沟通是完善升级企业绩效管理工作的关键。绩效管理的沟通可以充分地促进员工与管理人员的交流，通过员工工作经验与管理人员的发展理念结合，能够探讨出更加适合企业发展的绩效管理办法。因此要充分的完善建筑设计企业的绩效管理沟通机制，通过提升各个部门、员工、管理者之间的交流效率和质量，提升员工的职业素养、推动管理人员制定更加完善的绩效提升计划、促进各部门的科学发展。

绩效管理沟通制度的建立需要企业各个参与主体共同提出建议，从而建立完善的企业绩效管理沟通机制。通过建筑设计企业绩效沟通，可以详细地了解到员工在工作过程中有什么工作失误，提升员工的职业素养；还可以具体地对影响企业绩效提升的因素进行分析，从而完善企业绩效提升计划的制定，提高企业绩效管理工作的水平，推动企业的发展。

(三)提升创新的价值和水平

首先，管理者要具有创新意识。企业管理者对创新的认识程度决定了创新激励绩效管理模式的合理程度，企业管理者对创新的认识也是建立创新激励绩效管理模式的保障。这在私营建筑设计企业上体现得更加深刻，因为企业管理者是企业制度的制定者、管理者和决策者，企业管理者决定了创新激励绩效管理的开发和利用。所以企业管理者应该提高对创新的认识，培养自身的创新管理能力，这对于企业的技术创新发展、人才创新能力的发掘都有着关键性的作用。其次，要制定企业创新计划。企业的发展计划是企业今后发展的一个导向和目标，是企业全体人员共同的奋斗目标。要实现企业创新绩效管理模式的建设，就必须要首先制定一个符合自身发展的科学合理的企业创新计划，作为一个政策引导。在提倡创新的企业环境中，激发员工对于创新的思考，提高员工的工作热情。再次，加入能激发员工创新的考核项目。员工的创造潜力是不容小觑的，对员工的创造潜力进行合理的开发是很有必要的。所以我们可以在业绩考核项目中加入创新激励的动力，改善现有的绩效考核模式，增加对创新能力的考核。比如，我们可以将企业创新理念同员工的薪酬激励有机结合在一起，将企业与员工紧紧联系在一起，将企业利益同员工收益紧密联系，用奖惩分明的制度来激励员工，这样不仅可以激发员工的工作热情，还可以帮助企业更好的留住人才，激发优秀员工的创造力。最后，提高团队创新能力。同样，团队的力量也是不可忽视的。团队的优势在于能在遇到困难时集思广益，通过团队协作来找出解决问题的最优方案，所以可以通过鼓励员工创建小团队来提升创新意识。企业绩效管理模式中以团队贡献为主的管理模式应该得到改进，我们在看重团队产生的企业效益的同时，也应该客观地激励团队成员的创新行为，让有创新能力的员工在团队合作中也能够实现自我价值。

(四)建立健全的绩效管理激励机制与绩效管理体系

建立完善的建筑设计企业绩效管理制度和管理体系、科学地应用绩效激励制度，是提升企业绩效管理水平最有效的方法。完善的企业绩效管理制度和管理体系能够规范企业的绩效管理工作，提升企业日常工作流程的科学性和系统性，提高企业员工的整体绩效管理理念，提升企业管理人员制定绩效提升计划的能力，推动企业的全面发展。

绩效管理制度和绩效管理体系建立需要与企业发展战略相结合，根据企业发展的状况建立企业的绩效管理制度和部门的绩效管理制度。因为不同部门的发展状况并不相同，所以要根据部门性质、发展状况、企业支持程度来进行绩效管理制度的建立。

通过科学地应用企业绩效激励制度，也能有效地提升绩效管理工作的效率和水平。绩效激励制度不能够简单地与奖金进行挂钩。完善的绩效激励制度应该可以合理地对员工工作积极性进行提升，推动员工积极地参与企业的绩效管理工作，推动企业的发展。绩效激励制度在各个部门的应用也要参照部门情况，不能生搬硬套，影响部门发展。

四、结论

绩效管理工作对于建筑设计企业的发展来说是十分重要的。企业的发展要遵循具体情况具体分析的原则，不能以偏概全，绩效管理工作的展开要和企业部门的发展状况相适应，从而科学地提升企业的绩效管理水平。通过对绩效管理水平的有效提升，充分促进我国建筑设计企业的发展，推动我国社会经济的发展。