当前我国人才引进制度存在问题及政策建议

2022-09-06俞天爱

人才资源开发 2022年15期

□俞天爱

在各国的竞争中，人才的作用日益凸显，我国颁布许多人才引进政策并投入巨大，人才引进制度是否有效也引起社会热议。本文通过划分利益主体来探寻国家、企业和劳动者这三个主体之间的关系，分析得到我国人才引进制度中存在缺少细致的人才遴选标准、无明确人才资源配置规划及后续产出的跟踪机制和对引进的人才没有相应的约束与奖惩机制等问题，提出相应建议力求完善相关政策。

一、引言

当今世界各国的发展竞争，最终是人才的竞争。我国十分重视人才，颁布了许多人才引进政策：在本世纪初，我国政府就发布《关于在留学人才引进工作中界定海外高层次留学人才的指导意见》，其中指出要主动、积极地吸引海外高层次留学人才回国工作或为国服务；我国三部门联合印发的《制造业人才发展规划指南》也指出要依托“千人计划”，分层次、有计划地引进1000名海外高层次领军人才和创新创业人才。我国在人才引进方面投入巨大，这也引起社会对人才引进制度的广泛讨论。相关学者也对人才引进制度进行研究与探讨：李燕萍等学者发现高校实施海外引进人才工作中存在绩效考核难以反映人才的贡献等突出问题；蒋莹和陈斐发现高校在高层次人才引进后在团队建设等方面还存在不足之处；莫磊和赵锋发现高校可能存在需求迫切和盲目引进等问题；杨璐瑶和张向前指出我国缺乏劳动力市场测试制度；林新奇强调要构建完善的“引育用留”人才制度体系。

本文将对我国人才引进制度进行分析，研究的是跨国人才的引进制度，而非国内跨地域人才引进制度，主要研究对象除了非本国国籍人才之外还包括了留学生，以下统称为引进的人才或国外人才。当今我国不仅会对引进的人才提供签证、定居和生活等方面的优惠和便利，也会对这些人才所做的项目研究提供资金等支持，所以其中受惠的不仅是这些人才，也有人才所在的机关单位和企业等。文章通过划分利益群体、探寻利益冲突，分析当今我国人才引进制度问题的症结所在，希望能够借此提出建议完善我国相关机制，从而使我国在人才方面富有竞争力。

二、人才引进制度框架下的利益主体及利益分析

（一）利益主体及利益关系

本文将我国人才引进制度框架下的主体分为以下三类：国家、企业与劳动者。国家分为中央政府和地方政府，下文无特殊说明时均指作为一个整体的中央政府和地方政府。劳动者分为国内劳动者和从国外引进的人才，同时国内劳动者细分为一般水平的劳动者和与国外引进人才能力旗鼓相当的劳动者。

国家是制定相关政策、征收税费并进行财政支出的主体。国家是一只“有形的手”，希望结合市场这只“无形的手”可以最大限度利用资源并使资源合理配置。企业为劳动者提供工作岗位并向国家缴纳税费，其目标为盈利。企业为了实现利益最大化，会尽可能地压低成本、提高利润。劳动者是追求效用最大化的理性人，但他们是有限理性的。劳动者之间有竞争关系，企业为劳动者发放工资，劳动者自身要向国家上缴税收并享受国家的二次分配等。

1.国内劳动者与从国外引进人才的利益关系。从国外引进人才，国内的劳动者将面临竞争工作岗位的压力。相同能力的国内人才可能会受到福利待遇减少、可支配科研资金减少等冲击。

2.国内劳动者与国家的利益关系。劳动者希望自己的生活可以富裕起来，国家也希望通过财政支出等手段可以日益满足人民对美好生活的需要，但二者也存在一定的冲突。国家给予国外引进人才的优惠政策中关于住房补贴、资金奖励等属于国家支出，国家财政收入主要来源于税收，而税收是国家对本国居民与企业强制性征收的。当劳动者认为自己缴纳的资金并没有直接使自身得到收益时，他们会对人才引进政策产生抵触心理。

3.企业和国家的利益关系。企业和国家关于引进人才具有相同目的：二者均希望借此增大收益，制造更多财富。但二者也可能形成冲突：企业为了降低成本，依据国家对引进人才的相关补贴而对资源配置得不够合理，导致最终资源浪费、社会福利损失，这和国家想要提高社会福利的初心相违背。

4.中央政府和地方政府的利益关系。中央政府和地方政府都希望提高人民生活水平，但除了经济层面，中央政府还要考虑其他发展因素，中央政府比地方政府会多出一块投入。中央政府还可能根据地方政府的绩效来决定对其拨款，这会引起地方政府对绩效的重视。

（二）不同主体利益分析

在人才引进制度这个具体框架下，国家会为了提升竞争力等花费一定成本来吸引国外人才，使他们创造出更大的价值从而达到社会福利总水平比没引进国外人才时的社会福利总水平更高。企业则希望借助相关的人才引进政策来一定程度降低成本，谋取更大的利益。劳动者都会为了个人的可持续发展努力谋取工作岗位拿到工资以换取生存发展资料。而国外引进人才希望通过人才引进政策更高程度地满足自身效用，国内劳动者则希望至少自身原有的利益不受损失。

1.国内劳动者与引进人才的利益分析。若假定国内的工作岗位数量是固定的，当一个人才被引进时，国内原有的一个工作岗位就会被占据，造成一个国内的劳动者失业。假设财政支出总额不变且为国外引进人才创造新的工作岗位，则用于引进人才的那部分资金原本是属于国内居民的福利，所以一部分人原本应得的福利如今被引进的人才占有。两种情况下国内劳动者的福利都被减少。根据显示性偏好，若国外引进人才已暂时选择了在国外工作或者有在国外工作的倾向等，那意味这个选择给他们带来的效用是最大的。对他们而言，保持原来的选择是相对安全轻松的，跨国工作的风险很大。在有限理性的情况下，当选项的边际收益大于边际成本时人们才会选择。如果国内外的待遇相同，他们会倾向于保持原状不变。此处假设国内人才不易出国且国内高端人才供给不足，此时若国家想要吸引这些人才，则需要给他们在原有基础上更高的福利。根据现实情况，我国在实验室设备状况与个别学科发展程度等方面给人才带来的效用是不及一些发达国家给这些人才带来的，所以我国要给予他们比国内相对应薪酬更高的福利。国外人才要是前往我国工作，他们可以拿到比我国国内同水平人才更多的福利，这会引起国内劳动者的不满。基于以上假设，本文得到结论：相同薪酬条件下国外引进人才可以拥有比国内人才更低的水平，即他们可以付出更少的努力得到相同的薪酬。但此处需要考虑国外引进人才，特别是出国留学人才的学习成本。所以深层次分析，这也是普通收入人群和高收入人群的利益冲突。

2.国内劳动者与国家的利益分析。对于国家而言，出台相关人才引进条例是因为其认为投入的成本小于收益。但收益的形式可能是各方面的，直接受益的群体可能不具有普遍性，形成收益的过程也可能十分漫长。比如引进学术专家进行教学有利于提升学生水平，聘请高精尖方面人才归国上任可以增加国家安全保障等。这些投入是明显的，收益并非立竿见影。劳动者往往不能直接感受到其中的收益，却能很快感受到引进人才的资金源于他们上缴的税收。当劳动者感觉原有付出的收益并不是在自身得到实现，甚至可能多征收相关费用给予比自己生活条件更好的人，他们对此会有更深的抗拒心理，从而抵制人才引进政策的出台与实施。

3.企业和国家的利益分析。除了对引进的人才发放福利，国家也会对相关企业的项目给予优惠待遇。对于让引进的人才创造财富这个目标，企业与国家具有一致性：企业追求自身利益，国家追求社会福利。当国家颁布的人才引进制度简单地按照引进的人才数量来发放福利并不重视后期产出时，因为聘用国外人才给企业带来的成本比能创造同样价值的国内人才的成本更低，所以企业会一定程度增加引进人才的数量，降低成本。这不仅造成对国内劳动力的排挤，还可能出现企业为了降低成本而引进原本并不需要人员的极端现象。同时，没有后续关于产出的奖惩机制也极易导致国外引进的高水平人才在后期不能发挥原本的效用，即使企业最终发现并减少引进人才，但中间损失也是无法弥补的。由此，当国家只按照引进的人才数量进行补贴以及不重视后续产出，不仅不能达到预设的收益，可能还会造成损失。本文将用图1 来具体解释企业引进人才得到国家补贴前后社会福利的变化（此处指企业的利润和国家的福利加总）。为研究方便，此处简化模型：边际成本和边际收益曲线简化，不考虑国内人才与国外人才的相互替代作用和引进的人才可能消极工作而降低产出，仅说明国家对企业引进人才简单按照数量的补贴会导致社会福利下降。假设国家出台相关政策补贴企业鼓励引进人才之前企业的边际成本为MC2，企业的边际收益为MR。此时MC2和MR 相交于A 点，企业引进人才的数量为Q1。假设当国家出台相关政策对企业引进人才进行补贴后，国家按数量对引进的人才进行补贴，每人的补贴额为AC，即企业的边际成本曲线向下移动AC，此时企业的边际成本曲线为MC1。同时，此处认为企业的边际收益曲线保持不变，仍为MR。此时MC1和MR 相交于C 点，企业引进的人才数量为Q2。其中，AQ1与MC1交于点D，CQ2与MC2交于点B，AQ1与MC3交于点E，BQ2与MC3交与点F。国家的边际成本为MC3，国家补贴的总费用为OMFQ2对应的这块面积。国家补贴后，企业增加的利润为ACLH 这块面积，而国家支出的费用相当于BCLH 这块面积，所以社会福利减少了，减少的部分为ABC 所对应的面积。所以国家出台相关政策，减少了企业的负担，却使得整个社会福利损失。从这个方面看，简单地依据引进的人才个数补贴是有失效率的。

图1 社会福利图

4.中央政府和地方政府的利益分析。当引进的人才人数作为各地政府的一个绩效衡量指标时，各地政府会采取福利发放锦标赛，此时引进人才往往存在资源的浪费。同时，中央政府对于一些维护国家安全的人才的重视也可能与地方政府首要重视拉动经济的想法相违和，导致具体情况违背初衷。

三、当前人才引进制度存在问题

（一）政府缺少细致的人才遴选标准

政府单纯把国外人才毕业院校和论文数量等作为是否引进的标准，这容易导致最终人才的引进重数量而非质量，而忽略质量的做法会导致社会福利损失，甚至当研究领域涉及国家机密时使得国家安全受到威胁，所以对国外人才进一步的考量是必要且合适的。

（二）无明确人才资源配置规划及后续产出的跟踪机制

当前制度更多重视引进人才的福利匹配政策，较少对人才如何发挥作用等进行具体规划，也缺乏对引进人才的后续工作进行跟踪。首先，这可能造成人才的闲置，使得资源没有最大限度被利用。其次，当投入十分确定而收益却是未知的时候，有限理性人也会降低对其的选择倾向，所以国内劳动者可能会反对用自己缴纳的税费来供养一批“闲人”。若预期收益无法得到，那政府非但没有使用好向人民征收的税费，反而有可能使得一部分人失业。最后，企业有可能与个人进行合作，“欺骗”国家资源与社会福利：引进的人才可能作为企业人员在企业中挂名，一边享受国家给的福利政策，一边不进行实际贡献；企业也同时享受政府发放的相关科研资金等，所以科研管理机制也亟待深化。

（三）对引进人才没有相应的约束与奖惩机制

如果没有强有力的约束机制，即使对人才进行长远规划和后续跟踪，也无法将其作用发挥到极致。如果因为“海龟”的标签能一劳永逸，或许他们的产出会大幅减少。当今一些高校对教学科研岗采取“非升即走”政策，这无疑是对在职教师的一个反向激励。同时，当企业和人才联合吸收国家资金与资源却不做出相应贡献时，即使在后期政府谨慎对待不给予更多的资金，也可能导致大量团队恶性申请却不进行相关研发导致资源浪费。对于“企业惯犯”和“人才惯犯”，政府也应该对其进行资金拨款方面的信用评估，从而更好地减少损失。同时，当人才进编后，可能由于绩效工资总量受限、后续没有强有力的激励机制而制约人才活力的迸发。所以，当今人才创新创业激励机制有待强化，可以考虑对人才进行股权激励等。

四、政策建议

（一）重质量而非数量，完善人才考核机制

政府应摒弃“唯数量论”，不管是中央政府对地方政府的考核，还是地方政府对企业考核，都应该考虑被引进人才的质量，而不是简单地按引进人才的数量进行绩效考评或者补贴。在考察人才质量的过程中，除了用毕业院校和发文数量等来考量人才之外，建议各个企业单位通过进一步设置笔试、面试等方式来把握人才质量。

（二）重视人才引进流程，完善产出跟踪和奖惩机制

各个部门要注意引进人才只是手段，提升我国各方面的竞争力和提高人民生活水平才是目标。所以，政府部门应该注重人才引进的各个流程，做一个整体规划；各个企业单位则可以设计相应的产出跟踪机制，将引进人才的成本和收益单独进行核算。政府可以要求企业在引进能得到政府大量补贴的人才前做出方案规划，写明各个时间节点企业引进的人才领导团队或者个人带来的收益等。这样不仅有利于减少人才资源的浪费，也可以更有效地衡量引进人才发挥的作用，并有利于后续的监督与奖惩机制发挥作用。对于引进的人才要有奖惩机制来保证引进人才发挥应有的价值。政府可以在企业先前承诺获取收益的各个时间节点查询企业的状况，对经常不能达标的企业不再给予引进人才的补助，甚至对其进行罚款以保证企业的产出和社会福利。