李志峰 汤志慧

摘 要：教师劳动关系是高校最基本的劳动关系，是高校与教师间因学术劳动而产生的经济、社会和法律关系。从其历史发展逻辑来看，可以分为三个阶段：第一个阶段是松散团结阶段，第二个阶段是系统规制阶段，第三个阶段是市场化契约治理阶段。在高校教师劳动关系市场化转型过程中，面临着诸多矛盾和冲突，也初步形成了较为完善的治理体系。高校教师劳动关系和谐治理的本质是教师与高校间围绕学术资本而产生的权益关系的市场化、契约化和法治化，目标是实现不同利益相关者（政府、市场、院校、教师）间的利益平衡与和谐，进而促成高校治理体系的优化。

关键词：高校教师；劳动关系；学术史；和谐治理；理论解释

中图分类号：C970，G647

文献标识码：A 文章编号：2095-5995（2022）05-0004-07

高校教师劳动关系是高等教育场域中最重要的社会关系，是劳动关系在高等教育系统中的具体体现。高校教师劳动关系关涉政府、市场、高校、教师等诸多利益相关者的权益关系，是高校人事制度改革与治理的焦点问题。所以，从劳动关系的理论渊源出发对其本质属性、矛盾冲突进行科学分析，对于高校教师劳动关系的和谐治理具有重要的理论及实践价值。

一、劳动关系：理论渊源与分类体系

劳动关系作为人类社会最基本的社会关系之一，伴随人类劳动的产生而形成。而对劳动关系的系统研究则是从18世纪亚当·斯密（A.Smith，1776）对产业革命引发的英国系列劳工问题的解释开始的。19世纪卡尔·马克思（Karl Heinrich Marx，1867）系统研究了欧洲的劳工运动问题，认为雇主和资本家之间是不可调和的、矛盾冲突的劳动关系。之后，韦布夫妇（Webb，1894）、马克思·韦伯（Max Weber，1904）、康芒斯（J.R.Commons，1919）等分别从经济、社会、法学等不同角度对资本主义劳资关系矛盾与冲突进行了系统研究。进入20世纪50年代，邓洛普（J.T.Dunlop，1958）引入系统理论模型分析劳动关系，标志着当代西方劳动关系理论系统的形成。20世纪70年代开始，以希克斯（Hicks，1963）的罢工与谈判理论、海曼（Richard.Hyman，1975）的产业冲突理论、寇肯（Kochan，1986）等的战略选择理论、库克（William N.Cooke，2003）的劳资合作绩效理论为代表的劳动关系策略理论丰富了劳动关系的研究。随着经济全球化引发的新劳动问题日愈凸显，聚焦劳动关系理论、政策和体制的研究日渐深入。简言之，西方劳动关系理论认为，劳动关系主要是指劳资双方围绕生产控制权和收入分配的系列关系。

（一）劳动关系的理论渊源

劳动关系是西方工业文明的舶来物，西方国家多用产业关系或劳资关系代替劳动关系概念。从代表人物看：亚当·斯密（A.Smith，1776）在《国富论》中将劳动关系阐释为建立在不平等社会分工基础上的社会关系，劳动关系矛盾主要是经济利益矛盾。［1］卡尔·马克思（Karl Heinrich Marx，1867）指出劳动关系是建立在生产资料私有制基础上的经济利益关系和阶级利益关系，劳动冲突是劳动双方经济利益的根本对立。［2］邓洛普（J.T.Dunlop，1958）将劳动关系解释为由行为者、环境、意识形态及规则组成的系统，是与经济、政治体系重叠的次级体系。［3］作为马克思主义的追随者，海曼（Richard.Hyman，1975）認为劳动关系是劳资双方以权力为基础，在劳动中相互控制的过程。［4］从学派来看，新古典学派认同市场经济具有调和资方和雇员间利益冲突的天然理性，劳动关系是劳资双方在经济理性驱动下的自由、平等交换关系。［5］管理主义学派劳动关系研究的着力点在于企业和员工管理地位上的服从和隶属关系，管理地位的不平等是劳资矛盾的激发点（Yellon，1986）。［6］多元论学派致力于探寻劳动关系中利益追逐与公平渴求间的平衡，政府立法和工会集体谈判是消解公平与效率间对垒的有效途径（ KatzH，1988）。［7］由此可见，存在着劳动合作或者雇佣关系，就存在着劳动关系。远古以降，关于劳动关系的理论思考与实践探索伴随着劳动生产的发展而不断演进。而系统提出并对劳动关系进行严密论述则主要是从亚当.斯密开始的，而后演变为不同的学派。

（二）劳动关系的概念分类体系

按照概念的范围，可分为劳动关系广义说、狭义说和严格狭义说。劳动关系广义说认为劳动关系的主体可以超出劳动过程，当劳动者成为社会保障关系主体时，属于劳动关系的范畴（姚橙，2018）。［8］劳动关系狭义说认为劳动关系既包括自然人与用工单位发生的相互关系，也包括自然人集体与劳动者的相互关系。劳动关系严格狭义说则认为劳动关系的一方必须是自然人。

按照内部构成来划分，劳动关系可分为一元说与二元说。一元说劳动关系是一种单一结构的法律关系，仅在合法性基础上受劳动法调整；二元说劳动关系是一个复合结构，除传统的标准劳动关系外，还有一个合法或违法的用工关系（张笑俏、金荣标，2017）。［9］

按照属性与特点定义，劳动关系总体是一种包含经济、法律关系的社会关系，从属性是其基本特性。如董保华（2006）认为劳动关系兼具实质上的不平等性与形式上的平等性。［10］常凯（2017）认为中国的劳动关系是国家主导型的劳动关系，具有雇佣关系的经济性、个别雇佣的从属性、劳工团结的必然性、劳资冲突合作的同一性等一般特征。［11］陈国林（2018）通过对劳动关系与劳务关系的比较，指出劳动关系具有隶属性、稳定性及持续性。［12］阎天（2018）在分析李相国与北京同城必应科技有限公司劳动争议案例的基础上，指出从属性是劳动关系最本质的特点。［13］按照属性与特点来定义劳动关系涉及到经济关系、法律关系和社会关系，比较全面地反映出了劳动关系的几个重要维度，被学界广泛认同。

二、高校教师劳动关系：学术发展简史与当代矛盾

20世纪以来，涉及到劳动关系的研究文献较为丰富，但涉及高校劳动关系、尤其是高校教师劳动关系的研究文献相对较少，从市场化转型与和谐治理角度对高校教师劳动关系进行梳理、阐释与系统分析的研究则更为稀少。梳理高校教师劳动关系的学术发展史，有利于我们更好地理解其本质特点。

（一）高校教师劳动关系的学术发展简史

随着现代大学的形成和发展，高校劳动关系成为高等教育领域最重要的内容，其中高校与教师间因学术劳动而产生的劳动关系是高校最基本的劳动关系。从欧洲中世纪到近现代英国、德国、美国等高校教师劳动关系的历史发展逻辑来看，高校教师劳动关系的实践与研究大体可分为三个阶段并呈现出各自不同的特点：

第一个阶段是松散团结阶段。在欧洲中世纪时期，为了满足知识探索和社会与职业发展的需要，思想家、学者、教士等早期教师纷纷登坛讲学、传播知识、进行学术争鸣并获得相应的报酬。学者行会作为早期教师的组织和管理机构发挥着团结教师共同抵御外界侵犯、维护教师权益的作用，教师和学者行会通过行会管理形式维系关系，行会较少干涉教师的学术和经济活动。该阶段教师劳动关系呈现出松散团结、相互平等的特点。

第二个阶段是系统规制阶段。从中世纪后期到近代大学阶段，大学开始设置教师职业的准入门槛和考核、升降标准，法律、制度、政策成为规制教师选聘、培训、待遇、考核的重要依据，部分国家教师的身份和职业呈现出行政化的特点。在集权制国家，高校作为政府权力的委托者，对教师进行劳动关系管理，教师身份相对固化、职业自由度和话语权较小，学术活动和经济收入的从属性较强。教师劳动关系呈现出制度约束和规制的特点。

第三个阶段是市场化契约治理阶段。在市场体制和机制影响下，高等教育管理理念和方式发生了深刻变化，学术劳动力市场的资源配置作用影响着教师劳动关系，高校与教师间通过合同契约的方式进行学术资本与报酬的交换，履行劳动合同成为规范高校教师劳动关系权、责、利的重要手段。教师劳动关系呈现出市场化、契约化、法治化的特点。

（二）当代高校教师劳动关系的矛盾冲突

高校教师劳动关系矛盾与冲突是学界研究的重点之一，也是学术发展史的重要领域。对已有国外研究进行分析发现，其主要包括三个方面。第一，聘任合同引发的劳动关系矛盾冲突研究。欧洲大学将教师分为非终身教职员工和终身教职员工，非终身教职员工在工作条件上面临资源与专业发展机会缺乏、临时调度、课程投入缺失等限制（Kezar 2012a）。［14］第二，工会作为消解矛盾冲突和维护教师权益组织的效用研究。如Seidmanet al.（1974）和Ponak、Thompson（1984）的研究发现，教师希望工会保护他们免受不公平待遇和肆意行政干预的侵害，他们普遍认为工会能够增强工作保障和晋升机会。［15］［16］Elmuti和Kathawala（1991）通过对美国伊利诺伊州一所签署集体协议的大学工会教员和非工会教员进行调查，发现工会对教员上诉和申诉程序具有积极影响。［17］第三，高校教师知识贡献度与其权利义务的关系研究。如澳大利亚学者Sandra Jones（2002）认为，学术组织中教师的权利、义务及知识贡献度存在显著关联。她以员工责任、员工享有的权利为坐标量对三者间的关系进行研究，发现员工知识贡献度越高，参与决策的程度越高，对就业条件的满意度越高、与院校的矛盾也越少。［18］

国内对高校教师劳动关系矛盾冲突的研究可分为三个维度：第一，高校教师劳动关系风险研究。如毛忞歆（2017）提出，高校劳动关系风险包括高校方的劳动关系风险和教师方的劳动关系风险，其中教师方风险包括教师引进风险、教师激励风险、文化氛围风险、教师贡献风险、教师流失风险和教师行为风险。［19］第二，工会作为消解矛盾冲突和维护教师权益组织的效用研究。如陈晓宁（2010）认为我国高校教师维权中存在形式主义、行政化倾向，职能缺位、虚化与异化现象，高校工会在教师维权中的作用发挥还有待进一步挖掘，需要创新高校教师维权机制。［20］第三，聘任制改革引发的劳动关系矛盾冲突。我国高校进行“非升即走”的聘任制改革后，教师岗位不分、评价标准单一成为公众对教师聘任的普遍诟病（熊丙奇，2014）。［21］在固定期限聘任制下，劳资博弈机制缺乏、教师正当利益诉求被掩盖、学术自由无法得到充分保障（娄宇，2015）。［22］高校非事业编人员与事业编人员同工不同酬现象大量存在，非事业编人员社会保险和住房公积金问题突出，高校违反《劳动合同法》行为侵害了非事业编人员的劳动权利（薛长礼、柴伟伟2011），［23］等等。

从高校教师劳动关系矛盾与冲突的学术发展来看，国内外的相关研究既有共性，也有特性，这和不同国家的政治、文化、經济制度密切相关。但总体来说，矛盾和冲突是普遍存在的，只是矛盾冲突的表现形式有所差异。

三、高校教师劳动关系：市场化转型的理论解释

我国高校教师劳动关系面临着市场化转型的挑战和冲击，其必然影响到高校人事管理政策的修正和完善。而对市场化转型下高校教师劳动关系的本质属性和基本规律进行理论解释，首先需要深入分析在特定背景下高校教师劳动关系存在的基本问题。

（一）新时代高校教师劳动关系的基本问题

在高校人事改革实践领域，2018年底某大学长聘制教师考核、仅有4人通过评审入编、教师淘汰率高达97%的新闻在舆论界引起轩然大波，聘任制改革引发的教师劳动关系冲突与矛盾成为社会广泛关注的热点问题；山东某大学不再与部分教师签订无固定期限合同、300名教职工面临失业风险事件再次激起公众对教师编制、聘任、职称等系列劳动关系问题的持续关注；还有某大学教师群体流动与院校间的冲突也引发了社会对教师流动与劳动关系的关切。此外，关于高校教师过度劳动、工作压力、薪酬待遇等问题的讨论频频见于报端。可以预见，围绕教师编制、职称聘任、岗位分层分级、流动、工资待遇、过度劳动、劳动条件与保障、劳动争议申诉等问题触发的高校教师劳动关系矛盾冲突已经成为亟待解决的重大实践问题。同时，《事业单位人事管理条例》的出台和施行、政府行政主导渐趋移位参与性指导、事业单位契约化合同制的引入激起了事业单位劳动关系主体及利益格局的新变化，给劳动关系尤其是高校劳动关系的稳定性和规制性带来冲击和风险，各种显性或隐性的冲突和矛盾影响着教师的士气和工作热情。

2020年事业单位全面取消编制管理的改革之后，高校劳动人事争议与纠纷进入多发期，预防化解高校教师劳动关系的矛盾纠纷、建立和谐的劳动关系也成为亟待解决的现实问题。因此，高校教师劳动关系从单一向多元转化，从行政化、计划性向市场化、契约性转型，从混乱走向法治，需要深入把握高校教师劳动关系现状与问题、掌握教师劳动关系市场化转型规律与特征、科学促进高校教师劳动关系的和谐治理、实现教师职业期待和价值追求、促进高校内涵式发展。

从既有高校教师劳动关系研究来看，更多是从劳动关系的某一方面展开，缺乏系统性、连续性、全面性，呈现出碎片化的特点。现有研究缺乏从劳动内容、劳动报酬、劳动时间、劳动条件、劳动卫生、劳动安全与保障、过度劳动、劳动心理等劳动关系核心要素出发进行的系统研究。总体看来，已有研究对于高校教师劳动关系市场化转型的基本问题，如高校教师劳动关系是什么、性质和结构、类型与特点、历史沿革、市场化转型的目标、为什么转型、向哪里转型、转型对于组织和个体发展的功能和后果，转型的成本与效益、对学术劳动力市场的影响、转型的动力机制、治理逻辑等都缺乏较为深入的历史、现实和比较研究。

随着高等教育国际化竞争的加剧和市场经济转型，高校教师劳动关系矛盾冲突频发，中国高校内部治理结构供给侧改革也急需对高校和教师劳动关系规律进行研究，对新时代高校教师劳动关系治理的影响因素与政策进行研究。在普及化高等教育与建设和谐社会的新时代，如何通过对高校教师劳动关系市场化转型趋势和影响因素的研究以及对高层次人才劳动关系政策的改进促进教师劳动关系的和谐治理，建构高校与教师间的和谐劳动关系就成为高校教师劳动关系的重要课题。

（二）市场化转型下高校教师劳动关系的理论创新

从资源依赖的角度分析，可以将高校分为政府资源高度依赖型高校、政府-市场双重资源依赖型高校、市场资源依赖型高校、家庭资源依赖型高校等不同类型。不同资源依赖型高校因其发展方式不同，其教师劳动关系也具有差异性；院校内部特征及外部环境特征形成了不同资源型高校教师劳动关系的特性，表现为教师学术资本差异明显、劳动关系稳定与不稳定性交织、劳动关系灵活性和复杂性并存、劳动关系院校差距显著等特征。因此，促进新时代高校教师劳动关系的和谐治理需要从理论上对若干基本問题进行回应，并实现市场化转型下高校教师劳动关系的理论创新。基于新时代高校教师劳动关系的和谐治理目标，理论创新主要包括如下观点。

一是在日益走向成熟的学术劳动力市场环境下，高校教师劳动关系渐趋多样化、复杂化、市场化和契约化，高校教师劳动关系市场化转型的本质是教师与高校间围绕学术资本而产生的权益关系的市场化、契约化和法治化过程。高校教师劳动关系和谐治理的本质是实现不同利益相关者（政府、市场、院校、教师）间的利益平衡与和谐，继而实现高校治理结构的根本调整，从而促进高校功能的最大化发挥。

二是教师劳动关系受个体待遇水平、高校组织环境与文化、高校与教师发展目标的契合度、政策法律、制度设计等多种因素的共同影响，教师劳动关系是多种因素共同作用的函数，不同层次类型、学历学位、学科、职称等的教师劳动关系呈现出不同的趋势和特征。

三是在高校教师劳动关系市场化转型的过程中，教师劳动关系矛盾与冲突对学术劳动力市场、高校组织、教师个体都将产生不同程度的正向和负向影响。社会主义市场经济发展的浪潮，使得传统的、计划性的、依靠行政命令的一元化高校教师劳动关系向市场集约化、聘用合同制的多元化高校教师劳动关系演变。人力资本价值性的凸显、寻利性偏好带来的教师流动和契约化聘任的引入使得高校教师劳动关系在主体及主体间交互上都具有了资本性。市场化的风险控制理念和效益刺激效应融入高校劳动关系，高校因其在人员聘任、经费管理、薪酬分配上的运行和调配功能而具有了资本性；科技的发展、知识的群聚、人力资本理念的兴盛以及高校内涵式发展的需要，使得优质高校教师成为高校发展的竞争性人力资本。

四是现阶段高校教师劳动关系的总体趋向是平衡与和谐，实现个体追求与高校、市场发展目标的契合与共生是高校教师劳动关系市场化转型的内在机理。高校与教师间通过合同聘用的契约式承诺进行学术资本与报酬的交换，其本质是教师学术资本与院校财力资本的交互流通，是不同类型资源间的有偿代换与补偿。在经济体制、政府政策、院校自主权扩大和教师追求多样化的混合作用下，高校教师劳动关系市场化转型的脉络逐渐清晰。建构新时代高校教师劳动关系的和谐治理体系及实践途径，进一步提出高校教师劳动关系政策完善的发展方向和要求。

五是高校教师劳动关系政策需要根据学术劳动力市场与高校教师的本质特性进行设计和调整。在转型过程中，政策的功能将有所弱化，市场将发挥更为重要的配置和调节功能。高校教师的市场化、契约化、多样化、层次化劳动关系是教师作为学术人得以生存及发展的社会基础和制度平台，高校教师劳动关系作为社会关系的重要组成既具有社会关系的共性，也具有其个性特点。

四、高校教师劳动关系：市场化转型下的治理策略

探索教师劳动关系的和谐治理路径，修正政策目标和具体办法，推进政策创新，对于完善符合我国国情的高校教师劳动关系制度与政策体系，促进院校和教师的同向谐振具有重要的实践应用价值。

一是秉持和谐治理理念。左文龙（2004）认为高校劳动关系应向市场化、法制化、国际化趋势发展。［24］王富兰（2011）认为要构建教师劳动关系的“四位一体”权利体系，即建立个人—单位—社会—国家的价值关系，实现劳动关系的个人价值—单位价值—社会价值—民族价值和国家价值的价值目标统一。［25］从不同角度进行的研究反映出现有研究的一种必然趋势，那就是首先要形成一种合乎时代发展需要的劳动关系治理新理念，这种新理念就是和谐治理理念。在新时代，和谐社会治理首先是建立和谐劳动关系。因此，秉持和谐治理理念是推进劳动关系治理结构和治理能力现代化的基础。

二是完善教师劳动法律制度。随着高校人事改革的不断深入，部分学者主张利用法律改善劳动关系，《劳动合同法》的实施则奠定了劳动关系治理的法律基础。如刁慧娜（2011）认为解决教师与高校用工纠纷的关键在于明确教师与高校间的法律关系性质。［26］李铮（2013）认为要完善现行法律体系、提高法律层级，以立法形式明确高校与教职工间的劳动关系。［27］朱兵强等（2017）以湖南大学教师解聘事件为例，建议对劳动合同、权利行使、法律救济三个方面进行完善。［28］实践中，高校教师劳动法律制度还有许多盲点，难以适应市场转型期教师劳动关系和谐治理的需要，对一些关键性的劳动关系问题缺乏法律规制。因此，完善教师劳动法律制度将是一项长期的、亟待解决的问题。

三是加强教师劳动关系管理。加强教师劳动关系管理是一项政策性、实践性很强的工作，直接关系到高校教师劳动关系和谐治理的成效。高校劳动人事争议处理问题研究课题组（2008）认为减少和妥善处理高校人事争议的主要途径是加强人事管理，加快高校用人制度改革。薛长礼（2011）从编制角度出发，指出缓和高校与非事业编职工劳动关系需要领导重视和规范劳动合同的签订与执行，确保待遇一致，建立多层次、多维度的高校职工维权机制，维护非事业编教职工的权利。［29］从不同角度进行的研究殊途同归，即为教师劳动关系的和谐治理尚未处于一种法制化、政策化、规划化的轨道之中。因此，针对不同学术劳动类型的劳动关系管理制度建设尚需进一步加强。

四是发挥教师工会的建构作用。工会是教师劳动关系矛盾的缓冲器和减压阀，是劳动主体和劳动客体之间的协商平台。如Chauvin，S.W等（2013）认为随着北美医学院教师群体的多样性发展，需要建立全校范围的项目计划来平衡不同类型教师的劳动关系。［30］由于中西方教师工会功能的差异性，中国高校工会发挥的作用更大。如李会欣（2008）从高校劳动关系的新变化入手，认为高校工会要创新维权机制，实现全方位法制化、多层次、多形式、高水平的维权。［31］王源平等（2012）阐释了高校工会具有维护、参与、建设、教育四项基本职能。［32］王晓东等（2016）认为高校工会是青年教师的“减压阀”，要加强思想政治教育、开展人文关怀，缓解青年教师压力，协调劳动关系。［33］刘江（2016）认为高校工会改革要以教职工需求为导向，构建面向教职工的、自下而上的工作機制。［34］Kezar，Adeianna等（2016）通过分析认为减轻四年制大学教师压力、增强组织认同感可以提高教师的学术工作士气，有效缓解教师劳动的矛盾冲突。［35］从不同角度进行的研究反映出高校教师工会具有重要的调节功能，尤其是在公立高校，教师工会在调节和建构新型劳动关系过程中将会发挥着愈来愈重要的作用。

五是促进教师薪酬制度改革。教师薪酬制度是教师劳动关系的焦点问题，教师薪酬的竞争力和公平性直接影响着和谐劳动关系的建构。因此，其在教师劳动关系研究中显得尤为重要。在薪酬结构设计中，罗伯特·吉本斯和凯文·墨菲（Gibbons R & Murphy K，1992）建立了基于大学教师职业生涯的薪酬激励模型。［36］保罗·汉尼和大卫·富肯布若克（Hanley P F & Forkenbrock DJ，2006）等构建了兼顾教学、研究、服务三个方面业绩数量与质量的薪资模型。［37］吴燕（2006）从高校职能的多样性和教师工作的特殊性出发，提出高校教师薪酬制度必须考虑高校特点和教师发展目标，尊重教师职业和学术工作特性，使高校薪酬制度改革具有针对性、合理性和有效性。［38］马晓娜（2006）认为当前高校青年教师薪酬管理存在对内公平性不够、对外缺乏竞争性、对个体激励性不足等问题，提出建立科学绩效考核体系、引进宽带薪酬体系、对青年教师实施最低年薪制等办法。［39］可见，世界各国高校教师薪酬制度无疑都影响着教师劳动关系，只是存在的问题各异；但是，其共性在于认识到薪酬制度需要确保教师的地位获得感、公平感和学术士气。因此，需要对其进一步进行改革和完善。

六是推进职称评定制度改革。职称评定制度是一种基于学术劳动的教师职业发展和职业声望制度，在高校人才培养、科学研究和社会服务功能发挥过程中起着重要作用。既有研究不断验证着这种假设，如Ponjuan等（2011）通过对美国非升即走制度的探究，发现对不同聘任制教师平等对待有益于缓和劳动关系矛盾。［40］叶芬梅（2009）指出协调整合政府、市场、学术三种力量及机制是高校教师职称制度改革的关键。［41］赵梁红（2009）指出要有效实现制度公平，必须在制度设计和安排上跳出“职称”怪圈，通过提升教师文化自觉激发教师教学和科研的内在积极性，解决教师职称问题。［42］王向东（2015）分析了教师职评过程的竞争功利导向给教师教学、科研工作带来的负面影响，指出要从转变制度设计理念、优化行政管理模式、提高制度德性及降低竞争强度等方面对教师职称制度进行完善。［43］因此，如何推进教师职称制度改革，使之能够有效促进不同教师群体的和谐劳动关系也就成为政策和实践中去不断探索的问题。

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［43］ 王向东.大学教师评聘制度过度功利导向的负面影响及其控制——基于社会学制度主义的视角［J］.现代大学教育，2015（02）：88-94+113．

Abstract：University teacher labor relationship is the most basic labor relationship in colleges and universities. It is the economic， social and legal relationship between universities and teachers due to academic labor. From the perspective of its historical development logic， it can be divided into three stages； the first stage is the loose unity stage； the second stage is the system regulation stage； the third stage is the marketized contract governance stage. In the process of the market-oriented transformation of university teachers labor relations， they faced many contradictions and conflicts， and initially formed a relatively complete governance system. The essence of the harmonious governance of labor relations in colleges and universities is the marketization， contractualization， and rule of law between teachers and universities around the academic capital， and the goal is to realize the interests of different stakeholders （government， market， colleges， and teachers） Balance and harmony to achieve the optimization of university governance system．

Keywords：University teachers； Labor relations； Academic history； Governance system； Theoretical explanation