王碧英 刘 凯 舒夏俊

（1 江西师范大学商学院，南昌 330022；2 江西应用科技学院创新创业学院，南昌 330100）

1 引言

在“大众创业，万众创新”背景下，企业虽然秉持创新驱动发展的战略目标，但在实践中，受限于有限创新资源和创新行为的风险性， 并非所有企业都鼓励员工创新（吴兴海 等， 2016）。当个体的创新想法被组织或上级否决， 而个体依然认为自己的创新想法具有价值时， 个体很可能选择非正式方式开展创新活动，甚至不惜违背组织规则或上级命令，这种行为被称为越轨创新行为 （creative deviance）（Criscuolo et al.， 2014）。调查显示， 超过80%的企业报告在组织内部曾经出现过越轨创新行为（Augsdorfer， 2012）。学术界相关研究也指出，越轨创新已成为新时代员工从事创新活动的重要方式之一，这种看似“叛逆”实为“忠诚”的创新形式能够为创新绩效的提升扫清障碍， 并且可能为企业创造巨大价值（王弘钰 等， 2019）。 因此，在全面贯彻万众创新的新时代背景下， 研究越轨创新行为的产生机制具有重要的理论意义和实践意义。

以往研究从创新主体层面探讨了个体创造力（杨刚 等， 2019）、 冒险特 质 （Tenzer ＆ Yang，2019）、非自我中心价值观（王弘钰 等， 2019）、资质过剩感（王朝晖， 段海霞， 2022）等个体内在因素对越轨创新行为的影响，遗憾的是，现有研究忽视了创新主体在人际互动网络中所获得的职场地位的作用。 职场地位（workplace status）指的是组织中其他成员共同对地位授予对象表现出的尊重、 钦佩和自愿服从（Anderson et al.， 2015），这会激励员工关注组织的发展，进而影响员工的工作态度和行为（申晨等， 2021）。现有研究虽已证实职场地位与创新行为（孙长索， 郭名， 2021） 和越轨行为间的正向关系（Willer， 2009），然而，越轨创新行为并非是越轨行为和创新行为的简单相加（江依，2018），目前学术界还缺乏职场地位与越轨创新行为之间关系的直接证据。因此，“被组织成员看重”的员工能否成为以及如何成为扫清“创新大道”的“清道夫”，是非常值得关注的研究问题。

基于以上分析， 研究从个体在组织中的职场地位出发， 探究个体因素对员工越轨创新行为的影响机制。基于社会交换理论，职场地位作为一种组织成员共同授予的地位资源， 可以通过增强员工对组织的心理所有权进而引发员工的越轨创新行为， 表现为“你们看重我，我就为组织卖命”。职场地位使个体获得更多的组织认可、组织资源、工作自主性以及对组织的控制感， 从而使个体产生一种积极的心理状态， 即对组织的心理所有权 （psychological ownership）（Pierce et al.， 2001）。这不仅能满足个体的基本需求（Van Dyne ＆ Pierce， 2004），还可以激发个体的责任感， 并引发提升组织绩效的强大内驱力（Criscuolo et al.， 2014）和 自 发 行 为（Avey et al.，2009），因而可能正向预测个体的越轨创新行为。 同时， 由于越轨创新行为需要个体付出更多的努力并承担更大的风险， 可能产生变革性的影响或有害的结果，因此，个体会不会实施越轨创新行为，也会受到情境变量的干扰，如个体的职业机会感知。 基于资源保存理论，职业机会为个体发展提供资源，能进一步增强个体自我提升的动机，从而更可能促使个体产生越轨创新行为。 基于以上分析，研究试图基于社会交换理论，厘清职场地位是如何通过心理所有权影响越轨创新行为的，并同时引入资源保存理论，探讨个体职业机会感知这一情境变量，在职场地位影响越轨创新行为中的促进作用，具体的研究模型见图1。

图1 研究模型

2 研究假设

2.1 职场地位与越轨创新

职场地位是组织成员感知个体的工具性价值后， 在自愿的基础上共同对该个体表现出的尊重和钦佩的程度（Anderson et al.， 2015）。较高的职场地位表明被授予地位个体的能力和社会价值得到了组织中其他成员的一致认可。 根据社会交换理论（Blau， 1964），个体在组织中获得有价值的认可后，组织责任感会进一步提升， 从而可能将组织利益置于个人利益之上，做出一些有风险但亲组织的行为。Lee 等（2020）也发现，员工和组织之间的积极互惠过程会激励员工更多地关注组织利益， 并且可能引发员工自愿地为组织利益承担风险而做出一些不当行为，如不道德的亲组织行为。 因此，职场地位所带来的员工与组织间的积极互惠过程同样有可能使员工关注组织创新目标， 而自愿承担风险进行越轨创新行为。

另一方面，从越轨创新的内涵来看，越轨创新虽然在目的上合乎组织利益， 但在行为上却具有不合规特征（江依，2018）。员工通常对上司隐瞒这种行为而无法获得上司支持， 也无法通过正式渠道向组织获取所需的创新资源。此时，个体能否有效整合周围零散资源或将成为个体实施越轨创新的重要突破口。鉴于职场地位的自愿赋予特征，高职场地位的个体往往受到更多组织成员的认可和支持， 从而拥有更多的信息和资源（Bendersky ＆ Pai， 2018），也更容易得到他人的信任和帮助 （Soderberg ＆ Howe，2021）。 因此，即使高职场地位的员工得不到组织的正式支持， 他们依旧能够调动相当一部分资源进行越轨创新活动。此外，高职场地位个体出现偏差行为后很少受到负面评价 （Bowles ＆ Gelfand， 2010），反而可能因为 “犯错”而增强其在他人眼中的魅力（邓传军 等， 2017）。 因此，高职场地位个体将感知更低的人际风险，其越轨创新的主观意愿也更强。基于以上分析，本文提出研究假设H1：职场地位正向影响个体的越轨创新行为。

2.2 职场地位与心理所有权

心理所有权是个体基于占有心理， 认为目标物整体或部分属于自身的一种认知状态， 这种心理占有感会让个体对目标物产生心理依恋， 甚至有可能将其视为扩展自我概念的要素 （Pierce et al.，2001），从而影响个体的态度和行为。 心理所有权的形成来源于与目标物相关的体验， 包括了对目标物的控制、了解和投入（Van Dyne ＆ Pierce， 2004）。

职场地位为个体带来的外部人际优势和内在回馈动机使个体能够体验到对组织的控制感， 使成员对组织有更全面深入的了解并且愿意为组织投入更多，从而使个体形成对组织的心理所有权。 首先，高职场地位的个体往往从领导和同事那里获得更多的工作自主权和组织决策权（Swider et al.， 2011）以及一致的尊重和钦佩（Djurdjevic et al.， 2017）。 因此，高职场地位的个体不仅感知到对工作的控制感，而且在参与组织决策和影响他人的过程中体验到对组织的控制感。其次，高职场地位的员工往往对组织的发展更为关注（申晨 等， 2021），他们会更加深入地了解组织。 最后， 根据社会交换理论（Blau，1964），个体的能力和价值受到组织其他成员的一致认可，会激发高职场地位个体的回馈意识，也促使他们在组织中投入更多的时间和精力。 依据心理所有权的相关研究， 对组织的投入会使个体将组织视为自我的延伸， 并产生“这是我的组织” 的心理状态（Wang et al.， 2019）。因此，员工在职场中的地位会激励个体主动了解组织并为组织的发展付出更多的努力，在这个过程中，他们也将不断积累“这是我的组织”的认知经验，从而形成对组织较高的心理所有权。基于以上分析，本研究提出研究假设H2：职场地位正向影响个体对组织的心理所有权。

2.3 心理所有权的中介作用

如前所述，高职场地位的个体对组织有着“这是我的组织”的心理认知，而组织是“我的”认知会使个体对组织产生积极情感， 从而激发个体的责任意识和勇于承担风险的积极行为（Pierce et al.， 2001）。例如，刘善仕等（2016）和Liu 等（2017）发现，心理所有权所带来的主人翁意识会鼓舞员工主动实施创新行为等一系列有利于企业的行为。因此，员工对企业的心理所有权会改善其工作态度和行为以及与组织的情感联系， 并促使员工承担基于这一所有权的责任。 此外，相关研究指出，心理所有权能够满足人们的基本需要，如实现个体积极的自我认同，满足个体的安全和归属需要（Van Dyne ＆ Pierce， 2004）。结合社会交换理论（Blau， 1964），个体需要的满足将会引发其互惠意识， 从而出于回馈的目的做出利于组织的自发行为， 如愿意为组织的成功承担风险并花费更多的时间和精力从事越轨创新行为。 基于以上分析，本文提出假设H3：心理所有权在职场地位对越轨创新行为的影响路径中起中介作用。

2.4 职业机会感知的调节作用

职业机会感知 （perceived career opportunity，PCO） 是指员工对当前组织提供的工作机会与其职业目标和兴趣的匹配程度的总体认知 （Kraimer et al.， 2011）。 PCO 高的员工认为组织为自己的个性化成长和发展提供支持， 因而会对组织产生更高的忠 诚 度 和 情 感 承 诺 （Robert ＆ Vandenberghe，2017）。 此外，职业机会被认为是员工获取重要工作资源的途径（Lu， Sun， ＆ Du， 2016）。 根据资源保存理论（Hobfoll， 1989），人人都具有为自身成长和发展寻求资源的强烈动机， 个体会尽力保护和维持当前资源不受损失， 同时也会积极开拓和获取新资源。因此，当PCO 较高时，无论员工处于何种地位水平都会增加对组织的投入， 因为他们希望组织能看到自己的忠诚和贡献并给予自己这个职业机会，而对组织的投入将会促进员工心理所有权的形成（Van Dyne ＆ Pierce， 2004）。 基于以上分析，本文提出研究假设H4：职业机会感知在职场地位和心理所有权之间起正向调节作用， 个体职业机会感知越高，职场地位对心理所有权的影响越强。

PCO 是一种重要的情境变量，对个体的态度和行为有深远的影响（Kraimer et al.， 2011）。 PCO 除了能促使个体为组织付出更多努力并在这个过程中形成对组织的心理所有权以外， 还可能促使个体越轨创新行为的产生。 当PCO 较高时，个体会为了获取职业机会及其所代表的资源， 而想方设法使自己脱颖而出。 因此，即使在得不到组织的正式支持下，个体仍然会有强烈的创新意愿并会为此付出更多努力。此时，职场地位更能通过使员工形成对组织的心理所有权而促进其自发的越轨创新行为。 基于以上分析，本文提出研究假设H5：个体职业机会感知正向调节职场地位通过心理所有权对个体越轨创新行为的间接影响。当个体职业机会感知越高时，职场地位通过心理所有权对个体越轨创新行为的间接作用越强。

3 研究方法

3.1 研究对象

以企业员工为研究对象，通过线上、线下调查共发放问卷521 份（其中纸质问卷151 份），除去填答不认真和填写时间过短的71 份问卷后，共收集450份有效样本数据，有效回收率为86.37%。其中，男性占41.78%，女性占58.22%；学历为高中及以下的占9.33%，大学专科占14.22%，大学本科占59.33%，硕士研究生及以上占17.11%；工龄小于或等于1 年的占51.11%，1～3 年的占38.00%，3～5 年的占3.78%，5 年及以上的占7.11%。

3.2 测量工具

本研究所使用的量表均来自国外学者开发的成熟量表， 我们按照标准双向翻译的步骤将原始量表翻译为中文， 并通过预测试删除了某些不符合中国情境的题项。 所有量表均采用Likert-7 点计分法，同意程度从1 到7 逐渐增加。

职场地位采用Djurdjevic 等（2017）编制的5 题项量表，代表题项如“我在组织中拥有很高的声望”。该量表在本研究中的Cronbach’s α 系数为0.947，具有良好的信度水平。

心理所有权借鉴Pierce 和Rubenfel（1991）编制的10 题项量表，代表题项如“这是我的组织”。 该量表在本研究中的Cronbach’s α 系数为0.843， 具有良好的信度水平。

越轨创新行为采用Lin 和Chen（2012）编制的9题项量表，代表题项如“我会花时间研究我的主管拒绝接受的想法”。 该量表在本研究中的Cronbach’s α 系数为0.931，具有良好的信度水平。

职业机会感知采用Kraimer 等（2011）编制的3题项量表，代表题项如“组织具有对我有吸引力的职业发展机会”。 该量表在本研究中的Cronbach’s α系数为0.793，具有良好的信度水平。

本研究的控制变量为个体的性别、学历及工龄。

4 结果与分析

4.1 共同方法偏差与区分效度检验

本文首先采用Harman 的单因子法， 发现数据聚合的第一个因子可解释38.691%的变异， 小于40%的临界值， 然后采用加入共同方法因子的验证性因素分析，进一步检验共同方法偏差情况。结果发现，在假设的四因素模型中加入共同方法因子后，各项拟合指数与未加入前相比，未出现明显改善（χ2／df＝2.789，NFI 增 加0.023；CFI 增 加 0.02；TLI 增 加0.017；RMSEA 下降0.008）。 以上结果表明，研究数据不存在严重的共同方法偏差。此外，研究采用验证性因素分析检验变量间的区分效度，结果见表1。 由表1 可知，四因素模型的拟合度最好，说明各研究变量具有良好的区分效度。

表1 验证性因子分析结果

4.2 描述性统计与相关分析

由表2 可知， 研究的主变量间存在显著的正相关，职场地位与心理所有权（r＝0.531，p＜0.001）和越轨创新行为（r＝0.552，p＜0.001）显著正相关。同时，心理所有权与越轨创新行为相关显著 （r＝0.553，p＜0.001）。 此外，职业机会感知与心理所有权相关显著（r＝0.572，p＜0.001）。

表2 各变量的均值、标准差和相关系数

4.3 假设验证

4.3.1 主效应和中介效应检验

研究根据Baron 和Kenny（1986）提出的中介效应的逐步回归法，构建模型M1，M2，M3 和M5 以验证H1，H2 和H3。由表3 可知，职场地位对越轨创新行为有显著的正向影响（M2，β＝0.331，p＜0.001），H1得到支持。 职场地位对心理所有权有显著的正向影响（M5，β＝0.534，p＜0.001），H2 得到支持。 当同时引入职场地位和心理所有权对越轨创新行为进行回归时， 职场地位的影响不再显著 （M3，β＝0.054，p＞0.05）， 并且心理所有权对越轨创新行为影响显著（M3，β＝0.517，p＜0.001），由此，H3 得到验证。

4.3.2 调节效应检验

为验证职业机会感知的调节作用， 研究构建模型M6，如表3 所示。模型M6 的回归结果表明，职场地位与职业机会感知的交互作用对心理所有权影响显著（M6，β＝0.138，p＜0.001），H4 得到验证。进一步，本文依据Aiken 和West（1991）的建议，绘制了简单的斜率图以直观反映职业机会感知的调节作用，如图2 所示。 由图2 可知，当职业机会感知较高时，职场地位与心理所有权的正向关系更强， 斜率检验的结果表明，在高／低分组中，职场地位对心理所有权的回归系数均显著， 其中低分组的β＝0.189，t＝4.436；高分组的β＝0.350，t＝7.888。H4 得到进一步支持。

图2 职业机会感知的调节作用

表3 回归分析结果

4.3.3 有调节的中介效应检验

本研究采用Bootstrap 方法进一步检验被调节的中介效应是否成立，分析结果见表4。 2000 次Bootstrap 抽样的结果表明， 职场地位通过心理所有权对越轨创新行为的间接效应在高PCO 组别下的效应值（β＝0.201，95%CI＝［0.125，0.282］）高于低PCO 组（β＝0.108，95%CI＝［0.059，0.170］），并且高、低组之间的差异也显著（Δ＝-0.093，95%CI＝［0.034，0.160］），可见，PCO 正向调节了心理所有权在职场地位与越轨创新之间的中介作用，假设H5 得到支持。

表4 被调节的中介效应检验

5 讨论

5.1 理论意义

首先， 本研究发现职场地位能促进个体的越轨创新行为，使个体成为创新路上的“清道夫”。在个体层面， 创造力和工作自主性是越轨创新行为的重要驱动因素（王弘钰 等，2019），然而，以往的实证研究更关注创造力对越轨创新行为的影响。 组织中拥有更多工作自主性的往往是高地位的个体， 职场地位所涵盖的外部客观条件（人际支持和资源保障）和个体内在动机（责任意识）两条线索，从“能够做”和“想要做” 两个方面全面阐释了员工越轨创新行为的产生机制。 本研究对职场地位如何促进越轨创新行为的关注， 积极响应了从不同视角探究越轨创新行为的形成机制的号召（王弘钰 等，2019）。

其次，本研究揭开了越轨创新行为的形成机制，也丰富了心理所有权的前因和后果机制研究。 高职场地位个体的影响力和决策权更大， 对组织的控制感更强，而控制和责任紧密联系。 基于互惠原则，个体也会加大对组织的投入进而增强心理所有权。 基于社会交换理论， 心理所有权在满足个体的自我认同和归属需要的同时（Van Dyne ＆ Pierce， 2004），也会促使个体将对组织的回馈意识外化为越轨创新行为，这与Leyer 等人（2021）关于心理所有权有利于激发个体角色外行为的研究结论相一致。此外，本研究关注心理所有权而非其他形式的工作场所依恋（如组织承诺、组织认同）的中介作用，响应了Zhang等（2021）“从对组织公民行为有着最强预测力的心理所有权出发， 探寻组织承诺或组织认同感可能无法预测的结果变量”的号召，也拓展了心理所有权的后果研究。

最后，本研究发现了职业机会感知在越轨创新行为形成中的促进作用。 员工职业机会感知越强，职场地位经由心理所有权对越轨创新行为的影响就越大，越轨创新行为的形成是情境和个体内因共同作用的结果。 此外，相较于以往研究大多基于社会交换理论对PCO 的影响效应进行解释 （Rober ＆ Vandenberghe， 2017），本研究从个体为自身发展寻求资源的基本动机出发， 在资源保存理论的解释框架下提出，员工会出于对职业机会所代表的资源的追求而投身于组织并采取可能有利于组织的越轨创新行为。

5.2 实践意义

首先， 管理者需要更多监控高地位个体的越轨创新行为。本研究发现，高职场地位的员工更可能去进行越轨创新行为， 而组织对高地位个体的容忍度更大，其“犯错”成本更低，一旦越轨创新行为不成功，负面影响也更大。 此外，高职场地位的员工有较高的影响力， 其违规行为容易为其他员工“树立榜样”，可能扰乱组织管理秩序，甚至对组织整体绩效造成实质性损失。因此，管理者要引导员工合理地分配组织内的有限资源， 多鼓励他们通过正式渠道进行创新活动。

其次，管理者要关注员工与组织的情感联系，发挥心理所有权的积极作用。 心理所有权会对组织产生积极影响（Pierce et al.， 2001），但对目标物过高的心理所有权会诱发消极行为 （Zhang et al.，2021），如本研究所关注的越轨创新行为可能对组织带来不良影响。因此，管理者要适当控制员工的心理所有权的强度， 如适度干预员工对组织的控制感的形成， 通过合理的组织制度让高或低地位的员工都能享有充分的工作自主权， 避免高职场地位个体产生过高的心理所有权， 同时增强低职场地位个体与组织的积极情感联系， 使心理所有权的积极效应最大化。

最后，组织要为员工提供适度的职业机会。职业机会越多， 职场地位和心理所有权对越轨创新行为的影响越大。 由此，职业机会并非越多越好，职业机会所诱发的越轨创新行为可能对组织产生双刃剑效应。 因此，对于高地位的员工，管理者要注意避免职业机会的“过犹不及”现象，对于低地位的员工，管理者可以通过更加透明的方式让他们感知到更加公平和相对稀缺的职业机会， 如通过岗位轮换和培训等政策让员工更多地了解机会的可获得性（Kraimer et al.， 2011）。

5.3 研究不足和未来展望

本研究仍然存在一些不足之处。首先，研究采用了横截面数据，在数据质量上存在一定的同源误差。并且，地位作为一种动态的资源，其相关研究对数据的要求也更高（王碧英 等，2020），因此未来研究应进行多时间段的数据收集以有效验证变量间的因果关系。其次，研究仅限于探究职场地位与个体越轨创新行为的单向因果关系， 越轨创新行为能否带来组织绩效的提升以及能否进一步提升个体职场地位是企业和个体十分关注的问题， 后续研究可以关注它们之间的相互影响。再次，过去研究表明个体的职场地位和心理所有权并非越高越好， 它们的影响效应均具有 “双面性”（王碧英 等，2020；Zhang et al.，2021），因此，职场地位是否总能以及何时不能通过增强心理所有权引发个体的越轨创新行为值得进一步深入探讨。 此外，除了对目标物的控制、了解与投入外，Zhang 等（2021）指出组织支持感、组织公平感等积极心理资源同样是员工心理所有权形成的重要前因变量， 未来的研究设计中应将它们加以控制或是加入模型一同探讨， 以增强研究结论的效度和解释力。 同时，在研究样本的选择上，还可进一步聚焦到对于解决员工创新管理问题、 提高企业创新水平至关重要的管理者身上。 Xu 和Zhao（2020）的研究发现， 管理者的心理资本不仅能够促进其自身越轨创新行为的产生， 还影响着其对下属创新问题的管理理念，由此，以管理者为研究对象进一步验证本文研究结论对促进管理者自身和员工越轨创新行为具有重要意义。最后，本研究仅从个体层面探讨了员工越轨创新行为的形成机制与边界条件， 未来研究可从其它管理者视角或组织情境视角切入， 更全面地解释越轨创新行为的形成过程。