吴玉龙

【摘  要】员工是企业经营发展的主体力量，只有合理配置人力资源，制定科學的薪酬体系，才能够吸引和留住人才，实现企业的长久发展。同时，薪酬是员工参与工作的主要目标，所以企业必须切实做好人力资源薪酬管理工作，然而在具体实践中，很多企业的人力资源薪酬管理依然面临着一些困境，难以发挥出员工的主体作用。论文主要对薪酬管理的意义进行阐述，全面分析薪酬管理遇到的困境，并提出针对性的解决策略。

【Abstract】Employees are the main force of enterprise operation and development. Only by reasonable allocating the human resources and establishing a scientific compensation system can we attract and retain talents and achieve long-term development of enterprises. At the same time， compensation is the main goal of employees to participate in the work， so enterprises must do a good job in human resources compensation management. However， in specific practice， many enterprises still face some difficulties in human resources compensation management， and it is difficult to play the main role of employees. This paper mainly expounds the significance of compensation management， comprehensively analyzes the difficulties encountered in compensation management， and puts forward targeted solutions.

【关键词】企业;人力资源;薪酬管理;困境;出路

【Keywords】enterprise; human resources; compensation management; dilemma; outlet

【中图分类号】F272.92 【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069（2022）04-0007-03

1 引言

对于企业发展而言，人力资源起着十分关键的作用，直接影响到企业的健康长远发展。薪酬管理作为人力资源管理的重要构成部分，可以起到调动员工工作热情、稳定企业人才队伍的作用，这在很大程度上影响着人力资源管理的效果。纵观当前企业人力资源薪酬管理情况，可以发现很多企业在这项管理工作中都面临着诸多的困境，这些困境已经严重制约了企业的发展进程。为此，企业必须充分考虑自身的发展实际，探寻更加科学有效的出路来改善人力资源薪酬管理现状，从而更好地发挥出人力资源薪酬管理的优势，促进企业又好又快地发展。

2 人力资源薪酬管理的意义

人力资源薪酬管理主要指通过建立科学可行的薪酬制度来激励员工，以调动其在工作上的主观能动性与创造性。薪酬除了工资以外，还包括奖金、福利、岗位晋升、股票等。对于企业人力资源管理而言，做好薪酬管理的意义在于：

①增强人力资源管理效果。企业通过结合自身实际发展需求，编制专业、合理的人力资源规划，以进一步完善和优化企业人力资源结构，提高人力资源效益。在这一过程中，通过科学匹配企业员工和岗位，并借助恰当的薪资管理方式，对不同的岗位通过薪资待遇来对员工的能力加以奖励和惩罚，从而获得正向激励员工的效果，促进人力资源管理质量的不断提升[1]。

②为企业创造更多的经济效益。企业借助薪酬的有效激励，能够提高自身的整体生产效率，即通过健全人力资源薪酬制度，有效结合员工的薪酬待遇和企业发展目标，让员工真正有所收获，自然而然员工也就更加积极主动地投入到工作之中，提高工作效率，从而促使企业的生产经营呈现出良好的发展状态，逐步提高自身的经济效益。

③有利于企业吸引和留住人才。企业通过科学的薪酬制度来尽量满足不同岗位员工的需求，能够大大减少员工之间的薪酬差距，提高员工对企业的信赖感和归属感，从而有效留住人才，保证企业的长久发展。

3 企业人力资源薪酬管理实施的原则

3.1 坚持公平性

公平性原则是企业人力资源薪酬管理实施的最为核心的原则，该原则涉及3个方面：一是外部公平，即企业需确保企业所有员工的报酬水平是公平的，尽可能确保自身的人才竞争实力;二是内部公平，即企业应当制定公平的内部评价与考核体系，针对企业发展中作出贡献的员工，结合具体情况加以薪酬分配，贡献大小和薪酬多少成正比关系;三是团队公平，主要体现在企业不同部门得到的薪酬与自身的绩效水平相挂钩[2]。

3.2 坚持竞争性

在实施人力资源薪酬管理时，企业必须充分体现出薪酬管理体系与水平的竞争优势，即应详细了解同一区域、同一行业的企业薪酬状况，以此为依据，明确企业的薪酬水平，制定合理的薪酬管理体系，从而让这一体系具备较强的竞争优势，进一步丰富企业薪资结构，让企业薪酬更加灵活，并具备更强的适用性。

3.3 坚持激励性

薪酬管理的主要目的在于对员工进行充分激励。所以，在开展人力资源薪酬管理时，企业必须坚持激励性的原则，制定科学、高效的绩效考核机制，明确相应的绩效工资，参考员工的绩效考核结果来兑现绩效工资和其他绩效奖励，从而确保绩效支付的持续性和公平性。

3.4 坚持经济性

企业成本的最根本目的是获得经济效益，所以在开展人力资源薪酬管理时，必须坚持经济性的原则，充分考量企业实际的利润率、支付能力、劳动成本等情况，在成本的限制下，尽量满足薪酬管理的竞争性与激励性原则，科学控制薪酬[3]。在这一过程中，只有企业的具体支付能力能够满足支付工资，那么薪酬管理在企业发展中的促进作用才能够得到发挥，反之会带给企业较大的负担。

4 企业人力资源薪酬管理面临的困境

4.1 管理体系不够科学

就当前企业人力资源薪酬管理实施情况来看，很多企业采用的管理体系并不符合自身的整体规划目标，也没有与自身实际状况紧密结合，这就引发诸多的矛盾，导致人力资源薪酬管理体系不够科学、完善，从而无法吸引和留住与企业发展相符合的优秀人才，大大降低了人力资源管理效果，不利于企业长期发展目标的实现。

4.2 缺乏健全的薪酬绩效考评机制

对于企业而言，只有建立科学完善的薪酬管理制度，才能够更加有效地招收到高素质人才，并更好地调动员工的工作热情与积极性，促使其更加高质高效地开展工作。但好的薪酬管理制度并非一味地提高員工的工资，更重要的是秉持着按劳分配的原则，激励员工通过自身的努力来得到更多的报酬。而绩效评价作为制定薪酬管理制度的根本性依据，能够较为全面、准确地反映出员工真实的工作状况与工作水平，但是很多企业在绩效考核评价方面存在诸多不合理性、不科学性，更多是照搬照抄其他优秀企业的经验，没有立足于自身实际来进行优化和完善，这就难以发挥出绩效考核评价的作用，从而影响到薪酬管理制度的制定[4]。

4.3 薪酬激励机制不完善

人力资源薪酬管理必须具备良好的激励作用，才能够提高员工的工作积极性。然而当前很多企业在实际薪酬管理中并没有发挥出激励作用。薪酬不仅与不同岗位、员工之间存在非常密切的联系，还在很大程度上影响到员工的工作能力和工作态度。通常而言，企业在明确员工薪酬后，短时间内并不会做出改变和调整，如果员工在工作一段时间以后，其个人努力没有获得对应的薪酬回报，将会使之产生错误的认知，久而久之，就会打击到员工的工作热情，出现消极怠工等现象。同时，随着市场经济体制改革的不断深入，对员工薪酬、福利待遇提出了新的要求。但是很多企业所构建的薪酬体系都过于单一，具体体现为：

①对于员工薪资的设定，没有严格依据按劳分配、多劳多得的原则实施，难以调动员工的工作主动性;②对于员工薪资的明确，没有立足于全局层面，忽视员工的工作能力和知识水平等要求，也没有结合员工的工作性质与岗位要求采用多样化的报酬方式，从而导致企业的薪资结构过于单一，无法发挥激励作用。

5 企业人力资源薪酬管理的有效出路

5.1 构建科学合理的管理体系

企业在构建人力资源薪酬管理体系时，应注重增加更多的人性化关怀，紧跟时代步伐，不断开拓创新，从而促使人力资源薪酬管理体系更加完善和科学。具体做到以下几点：

第一，明确企业全体职工的实际职位情况，并对这一情况加以系统、全面的分析，提出严谨合理的薪酬管理体系，注意该体系必须与企业发展目标紧密联系在一起，并随着企业的发展，逐渐对员工薪酬进行科学调节，从而更好地顺应人才市场发展。

第二，企业需充分考虑员工的文化程度、思想道德水准、岗位能力等，提出科学可行的员工酬劳标准，进一步完善酬劳方式与酬劳结构，例如，对于薪酬管理方式的设定，可采用先进的薪酬测算工具，结合同一区域、同一行业的薪酬情况，立足于企业的具体状况，开发薪酬管理网络平台应用形式，结合员工的可行意见收集薪酬管理问题，然后有针对性地进行优化和完善，制定出更加科学、合理、完善的薪酬管理体系[5]。

第三，企业可借助网络信息系统平台，让企业管理层、人力资源工作人员及大多数员工在思想上保持统一，以降低人力资源管理解决方案的难度，从而提出更优的决策方案，符合薪酬管理人性化和创新的要求。同时，为能够确保企业管理目标的顺利实现，提高员工的工作效率，就需要建立多样化的管理结构，充分考量企业发展与员工个人发展之间存在的紧密联系，将员工的综合素质作为考量人力资源薪酬管理体系的标准之一，提出相应的薪酬管理方案，从而进一步完善企业的薪酬管理制度。

5.2 增强薪酬管理的竞争力，健全薪酬绩效考评机制

在新时期环境下，企业在不断地发展变化，这时人力资源薪酬管理工作也应当随之进行不断改变，不可一成不变，让管理工作及时满足企业发展战略目标，发挥自身在企业发展中的作用，促使员工树立正确的工作理念，端正工作态度。为能够更好地吸引员工，提高其工作主动性，企业应注重提高员工薪酬的竞争力，并确保员工之间的公平、公正竞争。在这一过程中，企业需要对不同层次、不同岗位的员工薪资进行科学分配，深入分析企业的所有岗位，清晰地划分各个岗位的具体职责，明确不同岗位对企业发展的重要性，还需进一步细化岗位价值，对岗位进行科学评估，然后在此基础上积极完善竞争机制，提出科学的奖励措施，以此来激发员工工作的热情与主动性，促进员工不断进步和成长。

在实施人力资源绩效考评工作时，企业必须构建完善的绩效考评机制，确保这项工作开展的公平性，具体做到以下几点：第一，采取有效措施来对员工的业绩情况进行综合评估;第二，结合企业不同岗位实际情况来科学设计员工薪酬结构，有效结合薪酬和福利，保证薪酬结构的公平，例如，针对专业技术型岗位而言，薪酬涉及基本薪资、员工福利和技能工资等，且不同岗位等级呈现出不同的薪酬水平[6];第三，确定薪酬管理和绩效的关系，对员工的工资水平和绩效规范进行合理调整和平衡。

相关研究表明：当前很多企业的员工绩效薪酬与岗位薪酬之间的占比存在失衡的问题，尽管绩效薪酬有利于提高员工参与工作的主动性，然而若这一比例过高，没有关注到其自身存在的浮动性特征，则很可能给员工造成较大的工作压力，加上每月或是每年得到的薪酬有着很大的落差，将会大大降低员工的安全感，从而造成员工的流失及一些负面影响。通常而言，员工的专业能力、业务水平、技能水平、业绩效果、工作表现等主观原因，行业发展情况、人才市场供求情况、国家税收政策等客观原因，这些都是影响员工薪酬的关键原因，若绩效工作的比重过低，则很可能打击到员工对自身工作的热情，不利于员工主观能动性的发挥。为此，企业应立足于自身实际，对薪酬绩效考评工作进行灵活把握，有效规划员工薪酬构成比例，保证员工能够通过自身努力来得到相应的报酬，并有效提高员工对企业的忠诚度与归属感。

5.3 构建完善的薪酬激励机制

第一，创新薪酬激励手段，采取多元化的福利待遇形式。在企业员工激励过程中，物质与薪酬都可以发挥激励作用，然而如果长期采用同一种薪酬激励手段，势必不能满足全体员工的需求，也会削弱薪酬管理的奖励效果，从而大大降低员工的工作效率和工作质量。为此，企业需要积极创新薪酬激励手段，立足于自身实际，建立多元化的薪酬激励内容与机制，依托于不同层级、不同岗位员工的具体需求，科学有效地制定薪酬福利待遇形式，既要充分展现出企业人性化的薪酬管理，还要实现薪酬管理和以人为本理念的相结合[7]。在具体实践中，除了基礎薪资和绩效薪资以外，企业可为员工提供更多多样化的激励形式，例如，为员工安排专业技能培训课程，以提高员工的专业技能水平，丰富其知识储备，提高企业的员工队伍综合素质;定期组织春游、秋游、羽毛球比赛等团建活动，以加强员工之间的沟通交流，增强团队凝聚力;在企业内布设茶水间、运动设施等，以供员工休闲放松;改善员工的福利待遇，提供奖状荣誉和带薪休假等。通过这些丰富的薪酬激励手段，能够提高员工对自身工作的主观能动性，增强其对企业的忠诚度与认同感。

第二，完善薪酬管理激励制度。在开展人力资源薪酬管理激励工作时，为获得更加理想的激励效果，企业应积极完善薪酬管理激励制度，即结合员工的绩效考核评估结果来明确员工的薪酬水平。考核评估结果优异的员工，则享有较高的薪资水平，尤其是业绩突出的员工，可给予适当的奖励，反之则进行相应的处罚。同时，在奖励员工时，应有机结合物质奖励和精神奖励，以充实员工物质与精神层面的关怀，切实提高其工作主动性[8]。另外，企业应为员工提供多元化的晋升通道，基于岗位、部门、职能等多方面因素来合理用人，从而提高人力资源的科学性与有效性。

6 结语

综上所述，对于企业而言，通过切实做好人力资源薪酬管理工作，有利于提高自身的经济效益，增强企业的人才竞争力。然而在具体实践中，由于受到多方面因素的影响，很多企业的人力资源薪酬管理存在诸多的不足之处，为此企业需要立足于自身实际需求，构建科学合理的管理体系，健全薪酬绩效考评机制与薪酬激励机制，从而确保薪酬管理的优势在企业发展中得到全面发挥，促进企业的良好发展。

【参考文献】

【1】杨文.企业人力资源薪酬管理问题及措施分析[J].行政事业资产与财务，2022（06）：43-45.

【2】龚静.企业人力资源薪酬管理的有效性提升[J].人才资源开发，2022（04）：93-94.

【3】孟凡宏.企业人力资源薪酬管理面临的困境及出路研究[J].中国集体经济，2022（05）：86-88.

【4】胡营.现代企业人力资源管理中薪酬管理体系存在的问题及对策[J].中国管理信息化，2022，25（04）：159-161.

【5】段珊珊.企业人力资源管理中薪酬管理的问题与对策研究[J].黑龙江人力资源和社会保障，2022（03）：65-67.

【6】林锦雪.探究企业人力资源薪酬管理存在的问题及解决路径[J].商场现代化，2022（02）：73-75.

【7】郑静.企业人力资源薪酬管理面临的困境及应对策略[J].黑龙江人力资源和社会保障，2021（12）：18-20.

【8】王丽梅，王涛，宋文舒.企业人力资源薪酬管理面临的困境及出路[J].企业改革与管理，2018（17）：84+86.