●梁新欣

一、引言

现阶段，有些事业单位在开展人力资源管理工作时，依旧是遵循传统的管理策略和模式，导致这些事业单位在发展建设中难以与现代化的社会发展相适应，对明确现代化建设的发展方向有影响。因此，对事业单位的工作人员进行工作岗位的合理分配、科学有效的管理，已经成为这些事业单位进行管理模式改革的重点内容。只有不断改善事业单位人才管理固化问题，才能够促使事业单位在运营过程中逐渐适应现代化的市场和经济形势，促进事业单位生产水平的提升，为保障社会与国家的经济繁荣做出贡献。

二、事业单位人力资源管理改革面临的新问题

（一）事业单位的人力资源结构不尽人意

通过调查研究可以发现，现阶段部分事业单位在人力资源管理方面存在较大的缺陷，员工的能力、数量与工作内容、工作职责无法有效匹配。近几年由于事业单位逐步开放公开招聘，内部员工的数量得到了显著提升，员工进入事业单位后通常会依据其学历、工龄以及职称等信息进行岗位分配。但却缺乏对员工进行专业能力考核，仅仅是简单的笔试考核，这就导致工作分配结果无法确保科学合理，员工无法在工作岗位中发挥自身最大的能力价值。若是员工分配到的工作岗位是自身不感兴趣或不具备优势的，其工作积极性就会受到影响，工作能力也未能得到有效的提升，或是员工的能力无法胜任所分配的职位，这些情况都会致使该岗位的工作效率大幅降低。例如，在部分事业单位中，新入职工作经验较少的员工会被安排到内业文字工作，而具有较为丰富经验的年长员工则会被安排在业务较少或是外业岗位。这就导致新老员工间缺乏有效的交流，新员工无法得到一线工作的历练，老员工的丰富经验没有地方发挥，极大地影响了事业单位工作效率的提升。

（二）单位的人力资源管理体制不够完善

从根源上来说，事业单位在发展路程中最大的阻力，就是其内部管理制度不够完善。一些事业单位内部的人力资源管理体制并未得到有效构建和完善，这些事业单位的领导者缺乏对制定本单位特色管理制度的重视，导致在构建人力资源管理体制时未能结合事业单位自身的运营特点，而是照搬或效仿其他单位的相关制度。这就导致部分事业单位构建的人力资源管理体系无法适应该单位的发展现状。即使有些事业单位构建了符合自身情况的人力资源管理体系，但却缺乏细致化和系统化的管理，内部制度间的关联性较差，人力资源、人力配置以及人力结构优化等重要内容没有在制度中得到有效整合。另外，虽然部分事业单位制定了人力资源管理体制，却未能促使内部员工在工作中依据体制进行规范化改善，并且有些制度本身板块划分模糊、内容混乱，影响了事业单位员工对该体制的执行力。

（三）事业单位人才流失率长期居高不下

伴随着我国改革开放进程的不断深化，事业单位最初由于其具有待遇好、福利高以及薪资合理的优势，在国民心中占据着极高的地位，很长一段时间事业单位都成为大多数毕业高材生的工作首选。然而，在社会经济的高速发展下，现今事业单位的优势也受到了影响，其他行业的发展不断将人才资源夺走，而有些事业单位依旧停滞在最初的管理水平。这就导致事业单位的制度和福利无法满足如今优质人才的需求，事业单位的优势不断下滑，甚至出现了原有的员工陆续离职的现象。其原因在事业单位提供的薪资福利无法支撑更加优质的生活，能力与岗位以及薪资待遇不相符方面，因此部分员工对依据自身的能力选取更加优秀的企业。此外，有些事业单位在招聘员工时，过度重视员工的工作经验，导致应届高材生无法迈入事业单位的门槛，薪资待遇也会因为工作经验少而呈现垫底状态。这些因素都导致现阶段的一些事业单位在人才流失方面无法进行有效改善。

（四）在人力考核方面缺乏较为统一标准

针对事业单位的岗位用人标准进行调研后可以看出，其在对员工进行岗位分配方面存在一些问题。有些事业单位的人力资源管理考核过程中，没有对考核的指标以及标准进行明确规定，更是缺乏较为完善严谨的考核制度。大多数的事业单位进行员工考核的频率基本集中在每两年1次，即便是部分事业单位做到了更高频率的员工考核，也只是流于形式，例如通过笔试、开卷的形式进行考核，这样的考核缺乏专业度，具有极强的局限性，对考核结果的公正性也无法提供保障。同时，考核的内容与员工的实际工作岗位与工作内容存在较大的出入，考核无法为员工的实际工作负责，也就失去其应有的意义。此外，部分事业单位并未将考核结果与员工的薪资待遇挂钩，单纯的考核并不能激发员工的工作热情，没有向社会表达出事业单位对优质人才的渴求。

三、事业单位人力资源管理改革的有效对策

（一）改变事业单位人力资源管理观念

优良的人力资源是决定一个事业单位是否能可持续发展的重要基础，因此，完善事业单位人力资源管理是大势所趋。在我国事业单位人力资源管理工作中，事业单位的人力资源管理层和人力资源管理工作人员起着至关重要的作用。因此，想要完善事业单位人力资源管理，人力资源相关工作人员是否能改变其管理观念起着决定性作用。其中，可以从三个方面作为人力资源管理改革的切入点。第一，事业单位的人事管理部门需要在众多人才中挑选出优秀的专业人才。在员工的日常工作中进行考察，以便找出不同人才的不同优势，加大对其的专业培训，以提升其专业水平。第二，需要尊重专业人才的创造价值，做到以人为本，使得他们能自愿长期的留在该单位。第三，事业单位的人才管理部门需要妥善安排与管理专业人才，使得他们能进入到自己的专业岗位，以便他们把自己的专业技能发挥到极致，创造更多的价值，实现社会功能效益最大化。此外，事业单位需要对相关专业人才进行不定期的考核，以便于相关人才可以提升自己在工作中的不足，同时也可以保持其工作的专业水平。

（二）完善事业单位人力资源管理体系

有些事业单位人力资源管理体系需要被完善，这是因为人力资源管理体系的完善有利于人力资源的改革。一些事业单位因为人力资源管理体系的不完善造成人力资源不专业，影响其事业单位的可持续发展。因此，人力资源管理部门需要在选拔人才方面建立起一个系统的体系。首先，培训与考核系统的完善是选拔优秀人力资源的基础，同时也是能否保障事业单位专业人才得到合理利用的先决条件。进一步说，根据当今社会事业单位管理需求分析，事业单位对员工进行有效的专业培训是满足当今社会服务需求的前提。事业单位可以提供网络培训资料与课程，以便员工在工作之余的时间可以进行网上学习。此外，事业单位也可以组织定期的小组培训工作，以便提高其工作人员的专业水平与服务质量。以此提高该事业单位的社会效益，以此充分满足群众的社会需求，以及保证其事业单位的可持续发展。最后，事业单位应该建立完善的人力资源的考核系统。在工作人员达不到专业水平要求时，可以考虑另选更加专业的工作人员。这样不仅能促进员工的专业能力，同时也可以保证员工的专业及综合素养，以保证事业单位社会职能最大化。

（三）强化人力资源管理绩效考核体系

在事业单位的内部管理中，人力资源绩效考核是其中较为重要的环节，考核结果不仅是事业单位施行长效激励机制的关键依据，也是事业单位人员分配与调动的凭证。首先，事业单位需要依据自身的实际情况制定完善的员工工作考核机制，针对员工的工作状态、专业水平以及思想道德等方面进行全面的考核。在制定相关标准和制度时，事业单位要结合管理层专家以及单位员工的意见，科学合理地制定考核机制，确保考核机制具有广泛的接受程度。其次，在进行人力资源管理考核工作时，事业单位要强化对考核统计工作的监督，成立专门的员工考核小组，对每位员工进行切实的真实考核，避免出现考核工作流连于表面或利益掌握在少数人手里的现象。同时，事业单位可以制定考试、述职考核以及民主测评等形式的人力考核方式。让被考核者在完成严格的书面考试后，进行述职考核，将近期所参与的工作以及工作成果进行整理汇报，最后以考核结果为基础结合事业单位各部门人员对被考核者的民主测评结果，综合评价事业单位人力资源的实际情况。此外，还需要将考核机制与奖励机制充分结合，作为员工晋升或薪资待遇档位的依据，在员工错误严重时，也可作为辞退处理的凭据。

四、结束语

综上所述，现阶段有些事业单位在人力资源管理方面依旧存在结构不尽人意、体制不够完善、人才流失率高以及人才考核缺乏标准的问题。这就需要这些事业单位的领导者通过更新自身管理理念、完善人力资源管理体系、构建奖励机制以及健全考核体系的方式，对事业单位的人力资源管理进行升级优化，进一步促使这些事业单位向更加适应现阶段社会发展的方向进步，进而实现提高自身服务社会能力的目的。