蔡文强 段倩

[摘           要]  近年来，随着新工科战略的实施，各职业院校都在不断提升教学质量与办学水平，并逐渐认识到了“双师型”教学团队建设的重要价值，纷纷搭建“双师型”教学团队，以此推动学校教学团队的全面发展，为全面满足新工科背景下社会对于人才培养的需求提供了扎实的人才保证。为此，系统论述了“双师型”教学团队建设的概念，提出了目前职业本科院校“双师型”教学团队建设过程中暴露出的问题，并提出了解决措施，为职业本科院校师资力量的提升提供理论参考。

[关    键   词]  “双师型”教师;新工科;职业院校

[中图分类号]  G715                    [文献标志码]  A                  [文章编号]  2096-0603（2022）33-0153-04

面对新科技革命和产业改革，教育部在2017年提出了新工科建设的战略目标，实施了“复旦共识”“天大行动”以及“北京指南”等一系列战略部署，制定了《关于开展新工科研究与实践的通知》以及《关于推进新工科研究与实践项目的通知》的战略政策，要求升级、改造传统工科专业，培养学生的创新与实践能力[1]。教师团队作为应用、创新型人才的中坚力量，师资力量短缺是造成学生素质无法与社会用工、产业变革需求相匹配的重要原因。所以，在国家不断推动新工科建设的战略背景下，建设高素质的“双师型”教学团队有其深远的价值。

一、“双师型”教学团队建设概述

过去，学术界对于职业教育“双师型”教师的认知普遍局限于在职业院校任职，具备所教专业职业资格证书和教师资格证书的“双证”教师。国务院在2019年印发了《国家职业教育改革实施方案》，提出了职业院校2020年以后不再从应届生中招聘教师，而是从具备三年以上的企业工作经驗，或者是高职能型人才中选拔[2]。时任教育部部长提出了，“双师型”教师不仅要懂技术，还要会教学;不仅要有工厂工作经验，还要有学校的教学经验，应具备双重能力。综上所述，“双师型”教师指的是现在还在学校任教，在专业层面具备企业从业经历与行业职业资格证书，实践能力较强且具备扎实专业理论知识的高水平专业教师;在师德层面，师德高尚，具备强大心理素质、较强的服务精神以及培养能力的教师。

职业本科院校“双师型”教学团队建设指的是优化“双师型”教师的结构、数量、考核制度、培训制度等多方面内容，构建一支结构合理、数量适中、专业素养较强的教师队伍，最终实现最优化的教学效果。

二、“双师型”教学团队建设的必要性

（一）有助于教师综合素养的提升

职业本科院校教师队伍的建设工作不能局限于口头，要付诸行动，采取必要的措施将教师队伍整体能力提升到全新的高度，特别是教师的科研、教学以及社会服务等能力。而“双师型”教学团队建设则能够通过教师自学、外出学习、顶岗实习和校外专家“传帮带”等方式解决师资队伍能力不高的问题。职业本科院校可以依托“双师型”教学团队这一平台，吸引更多的能工巧匠和校外专家，不仅有助于实践教学工作的开展，还能让教师系统掌握企业工作环境的特征以及企业对学生素质的基本要求，从而有针对性地开展教学工作，为社会输送更多的高素质、高技能人才。

（二）有助于职业教育的改革创新

职业本科院校的改革重心在于实现校企合作，提升办学活力和教学质量。办学改革是教学改革的前提，教学改革则是办学改革的最终目标。教学改革包含了教学方法、教学内容、教学组织与教学评价等方面的内容。想要提升教学改革的成效，通常需要对这些内容进行综合性创新与优化。教学改革的实施需要依托师资队伍才能实现，如果没有专业化的师资队伍，那么教学改革将成为一纸空言。“双师型”教师队伍建设则能够满足教学改革对于师资力量的要求，及时处理教学改革过程中暴露的问题，从而保证职业本科教育改革极具创新性。

（三）有助于学生的职业发展

当前，职业本科院校的师资力量存在人才储备力量不足、专业素养薄弱以及结构失衡等方面的问题，这些问题的产生根源在于职业本科院校采用普通高校的方法，将教师考核的标准与依据拘泥于教学与科研等方面的内容。“双师型”教学团队建设则能够从职业本科院校的实际情况出发，科学设定评价机制，以此满足职业本科院校教师发展的实际需要，有助于学生职业能力的提升，并且可以解决学生在理论学习以及实践锻炼中遇到的问题。由此可见，“双师型”教学团队建设有助于学生的职业发展，可以更加贴近学生职业能力培养的实际需要，更容易掌握行业发展动态，培养更多满足行业技术要求的职业技能型人才。

三、新工科背景下职业本科院校“双师型”教学团队建设现状

（一）“双师型”教师短缺

当前，职业本科院校师资力量不足，是一个非常普遍的现象，其原因是多方面的。首先，职业本科院校中实验课程教师与实验员没有获得足够的重视，不论是薪资待遇还是招聘要求都要比普通专业课程教师要低，造成了实验教师的招聘工作受阻。其次，职业本科院校的部分专业开设时间相对较短，还没有招聘到高水平的专业教师，很多教师都是从相近专业借调的，导致教师缺少该专业的实践工作经验，难免会出现理论和实践不相匹配的问题。所以，师资条件不仅无法满足普通理论课程教学的要求，同时也无法满足专业实践课程的教学需求[3]。

校外实践环节一般都是由学校委派教师担任实习指导教师，直接管理学生的实习纪律、生活与日常工作，可是校内指导教师自身缺少相关专业的工作经历，对工作环节与内容知之甚少，无法起到指导的功效。为此，部分职业本科院校会聘用校外的企业导师，可是因为企业导师缺少教学经验，不了解学生在校理论知识的学习情况，无法为学生查漏补缺，实习效果大打折扣。

（二）团队结构不均衡

截至目前，我国职业本科院校共有32所，在校生达到了13万人，其中10家为公办院校。从职业本科院校“双师型”教师团队来看，不论是年龄结构、学历层次还是教师来源等方面都无法满足院校发展的需要，团队结构尚待优化。从年龄结构来看，年轻教师所占的比重较高，“双师型”教师多为青年教师，这个年龄段的教师几乎没有学科带头人、骨干教师。从教师来源看，2020年前，国家还没有颁布职业本科院校教师的招聘标准，使得新注入的教师力量主要来源为应届毕业生，他们缺少教学经验和专业工作经历，不仅自身工作难度较大，同时学生学习也非常吃力。从职称结构看，多数教师依然是初级和中级职称，具备高级职称的教师人数相对较少。

（三）管理制度不完善

新工科背景下职业本科院校的“双师型”教师管理制度依然存在不完善的地方。首先，对于外聘教师缺少规范化的管理。外聘教师能够完善“双师型”教师队伍结构，提升教学质量。但是对于外聘教师的聘用和考核依然存在不规范的地方。在聘用和考核的时候过分关注企业教师的实践技能，忽视了教师的教学能力。其次，新工科背景下，国家颁布了多项与“双师型”教师相关的政策，这些文件对“双师型”教师的定位与认定标准不够完善，导致目前各个学校的“双师型”教师队伍质量参差不齐。再次，考核制度不完善。学校对于“双师型”教师与非“双师型”教师采用的是同样的考核标准，每年的教学考核缺少反馈，很多教师无法从考核结果中获得自身的不足，无法提升自我。最后，激励制度不健全。当前，“双师型”教师无论是在专项经费还是福利方面都和普通教师无较大差别。“双师型”教师想要提高自身的职业素养和能力通常需要耗费较大的精力，这些和其最终可以获得的收益之间不成正比。付出与收获的落差也导致“双师型”教师队伍建设一系列问题的产生。

（四）培训机制不完善

在职业本科院校的建设过程中，对于“双师型”教师所开展的培训工作起步较晚，目前培训工作中还存在诸多问题。首先，教师的职前培训机制不充分。职业本科院校招聘的教师尽管在入职前接受过教学能力培训，但是和“双师型”教师基本要求还有一定的差距。所以，需要对“双师型”教师职前培训进行制度化约束，丰富培训方式。其次，培训内容不健全。“双师型”教师的培训工作分为校内培训和企业培训两方面内容。从现在的培训情况来看，校内培训主要集中在理论层面，和实践环节脱离，缺少针对性。企业培训多采用项目化培训的方式，让参与培训的教师直接参与项目，但是这种培训缺少整体性规划与设计，最终的培训效果不佳。

四、新工科背景下职业本科院校“双师型”教学团队建设策略

（一）多元化招聘教师

职业本科院校需要根据学校的实际情况，制定各类教师的招聘人数、标准、选拔的方式与程序。除了规定教师的学历标准外，还需要对教师的实际操作能力、专业素养、教学水平等方面有更高的要求，重点要考核教师的双师素质。此外，学校还需要拓展教师的准入门槛，引入更多高水平技能人才开展教学活动，有效解决“双师型”教师团队结构不合理、教师短缺的问题。在教师招聘过程中，一要招聘成績优秀的毕业生，让这些学生成为“双师型”教师团队的后备力量。二要注重提升外聘教师的工资水平，加强学校之间的沟通交流，聘请其他院校“双师型”教师到校授课。三要招聘企业中的高水平技术人员，到校任教。四要针对学校非常紧缺的专业人才，可以适当降低教师的学历水平。

专职实践教师的招聘中，学校可以采取专兼结合、校企合作、虚实结合与主辅结合的方式，实现资源的有效互补。将培养校内“双师型”教师作为主要形式，辅以校外兼职实践教师的引进，确保实践教师的队伍稳定。新工科背景下，学校不仅要引入线下教师，同时也要注重线上名师的引进，使用虚实师资结合的方式，共享优秀师资力量。为了解决实践课程课时不足的问题，学校要成立开放型实验室，组织、设计更多课后答疑环节[4]。所以，学校可以招聘更多的实验室助理，利用主辅结合的方式缓解实践教师力量不足的问题。教师招聘的过程中，不仅要关注教师的学历，同时还要重点关注教师的实践经历以及教学能力，想办法从行业中选择优秀的人才补充“双师型”教学团队。对于专业技能特别突出的教师，在招聘的时候可以给予一定的资助政策，比如安排家属工作、给予安家费和安置房等。

（二）落实“双师型”认定标准

“双师型”教师已经成为职业教育中特殊的教师形式，与普通教师不同，“双师型”教师代表了一种更加专业的身份。目前，我国正在大力推动职业教育的发展，职业教育的快速发展需要大量的“双师型”教师予以保障。合理地确定“双师型”教师的认定标准，防止盲目认定导致“双师型”教师团队中良莠不齐是目前亟待解决的重要课题。现今“双师型”教师已经不再是理论与实践的简单相加，而是更加注重多元、复合以及跨界等基本能力与素质。为此，制定“双师型”教师的认定标准是职业本科教育未来发展的必由之路。

首先，制定和职业教育相匹配的“双师型”教师认定标准，建议设定通用标准与专业标准两方面内容。一是建议设定行业内的工作时间，将工作时间和最终的考核结果作为“双师型”教师基本认定标准。二是建议职业本科院校中20%的专业课程要聘请行业内高技术人才以及管理人才授课。对这些人才授课前要开展教学技能培训，并且设定上岗条件。三是建议除了职教师资院校的毕业生以及职教教育研究生以外，新入职的教师需要有三年本专业的行业从业经历。学校在引入高层次人才的过程中，同样建议安排6个月的专业实践。

（三）贯彻专业实践培训要求

新工科背景下，职业教育教师职前培养方式分为两种形式：一种是成立专业的职教师范院校，二是综合性大学、理工院校以及技术类院校中设置职业教师培养机构。从现在的培养情况来看，两种方式培养的教师都无法称之为真正意义上的“双师型”教师，培养内容集中于理论性知识，所以，需要开展更加全面和专业的职前培训体系，为“双师型”教师团队注入更多的新鲜血液。

从当前职业本科院校“双师型”教师的认定情况来看，普遍存在着过分关注资格认定，忽视系统化培训的问题。“双师型”教师获得资格以及证书以后就不再关注行业内新工艺与新技术的发展，个人技术更新与我国产业结构升级与转型带来的职业形态、职业内容变迁不匹配。因此，全面贯彻“双师型”教师的企业培训机制是全面提升“双师型”教师职业素养的关键途径和方法。一是要贯彻执行职业教师每五年到企业开展6个月行业实践的规定。二是要健全“双师型”教师的年终考核机制，将考核结果和教师的专业技术发展以及工资绩效挂钩。

学校要按照专业特征，充分使用各种企业资源，积极探索和构建多形式、多层次、递进式的“双师型”教师团队培训机制。首先，学校鼓励更多的“双师型”教师从自身的实际情况出发，制订渐进式的培养计划。院校要给予经费支持，为个人培养计划项目立项，推动培训计划的有效实施。其次，鼓励理论课程教师向“双师型”教师转变，鼓励实践课程教师脱产或者是在职学习，鼓励教师以参与社会服务、技能竞赛的方式提升实践能力。通过多种形式的培训方式，全面提升“双师型”教学团队的整体质量[5]。

（四）完善“双师型”教师团队结构

相较于一般高校教师，职业本科院校教师的教学任务更加繁重，教学体系愈发复杂，不仅需要完成各项基础课程教学，同时还需要兼顾学生的专业教学以及实训工作。这就需要对原有的教师编制进行创新，在能力允许的范围内，实现师生比1 ∶ 18的根本目标，不断优化教学编制，为学生创造优良的教育环境。从目前专任教师和“双师型”教师的占比情况来看，依然无法满足职业教育发展的要求，职业本科院校需要提高专任教师在所有教师中的比重，同时还要提高“双师型”教师在专任教师中的比重，这样有助于转变目前职业本科院校中专业教师工作任务重、文化课程教师闲置的弊端。通过疏通与转移教学压力，不断优化教学结构。学校需要为专业教师提供深入行业与企业实践的机会，拓展教师的再教育范围，为职业本科院校“双师型”教学团队的建设打下基础。

专业带头人是“双师型”教学团队建设的关键。专业带头人不仅需要有一定的学术成就，同时也要有丰富的项目开发经验，有吸引人才、团结团队人员的个人魅力。针对当前“双师型”教师多为年轻教师，且专业带头人较少的问题，可以多举措、多渠道加以改善。第一，学校可每年选派优秀“双师型”教师到国外做访问学者，鼓励教师积极参与企业锻炼。通过进修，让团队成员可以掌握更多的行业前沿技术与先进教学理念。第二，鼓励更多的青年教师进行研究生深造，参与本专业职业资格认证，获得专业任职资格。第三，实施导师制培养，青年教师可以选择学科带头人作为导师，并定期开展实训、实习、课程建设等方面的培训，以此提升教学团队中青年教师的科研、教学水平。

（五）健全激励机制

从“双师型”教师的实际需求出发，构建更加高效、针对性强的激励机制，充分调动“双师型”教师的工作积极性。为此，职业本科院校可以从以下几个方面入手。

首先，差异化津贴、福利体系。构建以学科带头人和“双师型”教师作为主体的差异化收入分配机制，讓“双师型”教师可以从收入上获得职业价值。此外，学校对于利用课余时间参加“双师型”教师培训的教师给予津贴补助，以此提升教师参与培训的积极性，保证教师职业稳定性。学校还要鼓励那些到企业中实践的专业教师，对于这些教师也可以提供补贴。教师进入企业，可以亲身感受企业对于人才的需求，不仅可以加强自身的专业水平，同时也能够针对企业需要培养更多的技能人才。学校给予的适量补贴能够为专业教师发展成为“双师型”教师提供物质支持。

其次，完善的晋升、评优渠道。对于“双师型”教师的激励，不能局限于物质层面，还要有精神层面的鼓励。为此，学校可以按照“双师型”教师的等级，将其分成初级、骨干教师以及专业带头人三个不同的层次，按照各个级别的“双师型”教师履职义务与实际完成情况在职称评聘、学习培训以及评优评先等方面进行区别对待。职称评聘方面要优先考虑“双师型”教师，科研项目方面也要重点安排“双师型”教师参与其中。学习培训方面更要优先选择技术过硬的“双师型”教师参与行业、专业交流会议。

各种奖励措施中，学校将“双师型”教师放在首位，给予“双师型”教师物质与精神层面的双重奖励，加强“双师型”教师的进取心和成就感，充分激发教师教学潜能，推动他们更加积极、主动规划职业生涯，解决“双师型”教师在晋升、发展方面的顾虑，打开更多的发展渠道。

五、结语

“双师型”教师团队建设是新工科背景下职业本科院校高素质应用型人才培养的关键环节。构建“双师型”教学团队是一项非常艰巨的任务，职业本科院校要予以高度关注，大力促进“双师型”教学师资队伍的构建，为应用型人才的培养保驾护航。

参考文献：

[1]罗静.新工科背景下应用型本科高校“双师型”教师队伍建设思考[J].创新创业理论研究与实践，2019， 2（1）：83-84，89.

[2]隋秀梅，高芳，唐敏.“双高”背景下高职院校“双师型”教师教学创新团队建设研究[J].中国职业技术教育，2020（5）：93-96.

[3]曹莹莹，于建江，卢东祥，等.“新工科”背景下应用型本科院校网络工程专业教学过程改革研究与实践[J].江西电力职业技术学院学报，2018，31（12）：134-135，138.

[4]修瑞仙，孙志敏.“新工科”背景下“双师双能型”师资队伍建设研究[J].高等函授学报（哲学社会科学版），2018，31（11）：95-97.

[5]俞斌，贾雅琼，李欣，等.新工科背景下地方本科院校电子信息类专业核心课程混合式教学团队建设研究与实践：以湖南工学院《信号与系统》课程教学团队为例[J].文化创新比较研究，2020，122（14）：142-143.

编辑 鲁翠红