曾兵华

摘  要：随着公交智能化、科技化、现代化的发展，公交企业急需一支业务能力强、技能水平高的专业人才队伍支撑企业的可持续发展。如何打造一支高素质的专业人才队伍，成为了公交企业亟待解决的紧迫性问题。本文就公交企业专业人才引进及培养的方法进行分析、探讨。

关键词：公交;专业人才;引进;培养

新时代公交是智能化、科技化、现代化的公交，新时代公交企业的发展需要专业的人才队伍支撑。人才是推动企業经营的关键要素，企业内部需采取有效措施培养优秀人才，以确保人力资源的稳定与发展。[1]而驾驶技能专业人才（即公交驾驶员）及管理业务专业人才是新时代公交最重要的两类专业人才，是公交企业发展的基石，两者缺一不可。但目前全国各地公交企业基本存在驾驶技能人才紧缺、管理业务人才短缺的问题，尤其是二三线城市尤为严重。因此，公交企业须从人才引进和人才培养两方面入手，打造适合企业自身发展的专业人才队伍，打破公交专业人才缺乏僵局，实现企业的可持续发展。

一、人才引进。

人力资源是企业正常运作的基础，公交企业必须拓宽渠道引进人才，确保人力资源充足。

（一）在引进驾驶技能专业人才方面

1.与职业院校合作定向培养人才。以订单式培养引进，既可有计划的满足企业人力需求，也可针对企业现有驾驶技能人员存在的问题与职业院校有针对性的开设相应定向培养课程，规避从业风险并不断提高驾驶技能人员与企业发展匹配度。

2.通过网络招聘方式招聘人才。在信息化时代，网络是最好的招聘工具。网络招聘可以突破地域的限制，覆盖全市、全省、全国，达到广而告之的最好效果，只要有网络就能看到招聘信息。企业须充分利用网络平台进行招聘，提高招聘信息覆盖面，网罗人才。

3.自主培养在职员工转型为驾驶技能人才。企业在对外引进专业人才的同时，也可鼓励在职的公交乘务员（即售票员）或修理工等人员考取驾驶证转型为驾驶技能人才。在职员工具有熟悉企业管理方式和制度、认同企业文化、对企业有归属感等优势。自主培养在职员工转为驾驶技能人才，能快速组建高素质的驾驶技能人才队伍。

（二）在引进管理业务专业人才方面

1.招聘高校应届毕业生。高校应届毕业生职业思维尚未定型、可塑性强，比非高校毕业生更有培养价值。培养为管理人才的最好引进本科或以上学历的高校应届毕业生，因为管理者须具有较强的悟性和学习能力，能引导员工完成工作任务。培养为业务人才（即骨干人才）的最好引进大专学历的高校应届毕业生，因为业务骨干人员须具有较强的执行能力和实际操作能力，能高效完成工作任务，甚至钻研攻克技术难题。但公交行业薪酬水平偏低，难以与其他薪酬水平处于高位的行业竞争优秀人才，建议按“争取引进重点院校应届毕业生、重点引进普通院校应届毕业生、考虑引进一般院校应届毕业生”的原则招聘高校应届毕业生。

2.设置实习环节。引进的高校应届毕业生正式入职前，建议安排在企业实习3-5个月。实习期是双向选择的过程。高校应届毕业生在实习期内能充分了解企业状况、行业特性，准确定位个人就业、择业方向，避免入职后存在心理落差从而降低对企业的认同感及归属感。企业通过实习期了解高校应届毕业生的素质素养、学习能力、领悟能力、性格特征等是否达到企业招聘及培养要求，提高引才精度。

二、人才培养。

引进人才后，公交企业须结合自身实际情况建立人才培养的机制，将其培养成与企业发展需求匹配度高的适用人才，满足企业的可持续发展需要。

（一）建立人才库，确定培养对象

要有效开展人才培养工作，企业须先确定培养的人才，也就是要建立人才库。进入人才库的人员须具备相应的条件，可按年龄、学历、职业资格或职称等设定入库条件，同时考虑是否认同企业文化、能否胜任岗位工作、是否有强烈责任心及进取心等因素。

企业按入库条件确定首批人才库成员后，须对人才库实行动态管理，随时补录符合条件的人员入库，每半年对人才库成员进行业绩考核，并根据考核结果淘汰不合格的成员。

（二）人才培养方法

为保证人才培养的针对性、有效性，企业对人才库成员采用不同的培养方式，其中新入职的人才库成员以适岗培养为主，在职1年及以上的人才库成员以提高岗位能力培养为主。主要培养方法如下：

1.新入职的人才库成员培养方法

（1）岗前培训。岗前培训是人才库成员快速了解企业、融入企业的最主要途径。企业通过岗前培训，可让人才库成员熟识企业状况、规章制度、管理模式等情况，迅速找准个人角色定位，增强其对企业的归属感及认可度。

（2）入职跟踪管理。由企业人事管理部门联合人才所属部门定期跟进人才库成员的工作表现，详尽记录其试用期内的工作表现，以此作为其业绩凭证。

（3）专人带教。对人才库成员实行一对一的专人带教培养，带教人员为其直属上级或优秀专业人员，期限为入职后半年内。通过专人带教，让人才库成员快速融入企业工作，加快其角色转变，缩短其适应周期，尽快胜任岗位工作。

2.在职1年及以上的人才库成员培养方法

（1）轮岗。对工作表现出色的才库成员，企业可安排其到不同部门/单位的相同岗位或相同部门/单位的不同岗位进行轮换，使其熟悉不同部门/单位的业务情况、不同岗位的岗位工作职责和相互协调配合情况，全方位培养其能力。具体轮岗时长及周期可根据培养计划及实际情况确定。

（2）培训。从企业自身的角度来看，开展教育培训活动，有助于提高企业内部职工的综合职业素养，从而进一步提高企业的核心竞争力，为企业带来更大的经济效益。[2]培训是人才成长的快速途径，培训分为内部培训和外部培训。内部培训由企业内部专家对人才库成员进行培训，外部培训由企业外聘讲师对人才库成员进行培训或将人才库成员外送到外部专业培训基地、培训机构进行培训，主要是理论知识培训和实际操作培训，辅以学术交流、参观学习等培训方式，取长补短，开阔人才的视野。

（3）项目锻炼。通过安排人才库成员参与到企业各种项目工作中（如ISO质量体系认证、推进信息化、、制度汇编、招标采购等），以实际工作培养其能力，使其将理论知识与实践实操结合起来，提升其实际工作能力。

（4）岗位竞技。技能人才可以说是企业不可或缺的优质人力资源，是为企业带来创新与更好经营的必备资源。[3]企业可举办岗位技能竞赛，以竞技方式考量个人技能水平及调动提升技能的热情，为技能人才提供技能展示平台，同时为个人提升技能水平提供方向。

（5）其他。企业可通过技能等级自主评定、个人心理辅导（尤其是驾驶技能人才）、在线学习考试等方式多渠道对人才库成员进行培养。

三、人才考核及激励。

人才的培养离不开考核和激励机制。要想员工在企业中的工作成效不断得以提升，管理层就要不断地提高员工的工作积极性，因此有效的员工奖惩制度是绝对不能缺少的。[4]企业须建立与薪酬挂钩的人才考核和激励长效机制，以“能者上、庸者下”的方式提高考核效果，通过物质和精神奖励达到激励效果，全面调动人才主观能动性，激活人才资源，以人才助推企业不断发展。

人才引进、培养是企业可持续发展的保障。公交企业须高度重视人才培养，做好人才培养工作，培养优秀人才，促进企业人才储备的良性循环发展，推动公交事业持续向好发展，持续擦亮“公交精神 服务人群”的金字招牌，争做人民满意公交。

参考文献：

[1]蒋媛媛.企业人才培养提升措施[J].人力资源.2020，（14）.90-91.

[2]吕鑫.教育培训在企业人才培养中的重要性分析[J].人才资源开发，2019，（22）.76-77.

[3]刘晓清.企业技能型人才培养存在的问题及对策[J].现代国企研究，2018，（20）.40，42.

[4]张桂英.关于企业人才培养与发展的思考[J].人才资源开发，2018，（16）.85-86.