□ 刘丽丹 王忠军

一、引言

在全球竞争格局与不确定的环境下，创新已被视为发展的基石。中国作为科技后发国，要由追赶型国家向领先型国家转变，实现跨越式发展，高水平的突破性创新是根本途径。创新最终要在组织内的个人身上落实，创新行为是核心要素，如何激发创新行为尤其是突破性创新行为，是极为重要的问题。创新受个人因素（如创新能力、创新动机、人格特质等）和组织环境（内部、外部）因素的交互影响。[1-2]从环境因素来看，许多研究重点关注宏观层面（如国家、社会、行业等）的政策、制度与氛围对创新的影响，对组织内部环境特别是与创新关系密切的人力资源管理实践的研究还不充分。[3-4]绩效考核作为一种重要的人力资源管理实践，早已被广泛应用到中国各类企事业单位的创新管理中，然而绩效考核能否有效激发员工创新行为，尤其是高水平的创新行为，还有待更多的深入研究。

从个人因素来看，创新能力和动机固然重要，与创新相关的人格特质同样能决定个体愿意在创新活动中发挥自身潜能，并运用环境条件的程度及效果。现阶段要重点解决各种“卡脖子”的难题，科研人员必须立足自身，发扬“甘坐冷板凳”“十年磨一剑”的精神潜心研究，进行高水平的自主创新。“延迟满足”（delay of gratification）反映了人们控制冲动、抵制眼前诱惑，追求长远的、有价值目标的特质倾向，与创新尤其是高水平的突破性创新有着密切的关系。但在当前现实环境中，存在许多不利于科研人员潜心研究的因素，如急功近利的管理政策和评价制度、浮躁的环境氛围等，导致科研人员经常陷入眼前“利益诱导”与“保住饭碗”的抉择与困境中，难以延迟满足。……