摘 要：高管薪酬管制是国有企业高管薪酬制度的重点，直接影响高管的工作行为与经营业绩。本文从外部监督出发，应用动态博弈模型，分析博弈的参与双方国有企业高管与公共管理部门的动态博弈过程、双方的策略选择，与博弈结果。研究发现，国有企业高管通过违规行为带来的收益越高时，公共管理部门实施检查的概率也应该相应的提高，公共管理部门应该提高检查的频率，增加对营造虚假绩效或者增加在职消费行为的高管惩罚，这样不守规则的高管遵循契约约定的概率就会增加。

关键词：动态博弈;公共管理部门;国有企业;国企高管

一、引言

高管在国有企业的管理和运行中发挥着重要角色，高管的选任与激励机制的问题始终是国有企业改革的关键。针对国有企业高管监管与激励的探讨不仅是理论界与学术界关注的重点，“薪酬的业绩敏感性不足”、“穷庙富方丈”、“内部人控制”等热点问题也引起了全社会的广泛关注。2020年6月，中央全面深化改革委员会通过了《国企改革三年行动方案（2020—2022年）》，行动方案中提出的“理清党委（党组）、董事会、经理层等各治理主体的权责边界”，“大力推进经理层成员任期制，契约化管理和职业经理人制度”，都与高管的选聘、任命和激励密切相关。

本研究对高管薪酬管制的相关研究进行梳理后发现研究主要集中于以下两个方面：一方面是对国有企业高管薪酬管制的原因分析。委托人与代理人之间的矛盾冲突是高管薪酬监管问题产生的根源，国有企业高管作为代理方为了追求自身效用的最大化，具有利用自身优势损害委托人利益的可能。黄再胜（2011）的研究指出了高管身份的模糊性导致了高管薪酬制度的扭曲。也有学者指出了，政府对国有企业收入分配不公平的厌恶、行政干预、政治激励是高管薪酬管制的直接原因。

另一方面是对国有企业高管薪酬管制的有效性的探讨。一部分学者着重于研究现有高管薪酬管制制度是否能对高管增加在职消费等行为产生抑制，然而，针对国有企业高管薪酬管制的有效性的大多数研究并未取得一致性结论。也有学者集中于如何建立有效的高管薪酬监督机制。陈澜（2021）运用演化博弈理论研究不同企业性质的上市公司CEO努力水平的策略选择，对比分析了国企和民企在委托代理机制中衍生出的问题并找出影响双方动态系统稳定的关键因素。还有学者构建了国企董事会、高管之间关于股权激励、在职消费的演化博弈模型，动态分析了股权激励、在职消费最终可能达到的均衡状态。

国有企业高管薪酬管制是我国基本经济制度下的现实选择，因此，建立有效的国有企业高管薪酬监管机制具有重要的现实意义。本研究应用基于不完全信息的动态博弈模型，分析博弈的参与双方国有企业高管与公共管理部门的动态博弈过程、双方的策略选择，与博弈结果。探讨有效的企业外部监督与激励机制。

二、模型构建

1.研究假设

本研究中参与博弈的双方国有企业高管与公共管理部门的动态博弈主要基于以下几条假设。

假设1：参与博弈的双方国有上市公司高管与公共管理部门均为理性人，国有上市公司高管以实现自身利益最大化为目标，公共管理部门以实现公共利益最大化为目标。

假设2：国有企业高管希望自身投入最少，但是获得最大程度的回报;公共管理部门则是希望高管能尽可能地为企业创造业绩，但是为其提供的薪酬尽可能地少，二者之间的博弈屬于非合作博弈。

假设3：国有企业的高管可以划分为两类：一类是守规则的高管，另一类是不守规则的高管。守规则的高管一定会遵循契约的规定;不守规则的高管则有一定的可能遵守契约的规定，也有一定的可能不遵守契约的规定。由于存在着信息不对称，国有企业的高管是守规则的还是不守规则的只有其自身清楚，公共管理部门不确定他们属于哪种类型。高管属于守规则类型的概率为P，属于不守规则类型的概率为（1-P）。不守规则的高管采取遵循契约规定的行为的概率为P1，采取不遵循契约规定的行为的概率为（1-P1）。

假设4：模型属于不完全信息的动态博弈，高管对自己采取何种行动具有清楚明确，但是公共管理部门对高管会采取哪一种行动不完全清楚，双方在策略选择上具有时间上的先后。参与人的博弈按照如下顺序：（1） 公共管理部门颁布高管薪酬制定办法——差异化的薪酬分配方法;（2） 国有上市公司高管采取相应行动;（3） 公共管理部门再行动。

假设5：国有企业高管行为：（1） 高管行为符合公共部门制定的薪酬分配办法的要求，即遵循契约规定;（2） 高管违背契约规定，提供虚假绩效促使自己绩效考核达标、或者增加在职消费。阅读文献发现，国有企业高管薪酬往往与经营业绩具有显著性关系，但是与在职消费无显著性关系;公益性国有企业高管薪酬与在职消费具有显著性关系。假设无论高管采取两种行动中的任何一种，成本都为0，当采取违规的行为时，若该行为未被检查发现，则高管收益为W，若该行为被公共管理部门的检查发现，则高管收益为-X。

假设6：公共管理部门的行为：定期会对国有企业高管的行动进行检查，检查成本为L。本研究假设当公共管理部门采取检查行为时，如果国有企业高管采取提供虚假绩效或增加在职消费的行为时，公共管理部门在检查中可能会发现也可能不会发现。

假设7：当公共部门对国有企业高管进行检查时，若发现高管的违规行为时，会做出惩罚为X。检查发现违规行为时获得的收益为R（R>L）。如果高管采取违规的行为，公共部门检查却没有发现，则公共部门的损失为K。

假设8：高管对公共管理部门采取合作行为，遵循契约规定的概率为P1;不遵循契约规定的概率为1-P1。P2代表公共管理部门检查的概率，（1-P2）代表公共管理部门不检查的概率。

2.博弈模型

国有企业高管与公共管理部门的博弈行动选择，建立如图所示的博弈树。

三、模型分析与求解

1.博弈过程与期望效用

根据研究的条件假设，以及博弈树，可以得知国有企业高管与公共管理部门的博弈模型以及在各个节点的收益分别为：

当高管守规则时，公共管理部门实质上没有检查的必要，采取检查的行为会导致成本的增加。

2.博弈结果分析

因为在博弈的过程中，高管清楚自己属于哪种类型，也清楚公共管理部门可以选择检查或者不检查。当（检查）>（不检查）时，国有企业高管会采取遵循契约规定的策略行为;当（检查）<（不检查）时，国有企业高管会采取不遵循契约规定的策略行为。

由博弈策略中的行为选择可知，守规则的高管始终会选择遵循契约规则，不守规则的高管则会按照（P1*，P2*）的情况确定采取遵循契约规则还是营造虚假契约的行为。当（检查）>

（不检查）时，公共管理部门会采取检查的策略行为。此时，p（提供虚假绩效|守规则的高管）=0，p（提供虚假绩效|不守规则的高管）=1-P1*。当（检查）<（不检查）时，公共管理部门会采取不检查的策略行为。此时，p（遵循契约约定|守规则的高管）=1，p（遵循契约约定|不守规则的高管）=P1*。

下面对不守规则的国有企业高管的策略行为进行分析。

根据博弈模型，当公共管理部门不清楚高管是否会守规则时，此时公共管理部门选择检查的最优策略为P2*。当公共管理部门实施检查的概率大于P2*时，即公共管理部门实施检查的概率相对更高时，高管会选择遵循契约约定的策略（若不遵循契约，被发现受到惩罚的概率较高），则高管选择遵循契约约定的概率P1*=1。反之，当公共管理部门实施检查的概率小于P2*时，公共管理部门实施检查的概率相对较低时，高管会选择不遵循契约约定的策略，因为在此时不遵循契约约定则有机会获得更大的收益，则高管选择遵循契约约定的概率P1*=0。若公共管理部门实施检查的概率等于最优策略P2*时，高管的最优策略为任意选择是否遵循契约的策略，此时高管选择遵循契约约定的概率为：0

依据博弈模型，不守规则的国有企业高管选择遵循契约约定的最优策略的几率为P1*，公共管理部门依据高管的策略选择采取相应的选择。当高管遵循契约约定的概率大于最优策略P1*时，此时公共管理部门采取检查策略的概率P2*=0。反之，当高管遵循契约约定的概率小于最优策略P1*时，此时公共管理部门采取检查策略的概率P2*=1。当高管选择遵循契约约定的概率等于最优策略P1*时，此时公共管理部门的最优策略是任意选择是否采取检查的行为，此时公共管理部门检查的概率为0

四、结论与建议

1.结论

经过以上分析，取得如下的结论：

第一，公共管理部门对国有企业高管实施检查时，发现其违规行为（营造虚假绩效或者增加在职消费）的收益R与不对其实施检查而造成的损失K与高管遵循契约约定的概率存在正相关。因而，公共管理部门发现其高管存在违规行为所带来的收益R越高，不检查会带来的损失就越大，那么公共管理部门实施检查的概率就会提高，受其影响，高管的营造虚假绩效或者增加在职消费的行为的概率就会减少。

第二，国有企业高管在营造虚假绩效或者增加在职消费时的收益W与公共管理部门实施检查的概率P2*呈现正相关。因此，国有企业高管通过违规行为带来的收益越高时，公共管理部门实施检查的概率也应该相应的提高。

第三，公共管理部门实施检查的成本L与国有企业高管遵循契约约定的概率P1*呈现负相关。公共管理部门在发现国有企业高管营造虚假绩效或者增加在职消费行为时对其的惩罚X越大，高管采取违规行为的概率就会降低，公共管理部门实施检查的概率就会相应降低。

2.建议

对于国有企业而言，公共管理部门应该提高检查的频率，增加对营造虚假绩效或者增加在职消费行为的高管惩罚，这样不守规则的高管遵循契约约定的概率就会增加。对于不守规则的高管，不仅要加强检查和加大惩罚打击的力度，更需要完善績效考核体系，有效地发挥薪酬激励的作用，将高管的薪酬与切实、可衡量的绩效指标紧密联系。此外，不仅要加强检查和加大惩罚，更需要加强对此类企业高管在职消费的管控，发挥福利薪酬的作用，适当的使用一定比例的中长期股票与期权激励。对于守规则的高管，公共管理部门没有必要进行高密度的检查，应当需要充分了解他们的需求，在保证其薪酬公平、合理的同时，应当从精神激励的角度对其实施激励。

参考文献：

[1]黄再胜.转型期国企经营者的身份博弈与经济后果[J].当代经济科学，2011，33（06）：103-108+126.

[2]王晓文，魏建.中国国企高管薪酬管制的原因及其对绩效的影响——基于委托人“不平等厌恶”模型[J].北京工商大学学报（社会科学版），2014，29（01）：69-75.

[3]陈澜.CEO与董事会的策略选择演化博弈研究——基于不同企业性质视角[J].财会通讯，2021（12）：8-13.

[4]刘子杨，陈进.基于演化博弈的国企高管薪酬子契约决策研究[J].科技与经济，2017，30（03）：75-80.

[5]李小荣.国有企业高管权力与股价同步性[J].厦门大学学报（哲学社会科学版），2018（02）：85-95.

作者简介：何玲雁，女，汉族，山西大同人，企业管理专业硕士研究生，广州华商学院，助教，研究方向：薪酬管理