作者简介：陈荐舒，（1983.5-），男，籍贯：辽宁省大连市长海县，汉族，大学本科学历，中级经济师，研究方向：人力资源管理

摘要：随着我国现阶段市场竞争演变得越来越激烈，若是想要在诸多企业竞争当中占据一席之地，企业必须要加强自身的人才队伍建设。高素质的人才队伍建设在市场的竞争当中拥有十分突出的优势，也是在未来企业的发展过程当中取得成功的关键点。现阶段复合型的人才队伍更加受到国有企业的欢迎，面对市场的激烈竞争，国有企业人才队伍建设也需要进行不断的调整。本文主要从国有企业人才队伍建设的现状以及国有企业人才队伍建设的几点建议等方面进行了深层的分析，希望可以帮助相关的研究人员，避免人才的流失，解决当前国有企业在人才队伍的建设和改进方面所面临的一些问题。

关键词：国有企业;人才队伍;建设现状;路径思考

现如今，在经济高速发展的冲击下，国企要想获得持久性的绩效和发展，需要科学合理地规范人才的管理，考虑人才管理的理论基础以及有关机制，确保人才管理工作的有序开展。人才管理实践中，很多因素会影响到工作的进程。有些国企在人才管理中还出现不少问题，需引起重视。

1国有企业人才队伍建设的现状

1.1人才结构不合理

现如今的国有企业的技术人才培养结构存在不合理，特別是经管类的人才结构占比过高，专业性强的技术型管理人才和专业操作型技术人才结构占比相对过低;而且有些国企的专业高层技术人才过少，拥有技术性和专业性的高层人才也相对较少。人才结构如果不合理将会对国企的发展造成重大的影响，因此必须予以重视。

1.2国有企业对待人才的思想和观念缺乏与时俱进

当前国有企业在人才队伍建设方面对待人才的思想和观念缺乏与时俱进的特点，只是应用传统的人才队伍建设的理念来进行统一的管理，忽视时代和社会的需求，人才队伍建设的调整是不恰当的。在进行人才能力评判时，仅仅注重员工的学历，忽视了实际的操作能力和员工之间的沟通能力，这种十分传统的人才队伍建设理念已经无法满足国有企业在现如今社会发展当中的需求了。老观念的根深蒂固造成了许多企业在人才队伍建设方面出现了些许问题，低学历高素质的人才并没有得到国有企业的重视，并且国有企业在选用新进员工时，只是对员工进行了简单的入职培训，系统性不强，并没有为员工制定一个具有针对性地培养计划，这样对新进员工的工作能力的提升就有一定的影响，并且市场的评判标准和国有企业对人才的评判标准产生了一定的差距，进一步阻碍了国有企业的人才队伍建设步伐。

1.3未建立完善的人才培养机制

目前很多大型城市国有企业在加强开展人力资源的使用管理培训使用上，没有充分深刻意识和看到国有企业开展人力资源培训使用管理是需要不断创新优化吸纳增值的，需要不断创新方式来进行不断优化增值吸纳和不断创新资源开发。同时也没有充分深刻意识到这些优秀人才在国有企业开展人力资源培训使用管理活动中，会发生巨大资源耗损，需要不断创新方式进行企业人才资源补给。这就必然直接要求大型国有企业不仅仅需要对非职业学术技能培训教育专业人才资源培训高度重视，同时也还需要继续加强对非职业技能和业务综合能力业务管理能力培训教育等这两个关键方面的企业人才资源培训使用管理工作。

另外，目前，一些大型国有企业依然普遍采用粗放式人才管理。在企业经营人员管理以及人才淘汰方面没有完全建立一个合理的人才淘汰激励机制，有着较为突出的经营人员管理结构性矛盾。由于缺乏合理的人才淘汰激励机制，而使国有企业经营人员管理机构臃肿，加重企业人工成本。

1.4国有企业高素质的复合型人才数量极少，且人才素质普遍不高

国有企业的高素质的复合型人才的引进人数很少，大部分人员呈现两种极端的方式。 年龄稍大但经验丰富，专业性强的老员工和年龄较小、经验匮乏的青年员工，组成了现阶段大部分国有企业的人才队伍建设的组成部分。 这两种不同特点的人才队伍都无法使得国有企业的具体实力可以在未来的市场竞争当中得到更充分地展现。人们对国有企业的铁饭碗的理念还根深蒂固，大部分的人才都忽视了自身综合能力的提升，只是要求自己在工作的过程当中不出错，长时间以来就安于现状，但是市场的发展和时代的进步都需要国有企业进行一定的改革和调整。需要国有企业在适应市场、提升自身人才队伍建设竞争力的情况下，不断地提高人才选用的标准，要注重人才队伍建设的创新能力，注重国有企业对市场的靠拢，改善部分固有员工的旧思想，加强他们在国有企业工作当中的紧迫感，从而使人才结构得到一定的调整。

1.5流动机制不完善

现如今，部分国企内部的流动机制并不是特别完善，在规范化方面和可行性方面都存在着不足。举个很简单的例子，有关的技术人员无法长期在一个固定的岗位进行工作;但是在技术含量较高的一些工作岗位上，却与之相反，有关的技术人员无论是在内部还是在工作岗位外部并没有经常性地进行更换，一些企业技术管理岗位、技术业务岗位和一些企业管理技术资源管理业务岗位相对的占例比较大，人员从一些企业管理技术资源管理业务岗位上的人员全部转换转向到现在做一些企业技术管理岗位技术业务岗位的比较普遍，而从一些企业技术管理岗位技术业务岗位上的人员全部转向到做企业管理技术资源管理业务岗位的人员却是凤毛麟角，这一点也是国企内部人才资源管理结构，人员分配比例不合理的一个重要原因。

1.6人才激励制度尚未完善

当今社会在精神物质满足方面不再十分匮乏，但成年人们的心理精神压力仍然比之前还要大，越来越多的成年人们也开始追求各种精神心理层面的物质满足。所以，国企内部不仅必须要具备各种物质激励，也必须要十分重视各种精神激励。企业管理者首先要充分了解内部员工的各种内心精神诉求，满足内部员工的各种精神物质追求。对于高级的技术专业人才来说，他们大多数平均收入水平较高，较缺乏精神物质心理层面的精神需求，给予他们各种精神心理层面的物质激励更为合适，国企内部应该及时调整精神激励管理制度，加入各种精神物质激励的管理办法，满足内部员工的各种精神物质需求，提高内部员工的精神工作量和积极性。

1.7国有企业人才流失增多

许多人才面对其他企业的高薪聘请都进行了一定的流动，但是随着市场经济的不断发展，国有企业人才流失增多，就会对国有企业在未来的发展造成一定的影响，使得企业的发展在未来的市场当中举步维艰。市场经济的发展会推动着人才的合理流动，但是国有企业的人才流失就会使得整体企业创新造成一定的困难。国有企业的体制以及未来发展等因素的限制，会使得国有企业对于高素质人才的引进缺乏强有力的竞争力，长久以来就会造成国有企业的人才队伍数量的下降，并且整体的专业素质有待提高，人才流失现象十分严重。

2国有企业人才队伍建设的建议

2.1加大人才培训经费的投入

为了更好地改变国有企业的人才队伍的现状，首先就需要加大人才培训经费的投入。我国的国有企业和国外的企业相比较，对于人才培训的教育成本存在极大的差距。我国国有企业的培训制度和培训渠道都有自己的系统的流程，但是忽视了对入职人才成长的培养计划，简单的入职培养并不能够切实的帮助许多员工提升自身的能力，为了更好地改善当前国有企业人才队伍建设所出现的问题，需要针对不同的人才制定出更具有针对性的培养方案。这样才能够在一定程度上不断地完善人才队伍整体素质的提升，并且对人才的引进一定要分类进行，将人才的培养以实际的工作薪资待遇和绩效考核进行一定的协调，这样不仅可以快速地提升人才的专业素质能力，而且还可以使员工将自身能力的发展和公司的发展协调起来，获得更多的发展动力。

2.2创新思想

在一个现代化社会科学有序发展的经济社会中，创新思想是队伍思想改革的重要基础。解放思想，政治创新工作观念，使其及时跟上适应现代化的社会发展要求步伐，现如今国有企业的管理思想还比较顽固，不能符合现如今社会的需求，因此必须创新思想，可以根据现在经济社会的基本利益分配关系和形成多元化的社会文化氛围，及时适应现在员工的政治思想文化、政治生活变化实际需求，再根据现在员工思想活跃的具体特点及时主动调整创新思想就是政治创新工作的解决方案，无论是复杂还是艰巨的工作任务，都非常需要将员工思想政治创新放在首位，这样才能更好的激励公司人员进行工作，更利于人才的培养。

2.3建立合理的人才培训管理体系

2.3.1提升公司培训的重视程度

目前，国有企业只是针对人才培训本身加大物质投入，而缺乏对员工本身的理念灌输与沟通协作。根据终极利益法则，公司必须让员工充分认识到培训与公司利益和个人利益的密切关系，员工才会转变对人才培训的态度。只有员工认识到人才培训对企业对自己的成效，员工的培训积极性才会大幅度提升，培训效果也就会明显提升，形成良性循环。一方面，公司管理层要明确人才培训的目标定位。通过清晰的目标定位，将培训与公司业绩提升和员工利益直接相关联，使员工认识到培训事关自身利益与未来发展。同时，培训内容的设置也要注意与岗位实际能力要求相符合，通过培训能切实改善人才的技术能力，这就大幅度提升了人才培训的积极性。总之，人才培训一定要结合人才个人综合能力发展的实际需要，这样才有利于员工个人能力的成长，这是激发员工对人才培训的积极性的关键因素;另一方面，通过领导的带头示范作用，带动员工参与人才培训的积极性。领导对员工培训的重视行为能够增强员工的向心力与凝聚力，提升对人才培训的重视程度。通过从上到下的培训理念灌输，注重学习文化氛围的培养，能够无形中提升员工对培训的重视程度。

2.3.2实现公司培训的合理化设计

首先，进行培训定位。基于胜任力模型，根据每个部门、每个岗位对员工胜任力要求不同的实际情况，为每个人才建立自己的培训目标;其次，进行个性化培训方案设计。公司为每个员工制定符合其工作需要的培训方案，并定期推送适合该员工的技能培训内容。通过移动手机设备进行公司推送的技能知识学习，符合人才自主学习和提升业务能力的实际需求，就会大幅度提升员工参加学习培训的积极性;再者，为每个员工建立个性化的绩效目标。根据每个员工目前的胜任力水平，建立可量化的能力提升的绩效目标。如，通过每项能力的试题测试和实务操作打分，使其绩效目标的实现具有可视、可观察的效果;最后，基于胜任力模型的培训方式需要实现创新性变革。传统的课堂教学形式只适合于学习通用知识与制度知识，而真正关系企业发展和人才技能提升的业务知识、技能知识的学习需要实际案例培训、网络平台培训和移动学习平台培训三种形式有机结合，充分满足员工对岗位工作的学习需求。

2.4优化人才队伍管理

加强人才的竞争机制，以此实现人才队伍的建设合理发展，通过在企业内部发展实现有效的人才激励机制的建设，加大人才队伍的考核，以此形成良好的企业人才氛围，为人才队伍的建设提供支持，以此加强企业人才的综合实力，提升企业的创新能力，为企业的发展提供高素质综合型人才，实现国有企业的可持续发展。因此，优化人才队伍管理，能够有效地提升国有企业人才的建设水平。

2.5规范绩效考核制度

由于我国国有企业的职位级别相差的差距较小，各个职位之间的工资待遇并没有过多的差距，因此，通过规范绩效考核制度，建立全新的绩效考核标准，用定性和定量考核相结合的方式来不断的调整国有企业的绩效考核方式，这样才能够更加的明确国有企业在人才队伍建设的考核制度。员工也可以真正的明确考核的实际结果与奖惩方式，若是国有企业的人才队伍，考核标准只是局限于形式，就不能够充分地体现考核的实际目的，也并不能够将国有企业的人才队伍建设发展得更加全面。因此，规范绩效考核制度是解决国有企业人才队伍建设问题的必要途径，也是提升人才能力的重要方式。

建立完善的考核監督机制。首先，需要公司建立严格的考核细则，并公布于人才队伍考核网页上，利用公共网络平台将考核制度和考核结果同时公布于一个网络平台，这样做不但将考核结果在网络平台上公布，也加大了对公司考核的监督管理力度。员工可以通过已经公布的考核细则，对自己的业绩进行量化考核，这样就把人才监督引入整个监督体系。

2.6建立多元化的人才激励制度

国有企业铁饭碗的固有思想已经十分深刻地印入到人们的传统思维当中了，通过建立多元化的人才激励制度，可以解决国有企业许多人的固有思想，可以使人才队伍建设的发展理念得到一定的调整。薪酬激励也可以使员工能力得到更充分地展现，这种多途径，多层次的激励方式是适应市场的需求所建立起来的一种多元化的人才激励制度，也可以更加的吸引高素质的复合型人才的加入。当国有企业建立起共享机制的长期激励制度，会为许多的人才拓宽未来的发展空间，也会使人才培养更充分地展现出来，许多的员工也会通过不断地提升自身的价值来为企业创造更多的经济效益。因此，国有企业要做到以人为本，为人才真正提供一个施展才能的公平的平台，这样是促进企业在未来市场当中可持续性发展的重要途径。

2.7建立公平合理的薪酬管理体系

国有企业如果拥有良好的薪酬管理体系，根据员工的实际工作情况来进行派发，应该能够激励人才的培养。一方面，薪酬管理需要综合考虑不同岗位的工作性质和工作特点，采取定量化的评定标准，进行不同岗位薪酬水平的客观评判，保证评定结果的公平性与合理性。通过公平合理的薪酬管理体系，建立员工薪资水平与业绩考核结果的正相关关系，使员工实际工作能力与业绩水平被准确评估，实现员工实际薪资分配的公平化处理;另一方面，建立薪酬管理的良好回馈机制。通过薪酬分配结果的及时反馈，并对其反馈结果进行具体的说明，为员工综合能力进行客观地评估，为员工能力提升与职业发展提出可行性建议，激励员工努力提升自我技能与素质。通过健全的回馈机制建设，引导员工对薪酬管理的正确认识，促进不同岗位员工与薪酬管理部门的良性沟通，利于公平合理的薪酬体系建立，进而能提高员工的积极性，有利于人才的培养。

3结束语

综上所述，在国有企业的人才队伍建设当中，一定要通过建立相关的绩效考核机制和激励机制，来激发员工工作的积极性和创造性，也要针对现阶段国有企业当中的一些具体的问题来制定相关的解决政策。随着市场竞争力演变的激烈程度，国有企业为了在未来的市场当中获取更多的市场地位，必须要从人才队伍建设方面入手需要在过往的实践经验当中不断的积累经验，采用更加具有创新性的人才队伍建设方式来适应新时代发展的要求，从而不断地提高员工工作的积极性，为企业在未来市場的进步和发展提供坚实的保障。

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