李明

摘 要：随着市场竞争加剧，企业经营成本不断上升，很多企业开始寻求降本增效之法，以促进企业持续发展。而在企业成本支出中，人力成本无疑是占很大比重，特别是对于一些劳务密集型企业和高端技术性企业来说。与之同时，近年来，我国信息技术发展迅速，互联网大数据、人工智能等技术在企业管理中运用愈发成熟，这样给人力资源管理工作有了新的思路。但是，由于数据化管理模式起步较晚，一些企业人力资源绩效管理工作还存在很多不足和问题。因此，本文就大数据背景下人力资源绩效管理进行分析探讨，并结合目前实际情况，谈谈人力资源绩效管理体系的创新构建。

关键词：大数据;人力资源;绩效管理

一、引用

大数据背景下的人力资源管理和传统模式有很大区别，在大数据时代下，数据管理具有明显的全面性、变化快速性和发展性等特征，整个管理过程都是处于一种时刻变化中。因此，这对企业管理能力也有了很高的要求，企业人力资源绩效管理必须构建一套行之有效的科学管理体系，才能实现企业人力资源绩效管理目标，降低企业人力成本，提高企业人力效益，促进企业人才的合理使用。

二、人力资源绩效管理概述

（一）人力资源绩效管理

在近些年来企业获得不断发展的背景之下，可以说绩效管理对于任何一家企业来说，都有着至关重要的作用，就人力资源板块中，绩效管理也是占据着十分重要地位的一个环节。通常来说，企业在该项工作能够正常开展的状况之下，会以企业的未来或者某段时间内的发展战略为导向，通过相关手段对目标进行适当的分解，进而帮助管理人员与企业基层工作人员之间构建起良好的沟通媒介，与此同时形成与企业自身相适应的评分标准之后，在评分标准的基础之上，对于工作人员的工作业绩进行评选，实现绩效管理相对公平的工作原则。人力资源绩效管理能够帮助其营业管理人员与下层工作人员之间达成良好的工作默契，在较大程度上刺激工作人员的积极性以及为了获取更高的绩效评估的主动创造性。人力资源绩效管理是企业所采取的实现员工与企业双赢的重要举措，由于近些年来市场以及企业发展环境的不断变化，对于人力资源绩效管理进行相应的革新是非常有必要的。信息化水平的不断发展和应用，让大数据深入到了企业管理活动的每个环节之中，因此说对于现阶段大数据背景下力资源绩效管理工作的创新是企业急需探索的环节。

（二）大數据人力资源绩效管理体系构建的重要意义

和现代信息化人力资源绩效管理相比，传统人力资源绩效管理工作主要存在着三个缺点：首先是工作量大，随着企业发展规模的不断扩大，企业人力资源管理所面临的数据信息也越来越多，传统的绩效管理模式已经无法满足企业现有需求，既费时也费力，还容易出现工作失误。其次是主观性较强，绩效管理时容易出现个人情绪，不利于管理的公平公正。最后是决策不科学，且容易受他人影响。目前很多企业绩效管理时，其管理根据大多依赖员工上级领导意见，没有可靠的数据支撑，从而使绩效管理结果不能让员工满意。

随着大数据的广泛运用，加快了企业内部资源的整合配置，也给企业人力资源创新管理提供了新的思路，绩效管理考核工作也能更好的开展。具体而言，人力资源绩效管理创新有以下意义：

首先，有利于保证管理和考核的公平公正。在传统的绩效考核制度下，企业人力绩效奖金分配可能存在有失公平的问题，从而使绩效管理达不到激励作用。而在大数据技术下，企业能通过数据客观的了解到员工工作成绩和工作态度，制定科学有效的管理制度，根据制度来对员工进行绩效管理，从而避免个人主观情感来影响绩效管理质量。其次，能进一步激发员工潜能，创造更多价值，实现员工和公司双赢。实际上，每名员工自身都存在一定潜能，也有部分员工存在岗位不适应问题。大数据突出特点便是根据数据直观了解到员工工作效率，同时适当的咨询了解，分析员工性格，从而有针对性地对员工进行培养。

三、目前人力资源绩效管理存在的问题

（一）绩效管理观念固化，管理成本高

尽管人力资源信息化管理已经在市场上有所建树，一些企业开始尝试利用信息技术来提高现有的人力资源管理效率。但更多企业及人力资源管理者没有充分认识到大数据技术的先进性和有效性。首先是一些管理人员习惯于传统工作管理模式，不愿意对现有管理模式进行改变，一方面是企业规模小，引用信息化管理没有必要，另一方面是在创新管理模式过程中，企业可能存在试错，从而给企业带来不必要的成本。但实际上，如果从长远来看，传统的人力资源管理模式对企业而言，存在着高成本和低效益问题。其次，虽然一些企业管理人员尝试利用信息技术和数据分析来开展人力资源绩效管理工作，但这些数据使用仅仅局限于部分内容，没有全面开展。

（二）绩效考核数据参考价值低，无法反映企业整体情况

目前，大部分企业在开展绩效管理工作时，需要人力资源部门利用企业内部管理系统来搜集整理各类数据信息，通过大数据分析技术对企业员工每个阶段工作情况进行分析，然后判断其表现和工作能力。在这个考核过程中，其数据分析和整理主要是由上级部门来直接控制，所以数据分析客观性对绩效考核的公平性有重要影响，如果管理者存在强烈的主观意识，可能导致考核数据参考价值的大大降低。其次，当前大部分企业绩效考核周期为季度末或年末，通过阶段性的考核来反映员工工作行为。然而，在考核时，其参考的数据大多为考核时间点的近期业务情况，并不能反映整个考核阶段情况，这也使员工对考核结果信服不强。最后，绩效考核指标制定不科学。在大数据时代下，企业人力资源管理有能力把指标制定差异化，结合员工个人能力、水平，制定科学的绩效指标。但实际上，大部分企业是直接一刀切，这对一些刚入职员工有一定的消极影响，弊大于利。造成企业离职率大增。

（三）人力资源绩效管理模式不能有效跟进大数据需求

实际上，随着企业对人力资源信息化管理运用不断加深，其管理系统得到有效完善。但企业在使用过程中，常常面临着人力资源绩效管理模式不能满足企业大数据需求，管理流程跟不上企业业务发展。如在招聘上，很多企业采用传统的招聘手段，通过招聘会、校园招聘、网站招聘等，招聘后的员工培训大多为讲授、案例研讨等方法。这些方法并不是不适用于企业现有发展，而是在人才管理中，企业没有真正整理分析好人才数据，在培养过程中，没有准确抓住员工需求和特长，从而无法了解到大数据中隐藏的员工工作需求。同时，传统的粗放式绩效管理模式已经无法满足企业精细化管理要求，也使薪酬管理、绩效管理等产生误差，导致管理效率低。

（四）大数据技术不成熟，推廣难

从时间角度来看，大数据技术作为新鲜事物，被人接受需要一个过程，同时，传统观念的改变也需要一个过程和契机，这便导致了目前人力资源绩效信息化管理推广难，企业内部管理技术也不成熟。首先，企业管理层年龄偏大，对于数据化管理有一定认识，但如何执行、如何推动没有具体想法，而相对年轻的中层管理没有相关权利，不能也不敢保障大数据对企业带来的优势，怕担责任。这便形成了高层没意识，中层怕改变，基层没能力的困境。其次，当前很多企业没有建立健全大数据技术基础下的人力资源管理系统，从而使绩效管理缺少有力的资源和数据保障，企业数据技术也仅限于员工资料整理，其产生效果较轻，和投入资源不成正比，从而使一些管理者逐渐忽视了信息技术建设资源投入。最后，人力资源管理信息化人员缺失。如何运用大数据技术来对企业人员进行合理的分工、能力培养、晋升渠道、绩效考核等，很多绩效管理人员并不擅长，大部分企业只是搭建了一个简单平台，对员工进行普遍“浇灌”，而不是有针对性地“精准滴灌”。

（五）对绩效管理内涵认识不足

在现阶段中，由于大数据的不断运用，让企业内的多数工作都能够获得前所未有的高效性，在此期间，企业内开展的多项管理活动也处于自身的改革优化阶段。政府以及相关部门在相继出台了多系列绩效管理工作有关的方法或措施之后，为大数据背景之下起面对绩效管理工作优化提供了新的发展方向和更多的可行性思路。在目前主要表现出的问题之一是由于相当一部分工作人员或者企业管理人员对绩效管理这项工作的内涵存在着认识不足的问题。没有在内心深处真正意识到绩效管理工作的重要程度，这就让企业很难在根本上在大数据背景之下，对企业人力资源绩效管理工作进行相应的创新。绩效管理在企业日常工作中存在着多项细节，需要去不断的完善优化，而并不能够只简简单单的去依靠其他企业的成功经验。该环节是非常复杂并且具有难度的，需要相关管理人员审视自身企业的实际特点，通过对大数据的掌握和合理运用，来实现外部新政策与自身企业内管理模式的优化。不能弹出由于企业管理人员对绩效管理内涵认识存在着不足的问题，导致绩效管理工作很难在大数据发展的背景之下得到更加有亮点的创新。

四、大数据背景下加强人力资源绩效管理的创新建议

（一）转变绩效管理理念，强化管理意识

在大数据背景下，利用大数据进行人员教育管理和培养已经是企业经营的重要管理内容，但由于企业长期受传统绩效管理理念影响，导致大数据信息化管理效益并不明显，特别是一些传统制造业企业来说。因此，企业在接受新的管理理念时，必须转变管理思维，秉承做大做强、做优做精的思维，打破现有管理局限。首先，企业管理层要认真学习绩效信息管理理念和管理方法，接受信息化绩效管理结果，并对原有绩效管理模式取其精华，保留一些好的评价方法，从而使员工接受信息化绩效管理模式。其次，企业要保证绩效管理结果的公平公正，强化绩效管理意识，尊重绩效管理结果，对于一些有误差的绩效结论允许员工申诉，如果没有问题，严格按照相关制度进行绩效奖惩，从而使员工充分投入到工作之中，维系企业健康持续发展。

（二）全面反馈绩效考核情况，合理绩效评价过程

企业在绩效管理过程中，要始终牢记其管理目的和目标，对于目标的实现，可以采取多种方法。首先，在绩效考核过程中，应全面涉及企业各个方面，而不仅仅是员工业绩情况。如在生产部门，企业可以根据生产数量、质量、售后反馈等指标来进行部门和员工绩效评价。对于一些非生产部门，其指标制定需要考虑多个因素，可以咨询部门管理和员工代表，确保绩效指标的科学合理，发挥绩效激励作用。其次，企业要合理绩效评价过程。尽可能降低因个人主观性而导致绩效考核评价过程中的漏洞。企业可以利用信息系统对员工入职以来的工作情况和绩效考核情况进行综合对比，了解到员工个人潜在能力，激发员工特长。

（三）根据大数据需求制定符合企业现状的激励方案

目前，企业比较常用的绩效考核方法有全方位考核法、KPI考核法、平衡计分卡等。在数据化时代，这些方法的运用将更加快速、便捷。但一些企业在绩效考核时，没有全面的考虑到企业实际情况，过多依赖员工反馈，没有思考员工反馈是否合理。因此，企业要建立一个大数据下的新型评价工具，结合传统绩效考核方法，以公平为原则，对员工工作情况进行绩效评价。该评价工具以信息技术为基础，通过多个维度进行评价，包括业绩、效率、除主管外第三方评价等，建立一个立体式的评价模型，确保绩效管理的公平公正，也有利于从而挖掘到一些企业所需人才。其次，在人才管理中，企业要建立一套科学的奖惩机制和人才晋升机制。在制定奖惩机制时，企业要把握奖惩不是目的，仅仅作为手段，其目的是更好激发员工工作积极性，挖掘员工自身特长，从而发挥大数据管理作用。

（四）建立健全大数据技术系统，提高绩效管理人员信息化水平

企业绩效信息化管理是以大数据技术系统为基础，前文论述的相关工作开展也是以信息技术为依托。因此，企业必须完善信息化管理平台，为绩效管理工作的开展奠定基础。目前大数据在人力资源管理上尚不成熟，企业必须健全大数据系统，规范绩效考评标准，公正考评结果，精准考评结论。企业可以对现有的绩效管理系统进行优化，按照企业自身实际业务和经营来挑战系统管理流程， 实现对绩效管理的实时监督、实时反馈。其次，企业要提高绩效管理人员信息化水平，培养综合性人才。绩效信息化管理人员不仅需要具备专业的人力资源管理技能，还需要具备敏锐的数据分析能力和信息化管理能力，从而才能提高企业绩效管理信息化水平。具体而言有以下措施：一是定期举办专业培训，提高现有人才管理水平;二是招聘专业技能型人才，构建绩效信息化管理团队;三是加强校企合作，开设人才定制班，从而为企业持续发展奠定基础。

（五）充分认识绩效管理工作内涵

任何时期起业内人力资源绩效管理的重要作用，都是在于其自身所创造的价值，企业之所以要开展人力资源绩效管理工作，就是为了能够为其也实现提高绩效的最终目标。这也是在新时期面临大数据不断发展应用的背景之下，企业必须要对人力资源绩效管理工作进行相应创新的重要原因之一，只有效管理符合企业发展需求以及实际状况，才有可能进一步实现企业所要达到的目标。绩效管理最终的来源往往是企业自身的发展战略，而绩效工作通过对自身工作人员所能够为企业创造的实际价值进行相应的考察与核算，来最终决定工作人员所能够获得的经济收益。面对大数据背景之下，对于其他同类型企业或者企业内部其他部门的绩效数据的有效应用，企业可以根据大数据来提高自身绩效管理的精准度，但想要实现这一目标，必须要对绩效管理工作内涵有充分并且十足的认识。企业可以通过在进行绩效管理工作宣传的过程中，吸收多方意见，在切实确保其能够符合企业未来发展战略的前提之下，利用大数据所带来的优势，有针对性的改善目前工作人员积极性不足的问题点，充分发挥绩效管理工作所带来的积极正面作用。不能看出大数据背景之下，许多工作环节都变得更加轻松高效，但这不仅仅是企业绩效管理工作所追求的目的。通过企业管理人员对于绩效管理工作内涵的认识不断提高，在大数据所提供的数据支撑背景下，管理人员能够制定更加贴合实际状况的绩效考核指标，有区别，有针对性的开展内部人力资源绩效考核工作。

五、结束语

总言而之，企业人力资源绩效管理是企业发展地核心机制，也是企业吸引人才的重要举措。在大数据时代下，数据被广泛应用于企业各个环节。因此，企业首先需要了解自身信息技术程度，建立健全人力资源管理系统，并将人力资源系统和业务系统对接，实现数据信息共享，从而使绩效管理有可靠的员工数据支撑。其次，企业要优化绩效管理意识，提高绩效参考价值，根据企业目前大数据管理需求来优化绩效管理模式，从而潜移默化的让企业全体员工接受绩效数据化管理，认同绩效管理结果的公平公正，进而促进企业持续健康发展。

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