●张榆兴

当今世界是知识经济的时代，科学技术成为第一生产要素，是国家核心竞争力的体现。如今信息高速传播、知识更新加快，科研领域不断延伸，科学问题不断深化，学科分化与交叉齐头并进，科技创新呈现出多学科融合的趋势。科研活动仅靠单一学科的力量很难取得突破性创新，而需要多学科力量的联合攻关。在这种时代背景下，我国科研事业单位和大型企业也纷纷组建了多层次、多元化，跨职能部门、跨学科的创新团队，进行科学研究和技术创新，并取得了众多的科技成果，极大地提升了我国的科技水平。因此，如何构建和谐高效率的创新团队并进行科学有效的管理，对于推动我国科技进步，促进我国经济发展，增强我国的综合国力发挥有着重要意义。

一、团队的概念及特征

“团队”的概念是美国管理学家斯蒂芬·罗宾斯于1994年首次提出，在随后的十年里，团队合作的理念风靡全球，并逐步在管理实践中得到应用和发展。团队是两个或者两个以上的，相互作用、相互依赖的个体，为了特定目标而按照一定规则结合在一起的组织，由目标、成员、定位、权限和计划五个要素构成。团队并不是个体成员简单的组合，而是成员分工协作的有机整体；团队成员有着共同的目标、清晰的角色、专业的技能、互补的特质，成员虽有任务分工但更重要的是协作完成团队的目标，在协作中共享知识、信息和经验，共同参与团队决策，相互信任、共同发展。团队领导在团队中发挥着更为重要的作用，相比行政领导承担着更多的角色，既是组织协调者、联络官，又是专家教练，既要处理团队管理方面的事务，又要为成员提供必要的业务指导和帮助，是一个团队成败的关键。团队扁平化的组织形式，柔性化的管理方式，能有效消除等级管理和刚性管理的弊端，调动成员的积极性和创新精神，增强成员之间的团结合作。团队绩效并不是个人绩效的总和，而是成员通过相互协作所产出的成果，这种成果要远远大于成员的个人贡献的总和，即个人绩效是团队绩效的来源，但其总和远远小于团队绩效。

二、科研事业单位创新团队的积极作用

我国科研事业单位的科研任务主要是由不同专业领域的研究室来承担，这种管理模式带有明显的行政色彩，管理上刻板僵化，束缚了科研人员的创新动力。为了改变这种状况，科研事业单位打破部门和层级的界限，组建了由学术带头人为核心的创新团队。创新团队采用扁平的组织形式，采取柔性管理的方式，赋予了科研人员更多的自主权，提供了更为广阔的发展空间。创新团队灵活的管理方式，开放包容的氛围、民主决策的机制能够有效激发科研人员的积极性和创造性，对于提高科研事业单位的核心竞争力，增强科研事业单位发展动力有着重要作用。

1.有利于提升创新动力。创新是团队协作的结果，并非某个人的成就。团队核心成员有着较高的知识水平和专业技能，自身具有一定的创新能力，在共同合作完成团队任务时，不同成员的知识技能相互交流融合，会碰撞出新的“火花”，这就是创新团队创新的来源。团队积极的学习氛围能够促进成员不断学习先进的科学技术，提高自己的知识技能，而团队开放包容的环境为不同的见解提供了宽松的条件，这正是团队创新的基础。团队沟通合作的机制能够促进成员之间取长补短、相互借鉴、共同提高，还能有效减少团队的内部冲突，增强团队的凝聚力。这些因素在相关作用下能有效提升团队的创新动力。

2.有利于提高运行效率。团队不同的角色是按照不同成员的专业和技能来分工的，这样能充分发挥成员的个人能力，较好的胜任各自的角色，同时成员个人能力通过团队协作会形成一种合力，这种合力能促进团队高效运行。团队扁平化的组织形式，能在决策中充分发扬民主，减少了团队决策的失误；团队柔性化的管理方式，给予科研人员更多的自主权，提供更为广阔的发展空间，这些因素能有效激发成员的主动性和创造力，提高创新团队的运行效率。

3.有利于完成复杂的任务。复杂的科研项目往往涉及众多学科，需要不同专业领域的人才共同合作才能够完成，而创新团队成员是不同学科的高技能人才，知识技能互补性强。在良好的学习氛围下，成员通过有效交流沟通，相互吸收借鉴，知识技能融合发展，能快速掌握前沿的科学技术，提升团队的综合研发能力，较好地完成复杂的科研任务。

4.有利于青年人才的培养。团队核心成员具有较高的理论知识水平和创新能力，通过在科研活动中的言传身教，技术交流，普通成员不但能够快速的增长理论知识深度和广度，而且能够快速提升自己的专业技能，提升自己创新思维的能力，加速青年后续人才的培养。同时，创新团队的培养模式能使团队成员更快地实现职业生涯目标，又能增强成员对团队的忠诚度和归属感，进一步激发他们的主动性和积极性。

三、科研事业单位创新团队存在问题分析

近些年来，我国科研投入经费已居世界第二位，科研成果产出成果排名全球第六，虽然科技成果产出量排名靠前，但是高质量的科研成果占比少，科技成果转化率也较低，科研产出效率与科研投入不成比例。客观上，我国科学技术的综合实力和科研试验设备相比西方发达国家是存在差距，但主观上我国科研机构创新力度不足，创新团队运行效率不高也是一个重要原因。我国科研机构的创新团队起步较晚，许多方面还存在一些问题，分析研究这些问题的根源，并有针对性地加以改善，才能提高创新团队的绩效，才能提升科研机构的竞争力。

1.团队结构成不合理。我国科研事业单位按专业设置的特点，导致创新团队成员大多专业相近，成员专业相近造成核心技术研发的角色竞争激烈，如果不能加以正确引导，容易产生消极冲突，影响团队的运行效率和凝聚力；同时专业相近虽然便于交流沟通，但是无法形成专业互补，缺少学科交叉的融合思维，束缚了横向拓展能力和创新力度。高素质的团队领导者缺乏，一个团队的创新能力很大程度取决于领导者的技术水平和管理水平高低，但是高技能的领导者往往在管理能力上有所欠缺，既懂技术又懂管理的团队领导者缺乏，这影响着创新团队的健康发展。团队成员年龄结构失衡，团队核心成员中中青年科研人员比例较低，中青年科研主导力量的不足，可能导致团队更倾向于固有的科研合作方式，更注重工作任务的顺利完成，而不愿意接受富有挑战性和创造性的科研任务。创新团队缺乏稳定性，团队大多在科研项目完成后解散，导致科研活动急功近利，不能进行深入的研究，研究成果质量普遍不高。

2.对团队事务干预过多。科研事业单位在团队项目课题的选择、领导的选拔、成员的遴选，科研经费的使用上或多或少地存在行政干涉的情况，没有真正赋予团队充分的自主权，导致团队在运行中不能有效发挥灵活管理的优势。在过多的行政干预下，破坏了团队决策的民主机制，减慢了团队的运行效率，限制了成员的自主权，团队成员很多精力分散到协调各种关系，应付各种各样的检查，参加各类行政会议，减少了科研精力的投入。这些因素严重影响了成员的积极性和创造性，不利于团队运行效率和创新动力的提升。

3.团队的凝聚力不足。团队成员是高技能人才，除了生理需求外更注重自我价值的实现，在薪酬和职称晋升以及团队核心角色方面存在竞争关系，往往不愿分享自己所掌握的知识和技术，影响团队的凝聚力，因此对于这些竞争关系有必要进行协调、加以引导。由于不同成员存在知识、技能和特质的差异，如果交流沟通不畅，容易产生不信任，甚至引发矛盾，影响团队的凝聚力。团队文化建设的缺失也影响着团队的凝聚力，影响着成员的忠诚度和归属感。但是目前团队领导在组织协调管理方面能力不足，对于团队的凝聚力构建显得力不从心。

4.绩效评价和激励奖励机制不科学。科研创新是项投入风险高、研发周期长、成果难以量化的工作，因此对创新团队的绩效评价应不同于其他团队。绩效评价是激励奖励的依据，团队绩效评价是否科学决定着激励奖励能否取得预期效果，因此科学的绩效评价体系对于团队的健康发展至关重要。现阶段，我国科研事业单位团队绩效评价存在着重申报轻实施、重数量轻质量、重结果轻过程、重考核轻发展的倾向，导向的偏颇导致了创新团队避难就易、急功近利，创新成果重形式轻效果、重包装轻创新，科技含量不高、缺乏实用价值、成果转化率低。在激励机制方面重短期激励、轻长期激励，重物质激励、轻非物质激励，重个体激励，轻团队激励。这种状况很不利于创新团队持续健康发展。

四、科研事业单位创新团队存在问题的深层次原因

1.科研管理机制僵化落后。我国科研事业单位是由国家出资设立、享受财政拨款，接受政府管理的公益性组织。多年来一直存在相应的行政级别，沿用行政管理的模式，形成了根深蒂固的官本位思想、官僚作风、等靠要意识。随着科技体制改革的不断深入，取消了科研机构的行政级别，引入了竞争机制，这些方面虽然有所改善，但是还没有完全去除，尚未形成开放、包容、合作的科研管理机制，这对创新团队的构建与发展造成不良的影响。

2.传统文化的影响。我国深受传统儒家文化的影响，崇尚中庸之道，尊崇权力等级。中庸之道基本可以规为稳定保守、回避不确定性、反对变革和冒险。而创新就是在原有的基础上有所突破，是项不确定性根强的工作，从事这项工作的人员必须具备一定挑战和冒险精神，但这与中庸之道是完全不相符的。中庸过分重视人际关系维护,面对冲突选择回避,而不是主动地说服化解矛盾,矛盾逐渐积累容易暴发激烈冲突。权力等级观念抑制了团队开放包容的氛围，不利于创新观点的产生，限制了团队的创新动力；同时权力过分集中，容易产生经验决策和群体偏移现象，不利于团队的健康发展。

3.忽视了成员多元化的需求。根据马斯洛需求理论：人类都具有生理、安全、社交需要、尊重和自我实现五种需求，只不过在不同时期对某种需求强烈度不同；当某些需求基本满足后，人类会积极追求更高一级的需求。由于团队成员发展阶段不同和价值观方面的差异，决定了成员需求的多元化，有些注重生理需求，有些注重尊重和自我实现的需求，并且成员的需求随着外部环境的变化而发生改变。创新团队成员都是高技能人才，提高自身知识技能，实现自身价值是其共同的需求，这就要求对团队成员既要采取物质奖励又要采取精神奖励的激励措施，而不能只采取一方面的激励措施，以满足成员不同的需求。

五、高绩效创新团队的建设策略

1.改革创新科研管理机制。科学的管理机制是团队高效运行的保障，因此转变落后的思观念，改革创新科研管理机制，是建设高绩效团队的首要任务。改革创新科研管理机制：一要打破传统的实验室科研团队构建模式，鼓励科研人员自由组合跨学科、跨专业的创新团队，减少行政对团队事务的干预，赋予团队充分的自主权，在政策上给予支持和帮助，为团队运行营造良好的外部环境。二要改革现有的人事制度，赋予科研事业单位充分的用人自主权。加大高端人才的引进力度，扩大人才的招募渠道和范围，完善人才的优胜劣汰的竞争机制，不断增强创新团队的科研实力和创新活力。三要引入科研项目的竞争机制。在重大科研项目分配上应建立公开透明的投标机制，由相关领域专家组成评议团队来决定科研项目承担团队，并对项目的实施和成果进行评价，真正形成内行管理内行的机制。四要强化目标过程管理。在目标的制订上要充分发扬民主，听取全体成员的意见，达成最终的共识；在目标任务分解中，要使所有成员都要承担相应的职责和任务，避免重复的任务分配和任务角色的缺失，确保全体成员共同对团队目标实现负责，防止推诿扯皮、各自为战的状况。五要建立科学的人员遴选机制。一位合适的团队领导是一个团队成败的关键，因此如何选任合适的团队领导是团队构建的首要问题。一位合适的团队领导不但应具有较高的学术造诣，而且还应具备较强的管理能力，以及优秀的人格特质，对于学术造诣水平的可以通过科研成果来衡量，而对于管理水平和个人特质考察则应引入胜任力评估、情景测试等先进的人才选拔方式。同时注重团队领导组织协调能力、创新能力和创新意识的培养。六要树立以人为本的管理理念。对团队成员采取灵活的管理方式，给予充分授权，提供相对宽松自由的工作环境，真正关心团队成员的工作和生活，注重年轻人才的培养，帮助其实现自身价值，以增强成员归属感，增加团队的凝聚力。

2.完善绩效评价和激励机制。首先应该改变目前绩效评价不科学的指标体系，着重考核科研成果的质量，即论文期刊和专著的影响力、被引次数以及成果的社会价值和经济价值、以及成果转化率，弱化科研项目的等级、论文和专著的数量；同时应将团队建设成效方面的指标纳入考核范围，以增强团队的凝聚力、创新力和持续发展的后劲。团队绩效是成员合作的结果，因此在团队绩效评价中还应综合个人的绩效评价，合理分配两者的比重。在个人绩效评价方面，在业绩考核的同时还应对其职业道德、个人品质、创新意识、协作能力等综合素质进行考量。其次要健全公开、透明的评价机制以及评价异议的申诉机制，来充分保证评价结果的公正性，使评价结果真实反映团队的绩效，这样才能充分调动创新团队的创新动力。在团队奖励激励方面，要充分考虑到创新工作风险高、周期长的特点，不但要对业绩突出的团队给予奖励，而且要对团队建设成效显著的团队予以奖励。对于个人奖励方面，要赋予团队更大的自主权，并根据不同成员的需求差异，分别采取物质激励和非物质激励方式。在激励机制方面，引入重大科研项目竞争分配机制和团队成员的优胜劣汰机制，针对不同成员多元化需求分别采取物质激励和非物质激励方式。物质奖励方面各成员的奖励差距不易过大，对突出贡献者可给予特别奖励，防止成员出现不良情绪影响团队的凝聚力。

3.努力构建学习型组织。创新团队成员知识技能是团队创新能力的基础，成员知识技能水平的高低决定着团队创新力的强弱。在当今知识经济的时代背景下，知识更新融合速度很快，只有通过不断的学习建设学习型团队，才能提升成员的知识技能水平，掌握先进的前沿的科学技术，才能提高成员分析解决问题的能力，激发融合思维和创新思维，才能有效提升团队的整体素质，增强团队的创新力和竞争力。团队不但是知识密集型组织，而且也是人和性组织，因此除了学习专业知识技能外，还要学习先进的管理理念、卓越团队先进经验、优秀的团队文化，加强人际交往和沟通协调能力等方面的培训，以提高团队的运行效率，增强团队的向心力、凝聚力和成员的归属感[1]。

构建学习型组织一要树立“终身学习、全员学习、全过程学习”的理念，努力营造积极向上的学习氛围；二要把学习和工作结合起来，把学习当成一项工作任务，在工作的过程中学习，建立学习培训制度，制定相应的培训计划和方案，对培训效果进行评估，并考核成员的学习成效；三是领导和核心成员要率先垂范、积极引领，努力营造共同学习的氛围；四是针对团队不同成员发展阶段，采取多样化灵活的培训方式，如课题式培训、开放式培训、研讨交流会、出国进修等形式，以提高成员学习的积极性。

4.着力塑造优秀的团队文化。团队文化是团队成员在相互合作的过程中，为实现各自的人生价值，并为完成团队共同目标而形成的一种潜意识文化。这种文化是团队成员价值观的融合，对团队及成员起着导向作用、凝聚作用、规范作用、激励作用，是团队持续创新发展的内在动力。优秀的团队文化能使成员淡化个人私利、增强团队集体意识，能激发成员责任感和使命感、提高成员的主动性和创造性，能增进成员的沟通交流、增强相互信任合作，从而提高团队的凝聚力、创新力和竞争力。塑造优秀的团队文化首先离不开优秀的团队领导，他的思维理念、价值观、人格魅力影响着其他成员，对团队文化的塑造有决定性作用；其次根据团队自身特征找准定位，确定团队的发展目标，共同的目标会促使成员团结一致形成合力，共同为实现这个目标而奋斗。再次要建立弘扬团队文化的激励机制，对于符合团队文化的行为给予褒奖，让团队文化真正成为一种约束。团队文化的不是短时间内能形成的，需要长期的融合和积淀的过程，因此应保持团队成员的相对稳定性。