曹有康，李坤刚

（安徽大学 法学院，安徽 合肥 230601）

稳定的劳动关系对于劳动者来说至关重要，因为劳动报酬是劳动者本人及其家庭成员的主要生活来源，故我国在立法上一直都十分重视劳动用工的稳定性［1］。股东作为公司的所有者，享有决议解散公司的自由。在公司真实解散的情形下，劳动合同终止以及由此造成劳动关系稳定性的丧失无可厚非，但实践中却经常出现公司伪装解散的情形，即在股东会或者股东大会决议解散公司之后，再将本该停止经营的业务移转给其关联公司继续经营。显然，在公司伪装解散中，因劳动合同终止而对劳动关系稳定性造成的破坏是不合理的，根据劳动法中“保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系”的立法宗旨，劳动者理应获得相应的法律救济。为了维护劳动关系的稳定性，《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第三十四条规定了劳动合同承继制度，但目前该制度仅适用于公司因合并或者分立需要的解散。公司伪装解散和公司因合并或者分立需要的解散都会发生公司解散、业务移转的法律效果，只是两个法律效果发生的先后顺序有所不同，那么劳动合同承继制度能否作为劳动者在公司伪装解散中的法律救济手段呢？对此，目前我国学界探讨阙如。

所谓“劳动合同承继”，是指劳动者与原用人单位的劳动合同移转给新用人单位继续履行的法律制度，实际上只是变更劳动合同中的用人单位而已。具体表现为，原用人单位的业务移转给新用人单位继续经营之后，由新用人单位继续履行原用人单位与劳动者之间的劳动合同。时至今日，劳动合同承继已经成为保障劳动者合法权益的重要制度［2］。倘若在劳动法中规定，劳动者在公司伪装解散中可以主张劳动合同承继，那么劳动关系的稳定性势必会得到进一步保障，劳动法的立法宗旨也会得到进一步彰显。

当前制定劳动基准法已经纳入我国立法规划［3］，故《劳动合同法》以及其他相关劳动法律法规也将迎来新一轮的修订和调整。在此背景下，是否应当赋予劳动者在公司伪装解散中主张劳动合同承继的权利，是未来修法过程中值得研究和探讨的问题。基于此，在公司伪装解散中，劳动合同承继的法理基础以及正当性何在？另外，公司伪装解散比公司因合并或者分立需要的解散要复杂得多，如果立法赋予劳动者该项权利，直接适用现行法规定的劳动合同承继规则是不可行的，那么又该如何规定？所有这些问题，都值得立法者考虑和解决。

一、公司伪装解散的界定

随着公司周围环境的复杂化以及股东之间关系的多样化，股东有意识地“蜕变”公司所进行的经营已经成为常态，其中，通过股东会或者股东大会决议解散公司之后，又以其他形式继续经营解散公司的业务，是目前各类公司实现“蜕变”的手段之一，这在日本劳动法上被称为公司伪装解散［4］。公司解散原本是公司法上的概念和术语，但综观各国公司法均无对公司伪装解散的定义，之所以如此，是因为在公司法上没有给予其特别规定的必要。具体来说，公司的退出和公司的准入、经营一样，都属于营业自由的范畴［5］，不论股东会或者股东大会出于何种原因和目的决议解散公司，公司法都不应进行干预。至于公司债权人，现行公司清算制度可在公司解散时对他们的利益进行保护［6］。即便因公司资本不足而导致债权人无法得到完全清偿，根据商事风险自负精神，也可以推导出债权人自愿承担相应的交易后果［7］。因此，区分股东会或者股东大会决议解散公司是否为真实解散，对公司法上的各方利益主体没有实际意义。但在劳动法上则有所不同，追求劳动关系的稳定性是劳动关系的本质需求，也是我国构建社会主义和谐社会的目标［8］。公司解散势必会影响劳动关系的稳定性，故在劳动法上区分股东会或者股东大会决议解散公司是否为真实解散意义重大。然而，目前我国现行劳动法律法规中并没有“公司伪装解散”的概念，因而对公司伪装解散下一个周延的定义显得至关重要。

在日本的劳动判例法理上，公司伪装解散被定义为“公司的股东出于不当劳动目的，以决议方式解散公司，并将解散公司的业务移转给其关联公司继续经营的行为”［9］。虽然该定义触及了公司伪装解散的本质，即公司“假死后换名重生”，但该定义的精准性有待商榷。为准确理解公司伪装解散的概念，笔者将结合实践对上述定义中的两个问题进行重思和解读。

第一，公司伪装解散是否需要以不当劳动目的作为构成要件？股东作为公司的投资者，作出的任何决定都有其特定目的。公司解散会产生劳动合同终止的法律效果，故实践中确实存在股东出于“假借公司解散之名，行回避劳动法律规制之实”的不当劳动目的而伪装解散公司。但从逻辑上来说，大多数的公司伪装解散主要是股东出于商业目的考虑，而并非基于不当劳动目的考虑。因为公司伪装解散也会给公司本身带来一定的隐性伤害，如商业信誉下降、长期建立起来的公司知名度丧失、与客户的特殊信赖关系受损等。如果说公司伪装解散只是出于不当劳动目的，这显然不符合股东作为理性经济人的逻辑思维。只有当股东通过股东会或者股东大会以决议方式伪装解散公司所获得的利益大于由此带来的隐性伤害时，公司伪装解散才有可能发生。因此，公司伪装解散并不需要以不当劳动目的作为构成要件，它只是股东为了实现特定目的而在利弊衡量之后的一种选择而已。

第二，何为将解散公司的业务移转给其关联公司继续经营？首先，要强调该业务在解散公司和其关联公司之间经营的先后性，即解散公司的业务移转给其关联公司，而其关联公司在此之前并未经营该业务。对于实践中经常出现的解散公司和其关联公司之间属于“一班人马，两块甚至多块牌子”的人格高度混同情形，有司法意见认为，劳动者可以向人格高度混同的两个或者多个公司同时主张确认劳动关系，但这是从双重或者多重劳动关系的角度考虑的［10］。在人格高度混同的情形下，由于关联公司之间本就存在业务混同，不会发生业务经营的先后性，故即便其中一个公司被股东会或者股东大会决议解散，也不属于公司伪装解散。其次，强调同一（群）实际控制者的支配作用，即公司被决议解散以及将解散公司的业务移转给其关联公司继续经营等事项均由同一（群）实际控制者决定和支配。举例而言，A是从事生产汽车的母公司，B是从事生产汽车轮胎的全资子公司，C是从事生产汽车轮毂的全资子公司，A公司利用其支配力解散B公司，事后将生产汽车轮胎的业务以及与此相关的设备、管理人员全部移转给C公司。由此可见，公司伪装解散事实上是披着解散外衣的公司组织变动。笔者认为，公司伪装解散是指股东为实现其特定目的，将股东会或者股东大会决议解散公司作为实现该特定目的之手段，并将解散公司的业务移转给先前并未经营该业务的关联公司继续经营的一种公司组织变动。

二、公司伪装解散中劳动合同承继的利益衡量

关于是否应当赋予劳动者在公司伪装解散中主张劳动合同承继的权利，我国学界虽然尚未有过研究，但域外已经就相关问题进行了研究。根据日本的劳动判例法理，公司伪装解散属于“显著且明确”滥用法人格的情形，劳动者可依据法人格否认法理向责任主体主张劳动合同承继［11］。日本的劳动判例法理之所以在公司伪装解散中特别强调法人格的滥用程度，是因为法人格否认法理是一种例外救济法理，在劳动法领域一般适用于请求支付工资等一次性救济，对于劳动者以此为由主张劳动合同承继的，应当说不符合例外救济法理的性质，但实践中为了让法人格否认法理产生劳动合同承继的法律效果，所以要求这种情形下的法人格滥用程度要高于劳动者主张一次性救济的情形［12］。对此，日本劳动法学界一直都有不同的声音，菅野和夫教授指出，对于只有在“显著且明确”滥用法人格的情形下才能承继劳动合同的观点，实际上并不存在逻辑上的必然，这只是为了克服法人格否认法理局限性的无奈之举［13］。由此可见，在公司伪装解散中，以法人格否认法理作为主张劳动合同承继的依据，本身就存在着巨大的理论障碍。

理论上，单纯将公司伪装解散定性为法人格滥用，并依据法人格否认法理来推导劳动者可以主张劳动合同承继，不仅不符合法人格否认法理作为例外救济法理的性质，而且忽视了劳动合同承继制度本身的价值，容易落入概念法学的陷阱。德国法学家海克指出，规范的形成是利益衡量的结果［14］。梁慧星教授也提到，对现实社会生活中各种各样互相冲突的利益，需要根据法律目的予以衡量［15］。笔者认为，当某个法律问题涉及其他利益主体的关系时，尤其要注重特定情形下的利益衡量，而不能仅仅依靠行为的定性和逻辑的推演来判断某项救济制度是否具有正当性。因此，在公司伪装解散中，是否应赋予劳动者主张劳动合同承继的权利，不应简单地通过将公司伪装解散定性为法人格滥用并依据法人格否认法理来框定，而应从公司法上利益衡量的角度进行分析，即将劳动合同承继规定为劳动者在公司伪装解散中享有的救济性权利是否符合利益平衡的要求。

本文讨论的劳动合同承继针对的是公司伪装解散中继续经营解散公司业务的关联公司，故首先应当从公司法允许公司伪装解散的立法目的着手分析。《中华人民共和国公司法》（以下简称《公司法》）第一百八十条第二项规定了股东会或者股东大会可以通过决议方式解散公司而不论解散的真伪，由此可见，法律赋予了公司伪装解散的有效性，但这并非意味着公司伪装解散所带来的任何法律效果都是正当合理的和应被接受的。公司法允许公司伪装解散，并不是为了满足股东对任何利益的追求，而应理解为公司法尊重股东对公司的处分权，并以此来满足股东对正当利益的追求，前者为手段，后者才是真正的目的。赋予劳动者在公司伪装解散中主张劳动合同承继的权利，这看似给公司伪装解散带来了障碍，进而对股东正当利益的实现形成了阻碍，实则不然。因为无论劳动法是否赋予劳动者主张劳动合同承继的权利，公司法允许公司伪装解散所欲实现的满足股东对正当利益的追求都不会受到影响。详言之，在公司伪装解散中，如果法律对劳动合同承继不作规定，劳动关系就此结束，决议解散公司不受影响，业务移转不受影响，股东所追求的正当利益不受影响；如果劳动法规定了劳动合同承继，劳动合同得以继续履行，决议解散公司也不受影响，业务移转也不受影响，股东所追求的正当利益也不受影响。故即便劳动法赋予劳动者在公司伪装解散中主张劳动合同承继的权利，也不会和公司法允许公司伪装解散的立法目的相冲突。其次，从公司应当承担的社会责任进行分析。公司及其股东在作出商业决策时，除要考虑股东利益外，还需要考虑劳动者等其他利益相关者的利益［16］。股东为一己私利而伪装解散公司，导致劳动合同终止，进而造成公司部分甚至全部劳动者失业，这显然不符合《公司法》第五条规定的公司应当承担社会责任的要求。公司所承担的社会责任，既是一种道义责任，也是一种法律责任，公司如有违反，相关利益主体理应得到相应救济。赋予劳动者在公司伪装解散中主张劳动合同承继的权利，可以维护劳动者的职业稳定性，体现了公司对劳动者应当承担的社会责任。故而，规定劳动者在公司伪装解散中享有主张劳动合同承继的权利，可以说是基于公司法尊重股东对正当利益的追求，以及公司对劳动者应当承担社会责任的利益衡量后之妥当选择。

三、公司伪装解散中劳动合同承继的正当性和功能性剖析

股东对公司的处分只要符合私法上的意思自治原则即可，在满足《公司法》所规定的形式要件时，股东会或者股东大会以决议方式伪装解散公司的有效性毋庸置疑，但现行法对公司伪装解散造成劳动关系稳定性的不合理破坏又缺乏应有救济。因此，法律应当制定相应的规则，保障劳动者在公司伪装解散导致劳动合同终止的情形下，通过一定法律制度的有效行使，尽可能地维护劳动关系的稳定性。从劳动者的立场上看，当劳动关系的稳定性因公司伪装解散而变得岌岌可危时，劳动合同承继制度能够成为捍卫劳动者劳动关系稳定性的有力武器。规定劳动者在公司伪装解散中有权主张劳动合同承继的正当性和功能性，可以从以下两个角度进行探析。

（一）劳动合同承继不会对各方主体带来不利影响

从表面上看，劳动合同承继是公司和劳动者之间的行为，而公司伪装解散主要是股东为实现其特定目的通过股东会或者股东大会决议作出的，所以公司伪装解散中的劳动合同承继主要事关劳动者、公司以及股东三方利益主体。首先，对于劳动者而言，法律制定规则的基础是，预设人是理性的主体，人是自身利益的最佳判断者。在公司伪装解散中，劳动者会因劳动合同终止而得到一笔经济补偿，另外不排除劳动者在劳动合同终止之后已经寻找其他工作。如果劳动者主张劳动合同承继，那么其必然要放弃已经重新找到的工作；如果劳动者不主张劳动合同承继，那么其可以拿到一笔经济补偿且可另谋他路。不同的劳动者会根据自身的实际情况作出选择。基于此，劳动者主张劳动合同承继，必是其在综合考量之后作出的他们自认为最符合自身利益的选择，故劳动合同承继对劳动者的不利影响可不予考虑。其次，从公司角度来看，只有当解散公司的业务被其关联公司继续经营，劳动者才可以主张劳动合同承继。伪装解散中的解散公司和继续经营其业务的关联公司在经营的业务范围内重叠甚至完全相同，故两公司之间在经营的业务范围内具有实质同一性，要求继续经营解散公司业务的关联公司承继劳动合同，并不会对公司的用工成本造成额外的不合理负担。一方面，继续经营解散公司业务的关联公司必然需要从事相关业务的劳动者，而劳动合同承继可以让该关联公司得以继续雇用解散公司中业务熟练的劳动者，从而节省一笔招聘成本。另一方面，继续经营解散公司业务的关联公司在承继劳动合同之后，如果需要进行人事调整的，其依然可以根据劳动法的规定进行相关人事调整，只不过需要遵循法定程序并承担法定成本，但这本就是其作为用人单位应当承担的法律责任。最后，从决议伪装解散公司的股东来看，虽然股东通过股东会或者股东大会决议伪装解散公司的动机和目的多样，但大多是出于商业方面的利益考虑。而劳动合同承继是继续经营解散公司业务的关联公司继续履行解散公司与劳动者之间的劳动合同，与股东的商业利益并无关系，更不会对其造成负面影响。由上文的论述可知，劳动者在公司伪装解散中主张劳动合同承继，原则上不会对其自身、公司以及股东等相关主体带来不利影响。

（二）劳动合同承继能够弥补解雇保护的不足

不论股东会或者股东大会决议伪装解散公司的主观目的是什么，公司伪装解散造成的劳动合同终止在客观上都会给劳动者带来不利法律后果。首先，继续经营解散公司业务的关联公司出于业务经营的需要，很有可能会对解散公司的骨干劳动者以重新招聘的形式进行重新雇用，即在“股东会或者股东大会决议解散公司→实际控制者将解散公司的业务移转给关联公司→关联公司对解散公司的劳动者重新选择雇用”的情形下，由于解散公司和继续经营其业务的关联公司之间在经营的业务范围内具有实质同一性，关联公司有选择性地雇用解散公司劳动者的行为，实质上是变相的经济性裁员。而根据现行法的规定，公司伪装解散所导致的劳动合同终止，却回避了用人单位在经济性裁员中需要遵循的法定程序要求和优先留用规则。其次，如果继续经营解散公司业务的关联公司雇用了解散公司的绝大部分劳动者，只对极少数劳动者拒绝雇用，而拒绝雇用的劳动者数量还未达到经济性裁员的标准，那么这在本质上是一种违法解雇。而根据现行法的规定，公司伪装解散所导致的劳动合同终止，却回避了劳动法对用人单位违法解雇的限制以及为劳动者提供的法律救济。最后，即便解散公司的劳动者被继续经营解散公司业务的关联公司以重新招聘的形式进行重新雇用，劳动者也会失去“不低于原劳动条件”的保障，关联公司完全可以通过不当压低劳动条件的方式选择雇用一部分被迫同意的劳动者，执意不同意劳动条件不利变更的劳动者则不予重新雇用，这显然是一种违法的劳动条件变更解雇［17］。根据现行法的规定，公司伪装解散所导致的劳动合同终止同样对此进行了回避。当解散公司与劳动者之间的劳动合同终止之后，继续经营解散公司业务的关联公司以雇用自由为理由，任意决定是否与解散公司的劳动者继续签订以及如何签订劳动合同，毫无疑问会产生与任意解雇相同的法律效果，在特别注重内部劳动力市场稳定性的中国，这是不应被允许的。

因此，对于公司伪装解散所产生不利法律后果，需要通过其他法律制度的安排来化解。赋予劳动者在公司伪装解散中主张劳动合同承继的权利，只要解散公司的业务被其关联公司继续经营，那么其关联公司就应当同时承继解散公司与劳动者之间的劳动合同，对劳动者负责。与其说劳动关系是劳动者和特定经营者（法人以及其他组织）之间的法律关系，不如说是劳动者和有形或者无形的资本（股东及其他投资者）的结合。正如菅野和夫教授所言：“因公司伪装解散造成的解雇缺少‘客观合理理由’，应视为滥用解雇权，劳动者可以就概括性的劳动合同责任向责任主体进行追及。”［18］这样的理念和做法可以弥补公司伪装解散所产生的回避解雇保护的不利法律后果，从而发挥劳动法作为社会稳定器的价值功能。

四、公司伪装解散中劳动合同承继的具体规则

综上分析，在公司伪装解散中，劳动法应当赋予劳动者主张劳动合同承继的权利。《劳动合同法》第三十四条对公司因合并或者分立需要的解散确立了劳动合同强制承继规则——原劳动合同继续有效、由新用人单位继续履行，该规则排除了用人单位和劳动者的意思表示自由［19］。然而，这种劳动合同强制承继的规则设计若完全适用于公司伪装解散中却不见得合适，因为劳动者很有可能在重新找到工作之后才得知原用人单位的公司解散实际上是伪装解散，所以应当尊重劳动者的选择自由。因此，公司伪装解散中的劳动合同承继，于公司而言应是一种强制性义务，于劳动者而言则是一种可以自由主张的救济性权利。在具体制度的设计中，要妥善处理公平与自由、效率与安全之间的价值平衡，设计科学的规范结构。在保有自由精神的同时，不丧失对正义的追求［20］。基于此，笔者认为，应从以下两个方面对公司伪装解散中劳动合同承继规则进行构建。

（一）公司伪装解散中劳动合同继承的主体

劳动合同承继主体，是劳动者在公司伪装解散中主张权利的对象，故明确劳动合同承继的主体至关重要。公司伪装解散常发生在姐妹公司和母子公司之间，即在实际控制者的支配下，通过股东会或者股东大会决议解散公司，并将业务移转给其母公司或姐妹公司等关联公司继续经营。本文在此就公司伪装解散中劳动合同承继的主体作如下类型化分析。

第一，横向型劳动合同承继（见图1）。在实际控制者的支配下，公司被解散之后，将解散公司的业务移转给其姐妹公司继续经营，此时，解散公司与其姐妹公司之间在经营的业务范围内具有实质同一性，劳动者可以向继续经营解散公司业务的姐妹公司主张劳动合同承继。

图1 横向型劳动合同承继

第二，纵向型劳动合同承继（见图2）。对于母公司利用其对子公司的支配力解散子公司，并将解散子公司的业务收归己有的，母子公司在经营的业务范围内具有实质同一性，劳动者可以向继续经营解散子公司业务的母公司主张劳动合同承继。

图2 纵向型劳动合同承继

第三，复合型劳动合同承继（见图3）。对于母公司利用其对子公司的支配力解散子公司，并将解散子公司的业务移转给其他子公司继续经营的，应区分不同情况进行具体分析。如果继续经营解散子公司业务的其他子公司仅仅是在形式上具有法人格，但实质上没有独立的实体，即该子公司实际上只是母公司的一个部门，在这种情况下，应当允许劳动者自由选择主张劳动合同承继的主体。首先，该子公司继续经营解散子公司的业务，故两子公司在经营的业务范围内具有实质同一性，劳动者自然可以向该子公司主张劳动合同承继；其次，该子公司实际上只是母公司的一个部门，故劳动者也可以向该子公司的真正实体——母公司主张劳动合同承继。如果继续经营解散子公司业务的其他子公司具有独立的实体，那么劳动者就只能向继续经营解散子公司业务的其他子公司主张劳动合同承继。

图3 复合型劳动合同承继

（二）公司伪装解散中劳动者主张劳动合同承继的限制

任何自由都是有范围和限制的，否则就有可能导致他人的自由受到侵害。在法律上，权利的行使往往都有一定的行使期间和条件限制，劳动者在公司伪装解散中主张劳动合同承继也是如此。

1. 期间限制。劳动者主张劳动合同承继，是为了让继续经营解散公司业务的关联公司继续履行原劳动合同，因而只有在劳动者得知解散公司的业务被其关联公司继续经营之后，劳动者才有可能主张劳动合同承继。劳动者主张劳动合同承继应开始于劳动者知道或应当知道解散公司的业务被其关联公司继续经营之后，结束于一定合理期间之前。如果对劳动者主张劳动合同承继的期间不进行一定的限制，就有可能会导致劳动者和继续经营解散公司业务的关联公司之间的劳动关系在较长时间内都处于不确定的状态，这一方面不符合维护劳动关系稳定性的立法目的，另一方面也会给公司埋下劳动争议纠纷的隐患。基于上述分析，立法有必要对劳动者主张劳动合同承继设定一定的期间限制。

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定了一年的劳动争议仲裁时效，旨在要求劳动者及时主张权利，以便劳动争议仲裁机构尽快解决劳动纠纷［21］。但该一年期间是否适用于公司伪装解散中劳动者主张劳动合同承继呢？笔者认为，对劳动者主张劳动合同承继的期间限制进行规定，应当从劳动合同承继制度的基本价值目标进行考虑。劳动合同承继制度最重要的目标在于维护劳动关系的稳定性［22］，故其期间限制绝不仅仅是为了要求劳动者及时主张权利和尽快解决纠纷，更重要的是为了让劳动者以最快的速度恢复劳动关系的稳定性。如果给予劳动者一年的期间，很有可能会出现劳动者根据其单方利益而随意控制的不合理局面，这显然不符合劳动合同承继制度的基本价值目标，故一年的期间过长。在具体的规则上，应以尽快恢复劳动关系稳定性为指引，结合实务中公司的经营活动对用工效率的要求，对劳动者主张劳动合同承继的权利给予三十天的期间限制较为合理，即劳动者自知道或应当知道解散公司的业务被其关联公司继续经营之日起，三十天内应当向该关联公司主张劳动合同承继。这样既能保证劳动者拥有充分的时间考虑是获得解散公司支付的经济补偿之后另寻工作，还是主张劳动合同承继从而重返原工作岗位，也有利于及时确定劳动关系。

2. 条件限制。如上所述，赋予劳动者在公司伪装解散中主张劳动合同承继的权利，核心的考虑因素之一是，该权利的行使不会对公司的正当利益带来不利影响。然而，这是一般情况下的原则性分析，凡事有原则也会有例外，在某些特定情形下，劳动者主张劳动合同承继，也会给公司带来不合理的负担，此时，如果仍然赋予劳动者主张劳动合同承继的权利，那么就会失去立法上的正当性。

劳动合同承继是将原用人单位与劳动者之间的劳动合同移转给新用人单位继续履行，实际上只是原劳动合同中的用人单位发生了变更，而原劳动合同中的原工作岗位并未发生变更，故劳动者主张劳动合同承继是针对原工作岗位而言的。按照一般的逻辑，在原工作岗位还存在的情形下，继续经营解散公司业务的关联公司对于劳动者主张的劳动合同承继具有实际履行的可能，而且在某种程度上还可以满足该关联公司的用工需求，所以一般不会对该关联公司造成不合理的负担；反之，在原工作岗位已经不存在的情形下，严格地说，对于劳动者提出的劳动合同承继的请求，继续经营解散公司业务的关联公司实际上已经无法履行，而作为公司组织变动的公司伪装解散大多是股东为了更有效率地开展经营活动来提高公司价值为目的进行的，如果立法在此情形下仍然赋予劳动者主张劳动合同承继的权利，那么该劳动者很有可能成为公司在组织变动中“无处安放”的累赘，进而对公司的经营活动带来不利影响。笔者认为，劳动者主张劳动合同承继的条件，应当是解散公司的业务被关联公司继续经营，且劳动者所从事的原工作岗位在该关联公司中还存在，否则不应支持劳动者主张劳动合同承继的请求。例如，解散公司的业务被其关联公司继续经营，但劳动者所从事的原工作岗位在该关联公司中因裁撤而已经不存在，此时如果允许劳动者主张劳动合同承继，就会给关联公司的经营活动造成不合理负担，所以就没有必要赋予劳动者主张劳动合同承继的权利。因而，在公司伪装解散中，对于劳动者请求劳动合同承继的，继续经营解散公司业务的关联公司可以以举证证明劳动者所从事的原工作岗位在本公司已不存在为由进行抗辩。