作者简介：陈建新（1998-），女，汉族，内蒙古赤峰人，黑龙江大学行政管理专业研究生在读，研究方向：政府政治。

摘 要：党中央、国务院等上级组织所制定的政策和法律制度能否高质量地落实到基层，与乡镇公务员对政策的执行力度以及自身的工作态度有很大关系。而现今的乡镇公务员普遍工作负担较重、压力较大，但是工作环境和薪资待遇却并不能与之匹配，致使一些问题也随之出现。本文主要以芝瑞镇乡镇公务员激励机制为主要研究对象，了解芝瑞镇公务员的工作环境以及芝瑞镇乡镇公务员激励机制实施的现状，发现问题并提出相应的政策建议，继续探索适合当地的公务员激励机制。

关键词：芝瑞镇;乡镇公务员;激励机制

中图分类号：F2 文献标识码：A doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2022.11.013

1 芝瑞鎮乡镇公务员激励机制的现状分析

芝瑞镇在公务员的管理活动中不断地汲取其他地区的先进经验，现阶段芝瑞镇政府主要有以下三种激励机制。

1.1 培训激励

公务员队伍的整体业务水平以及综合素质的提升离不开组织培训，培训激励可以有效满足公务员自身的职业规划和晋升的需求，芝瑞镇乡镇公务员参加的培训主要有入职培训、日常培训和业务培训三种形式。

1.2 薪酬激励

在薪酬激励方式上，芝瑞镇乡镇公务员采取了结构薪酬制，其中的主体为基本工资、职务工资、级别工资、工龄工资、奖金等，并以基础工资和直接货币的形式表现出来，此外社会保险、各种社会服务、带薪休假等福利待遇以隐形的方式表现出来。从薪酬激励的水平来看，芝瑞镇乡镇公务员的薪酬待遇处于一个中等偏下的水平，并且薪酬的增长速度和幅度都相对的缓慢。

1.3 考核激励

我国对公务员进行考核的目的一方面是监督公务员，另一方面是激励公务员。考核是公务员发挥个人才能与提高工作效率的标尺，因此在考核的过程中做到客观公正十分重要。芝瑞镇对乡镇公务员的考核内容主要涉及工作、道德、能力、作风、勤政五个方面，考核的范围较为广泛。

2 芝瑞镇乡镇公务员激励机制中存在的问题

2.1 培训激励缺乏针对性

2.1.1 培训需求分析匮乏

在经济快速进步的时代背景下，公务员的需求呈现多元化、复杂化以及变化速度快的特点。芝瑞镇的乡镇公务员大多数反映自己每一年都要参加很多类似的培训，而培训的方式和内容都是大同小异，并且符合自身学习兴趣和满足职业能力发展需要的培训却很少，参与培训的热情和期待不断减弱。培训激励机制的最终目的是激发乡镇公务员内心的工作激情，而指令性培训使得乡镇公务员把培训激励看作是一种浪费时间的无效活动，使得培训机制的激励作用日益弱化。

2.1.2 培训结果转化不佳

检验培训效果最好的方式就是在实际工作中的具体运用，但是从培训结果应用上看，公务员缺乏对培训结果运用的机会和方式。培训工作结束之后既没有严格的考试，又与职务晋升、薪酬提高等毫无关系，还会对公务员的价值观、思想意识造成不良影响，让他们觉得培训就是一个居于形式的过程，从而丧失了学习的动力。一方面，乡镇领导受传统观念的影响，认为培训是个体的事情，组织本身与培训无关。另一方面，培训机构对公务员培训结果的重视程度较低，只是按照上级的指示传授理论知识。培训机构不关心公务员的培训结果，公务员不关心培训机构的培训质量，在双方共同的消极作用下，培训激励机制失去了原有的功能。

2.2 薪酬激励缺乏差异性

2.2.1 薪酬水平较低

结合马斯洛的需求层次理论，有效满足乡镇公务员的安全需求和生理需求，必须要通过科学合理的薪酬福利政策来实现，从而激发其工作动力。芝瑞镇乡镇公务员的薪酬管理制度缺乏一定的合理性，这一问题主要体现在以下两个方面：一方面，劳动付出与薪酬收入不成正比。目前，芝瑞镇乡镇公务员工作非常繁重，经常加班，所承担的责任也很大，但与投入相比，所获得的薪酬相对较低。另一方面，薪酬水平与地区经济发展水平不成正比。在科学技术的助推下，芝瑞镇人民的经济收入不断地增加，同时生活水平和生活质量得到了较大的提升，而乡镇公务员的薪酬水平的增速与当地经济增速的差别甚大。当工资水平不能满足公务员日常的需要时，薪酬激励机制无法达到预计的效果。

2.2.2 薪酬与绩效关联较小

芝瑞镇乡镇公务员工资与绩效的关联度较小，工作完成质量好坏，完成的工作量或多或少，每个人的工资都是一样的。芝瑞镇乡镇公务员当前的工资设置较多注重职务、级别等，忽略了不同工作人员能力、工作责任、工作环境等方面存在的差异，忽视了不同能力和业务水平乡镇公务员的实际差距以及业绩，很难发挥薪酬激励的作用。乡镇政府如果能够合理运用绩效工资来调节乡镇公务员的收入，就能有效地激发乡镇公务员的积极性，也能很好地引导他们更加积极地为群众服务。

2.3 考核激励缺乏时效性

2.3.1 考核标准笼统

芝瑞镇考核激励机制存在一个非常重要的问题是：考核标准过于笼统。芝瑞镇对乡镇公务员进行考核的过程中虽严格遵照国家规定，但进行没有细化的分类，从而造成在实际考评过程中缺乏针对性地定量考核。相比大中型城市公务员的工作实际情况，乡镇公务员的工作生活环境、地区居民素质、岗位管理实际等方面都有较大的差别，对所有乡镇公务员都进行无差异的定性考核，这种考核方式所得出来的考评结果与现实具有较大的误差，不能很好地反映考核机制的准确性和公平性，进而会挫伤乡镇公务员工作的热情。

2.3.2 考核主体单一

目前芝瑞镇公务员考核的主体和方式比较单一，不能达到全面、准确、有效的考核效果。具体情况来说，芝瑞镇公务员考核管理主体单一主要表现在实际考核工作过程中，考核的主体是乡镇公务员和主要领导干部。乡镇公务员在相互考核的过程中，会受到各种人际关系的影响致使考核结果缺乏一定的准确性。同时，主要领导的意见在很大程度上决定了评估结果，在整个考核过程中，民众的意见完全被忽略。此外，目前的评价体系没有引入第三方评价专家的参与，使得评价缺乏一定的专业性和客观性。考核主体的单一，导致考核结果不能达到激励效果。

3 完善乡镇公务员激励机制的对策

3.1 完善需求驱动的培训激励机制

3.1.1 做好培训需求分析

人的需要会随着所处阶段的不同而随时变化。乡镇公务员在不同的阶段也有不同的需要，例如刚入职的公务员更多的是想了解所在乡镇和职位的基本情况及信息;而随着互联网技术的快速发展，年龄偏大的乡镇公务员更希望参加一些有关电脑、office或其他办公软件等现代化办公技巧的现场培训课程。一方面，乡镇政府可以在培训之前对乡镇公务员培训需求进行调查统计，将统计结果进行专业化分析，根据分析结果设置培训内容和课程;另一方面，探索“菜单式”多元化的培训模式，允許公务员通过自主选择最大限度地满足自身需求。当乡镇公务员的培训需求得到满足时，工作能力在无形之中被提高了，工作绩效也随之改善，对工作会表现出更多的热情。

3.1.2 强化培训结果的转化

芝瑞镇要形成“双向沟通”的培训结果运用机制。第一步，要将公务员的个人情况、需求状况和政府预期的培训结果等传递给培训机构;第二步，培训机构接收到有关信息进行相应的培训，将公务员培训过程中的态度、认真程度、培训签到情况进行记录并及时地反馈给乡镇政府;第三步，乡镇政府根据培训机构传递的情况进行适当的奖惩，同时将乡镇公务员培训后工作技能、工作绩效、工作态度等方面的变化反馈给培训机构;最后，培训机构根据培训后的情况进行工作的调整，改进原有的工作计划、提升培训质量、完善原有的培训思路，力求做到全面有效的培训。通过层层递进、积极反馈的方式，使得培训结果得到最大化的利用，与此同时培训激励机制也完成了最初的使命。

3.2 建设动态调整的薪酬激励机制

3.2.1 提高薪酬水平

从芝瑞镇当前情况来看：一方面，乡镇公务员责任重大但是工资相对较低，需要加强政策支持。芝瑞镇政府应该根据实际经济状况对乡镇公务员提供相应补贴，提高他们的薪酬水平，使得收入与付出形成正比;另一方面，芝瑞镇乡镇公务员薪酬增长速度过慢。有关部门要根据经济社会发展水平及时改善公务员薪酬工资，建立规范化的工资增长机制，以确保其生活质量。这样不但能有效地减轻生活的压力，也可以帮助他们消除后顾之忧，全身心地投入工作之中。总之，一定要切实提高芝瑞镇公务员的工资水平，让真正踏实能干的乡镇干部放心无忧，安心为人民服务。

3.2.2 增设绩效工资

绩效工资的增设，既可以体现公平原则又可以起到激励作用。

第一，合理划分绩效工资比例。绩效工资在公务员工资结构中的占比要合理，并适当加大政府财政资金的支持。

第二，做好考核工作。绩效考核指标要根据不同岗位的工作总量、工作完成质量、不同乡镇公务员工作情况进行细分量化，使考核结果充分反映乡镇公务员的能力和工作表现，避免主观因素影响。

第三，工资与考核结果密切相关。多劳多得是绩效工资的核心，通过绩效促进良性竞争，进一步激发乡镇公务员的内在动力。绩效工资的增设，不仅是在物质上满足了公务员的生活需要，而且也是对公务员工作能力和成绩的一种肯定，进而激发其内心前进的欲望。

3.3 建立细化多样的考核激励机制

3.3.1 细化考核指标

考核指标的细化，有助于从细节出发激励公务员。在细化考核标准的过程中，最重要的是根据不同岗位工作的性质和内容，将考核内容和指标具体化和精细化，细节之处的优化能够带给公务员对考核工作更高的可信度。另外，在细化标准时，也要更加突出思想政治文化素质和工作实绩，要适当加大与它们相关的考核评价标准的权重。乡镇公务员的工作具备一定的政治性，政治素质是其本质的内在素质，因此必须突出考核的重点——政治素质。考核指标的细化是一项复杂的工程，但是其激励效果是十分显著的。

3.3.2 丰富考核主体及方式

从芝瑞镇当前的现实情况来看，要改变考核激励机制存在的问题，必须丰富现有的考核主体及方式。芝瑞镇对乡镇公务员考核要形成全方位、立体化的科学考核模式。在做好政府年度绩效考核的同时也要积极组织开展平时考核，以月度为周期来考量乡镇公务员的日常工作。此外，每月考核结果要及时反馈给每一位接受考核的乡镇公务员，让乡镇公务员及时了解自身的考核情况及工作成果，对表现不佳的地方及时作出调整。

4 结论

在时代快速发展的脉搏下，一方面是国家现代化管理迈入全新的阶段，另一方面是公务员的需要不断多样化，这就要求不断拓展公务员激励机制的内涵，以一种全新的角度去迎接新时代的到来。从表面来看，环境因素、观念水平和居民素质等是影响乡镇公务员激励机制的主要原因，但究其深层原因是乡镇经济发展的落后。因此，解决当前激励机制问题最高效的手段就是振兴乡村经济。伴随着乡村振兴的推进和祖国综合国力的日益强盛，乡镇公务员也将迎来一个更加幸福的春天。

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