基金项目：河南省烟草专卖局（公司）管理创新项目“行业基层单位高质量发展精神动力厚植研究”（HNYGLCX202029）。

作者简介：张俊峰（1976-），男，汉族，河南信阳人，硕士，高级政工师，高级经济师，研究方向：人力资源管理。

摘 要：厚植基层单位员工精神动力，对于河南烟草商业高质量发展意义重大。本文认为自强、奋斗、担当、团结、创新等党的精神内核必须在河南烟草商业得到传承，并从党建引领、晋升双通道完善、绩效考核、工作自主权、导师制、高学历人才队伍、在职学习机制共7个方面提出了厚植精神动力的对策建议。

关键词：精神动力;烟草商业;高质量发展

中图分类号：F2 文献标识码：A doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2022.11.002

精神是推动事物运动发展的动力。厚植精神动力，与社会主义核心价值观建设、党建工作、企业文化建设等一脉相承。这不仅仅是软实力的培育，其本质上对推动组织干事创业具有重大意义。河南烟草商业高质量发展，是关乎产业升级、结构优化、动力转换等诸多方面的系统性变革，创建一流员工队伍直接关乎改革成效，但在基层单位，还显著存在着员工干事创业积极性不高、有畏难情绪、得过且过、精神面貌落后等状况，这不仅关乎基层单位是否能够争先进位快发展，也最终影响着河南烟草商业整体的高质量发展。因此，厚植事业发展所需的精神动力，打造一支精气神十足的员工队伍，对于河南烟草商业意义重大。

1 烟草商业呼唤五种精神动力

奠基于各个历史时期伟大实践中的一座座党的精神丰碑，炫目多彩，前后相接，形成了绵延厚重的精神谱系。各种精神虽然具体内涵各有侧重，但同根同源。谋划烟草商业高质量发展，塑造一只有精气神的员工队伍，必须从党的精神谱系中汲取营养，找到内核所在，作为烟草商业要弘扬和厚植的精神动力。

在建立红色政权、探索革命道路的实践中，中国共产党人为了民族独立和人民解放，不畏艰险、坚守信念、敢于牺牲、勇往直前。创造了红船精神、井冈山精神、苏区精神、长征精神、延安精神、西柏坡精神、抗战精神、沂蒙精神、红岩精神等。该时期精神谱系的内核是，首倡奉献、奋斗与自强，强调团结、担当与创新。在领导人民进行社会主义革命和建设的伟大实践中，面对贫穷和落后，中国共产党人为了建设社会主义新中国，创造了铁人精神、红旗渠精神、雷锋精神、焦裕禄精神、“两弹一星”精神等，梳理归纳后可以发现，该时期的精神谱系仍以奉献、奋斗、自强、团结、担当、创新为内核。在领导人民进行改革开放和社会主义现代化建设的伟大实践中，中国共产党人创造了女排精神、抗洪精神、载人航天精神、劳模精神、两弹一星精神、抗疫精神等，该时期精神谱系的内核主要指向奋斗、担当、自强、团结、创新。

伟大事业需要伟大精神，伟大精神托举伟大梦想。河南烟草商业实现高质量发展，努力走出一条顺应新时代新要求的新路子，是当前和未来一个时期的鲜明导向，必须在传承红色基因中凝练力量，必须继续承载党的精神谱系中的内核：自强、奋斗、担当、团结、创新。

2 厚植精神动力的着力点

在河南烟草商业基层单位厚植自强、奋斗、担当、团结和创新精神，不是仅靠口号宣传或一两次会议宣贯就能实现的，厚植的基础是先找到其影响因素，系统化的设计厚植策略和措施方能达到效果。

期望理论认为，员工带着一定的期望进入组织，如果这些期望能够得到满足的话，员工就会对组织产生强烈的依附感，进而会表现出高效能。员工的期望主要围绕领导授权、薪酬激励、职业发展、工作自主权、价值宣导、绩效导向、组织氛围、内部营销等方面产生。通过设计量表对河南烟草商业1343名员工的调查统计分析发现，绩效导向、领导授权、价值宣导显著正向影响每一个维度精神动力的培植。其中，绩效导向是指员工对绩效考评程序、指标、规则、公平性的感知状态，要求在制度设计和实践落地时应更加强调考核的公平、公正、合理性、简便性，以及与薪酬的关联度。领导授权是指员工可以运用相关工作权力的程度，主要是从个体工作的角度出发来看权责的分配，要求应更加强调领导授意个人独立决策、独立处理事情、创新性开展工作。价值宣导是指员工对组织在价值理念宣贯方面的心理认知和认同程度，要求在制度设计和实践当中应更加强调党建的组织与宣传、舆论引导、先进典型宣导、警示宣导、单位对外和对内宣传推广。

通过对精神动力与员工个人特征关系的统计分析还发现：不同工龄年龄层次员工的精神动力具有显著差异，应进一步推进干部年轻化，并设计措施提升年龄大工龄长员工的精气神;晋升次数不同者精神动力具有显著差异，这表明晋升在精神动力培植中作用明显;精神动力在学历方面有显著差异，本科类员工表现最佳，这表明要关注大专以下员工的学历提升，要特别关注硕士博士高学历群体精神动力的培植。

3 多措并舉厚植精神动力

3.1 党建引领，加强价值宣导

（1）完善党支部支委会的权责内容，彰显党支部在价值宣导方面的优势和作用，夯实价值宣导的组织基础。除了党员发展和教育工作，纳入评优评先、选拔晋升等人才管理职责，真正发挥支委会在思想建设、队伍建设、宣传引导、纪律检查等方面的作用，同时还提高了支委会成员干工作的热情和积极性，便于支部的宣传引导和警示教育等工作的顺利推进。（2）发掘有突出表现的明星员工、发现兢兢业业的员工平民英雄，每月一期，形成宣传材料，通过党支部形成学习人物案例的常态化活动。（3）选择适合对外宣传的人物案例，通过微博、抖音等新媒体手段展示员工风采，端正外界认知。

3.2 完善晋升双通道，助力员工价值实现

（1）完善专业技术等级聘任制度，将所有岗位纳入职系图谱，为每一个职系设计相对应的专业技术等级序列，实现所有的岗位均有相对应的专业技术等级晋升通道。也可在现行制度的前提下，为党建、群团、人事、纪检、办公室、计划、老干部等部门构建统一的专业技术等级聘任制度。继续坚持评聘分离制度。评价环节可以充分借助现有的等级考试制度、资格考试制度，如果无法借力，则构建烟草商业自己的评价考试体系。聘任环节适当放宽指标约束，给予员工更多的机会，聘期设计建议参考我国的教育系统、医疗卫生系统的设置，聘期内只要考核达标，可以继续聘任。（2）在管理岗位序列和专业技术等级序列同时推行职级并行制度，即无论是行政职务岗位，还是专业技术职务岗位，均设置职级，职务未有变动，但职级可以根据考核结果进行调整，同时在不同职务之间设计一定幅度的薪酬交叉，以此来进一步拓展所有员工的发展通道。（3）设计管理岗位和专业技术岗位之间的转岗机制。可以充分借鉴国有企事业单位特别是医院或高等学校成熟案例，实现两类岗位之间的人才流动，特别是实现行政岗位可上可下的健康局面。7F9E0F00-D760-4A55-89FB-5238CE45D452

3.3 坚持效率原则，加强绩效考核的靶向功能

考核剑指何方，哪里就是努力方向。高效率、公平公正的考核体系，能够提振员工精神动力，反之则会适得其反。按照绩效考评的客观逻辑而言，直屬上级肩负考核权责，即省局负责对市局进行结果考核，市局负责对县局进行结果考核，县局负责对基层员工进行结果、行为和品质考核。目前推行的赛马机制是在该体系外的一种创新，基于信息化自上而下的宣贯执行有力地推动了业务的推进，但需要注意的是，其关键在于“赛”字，没有天花板的指标才可以赛，建议进一步优化指标类别，设置挑战类指标作为赛的重点，例如“真烟外流”等指标仅作为参考指标;同时按照规模、地理、发展程度等指标进行分组，组内单位要具有可比性，防止成为“卧槽马”;另外还应优化考核流程，适当为基层减轻填表报材料负担。

3.4 合理授权，提高员工工作自主权

按照员工层级，围绕工作过程中的“人权、财权、事权、物权”，确立切合实际的权责管控体系，构建党支部和科室负责人协同把握评优评先选拔晋升等人权、科室负责人把握事权、并合理参与把握财权和物权的规则。就基层员工而言，直接上级充分授予事权，在完成工作过程中，直接上级负责统筹调度、辅导和考核，也即是说，在下属工作时，直接上级不再是事事指示，而是转换成一名观察者、监督者，多让下属拿工作思路和解决问题的办法，有问题就辅导下属改进，没有问题就督促下属落实。

3.5 推行导师制，助力老同志精气神的提振

设计青年人才导师制度，即为年轻人指定一名经验、阅历丰富的老同志担任其成长导师，指导内容涉及工作、学习、职业态度等方面。青年人才导师制度的推行，一方面可以通过老带新实现知识和技术的传递和分享，另一方面则可以给予老同志一种认可肯定的信号，从一定程度上唤起他们干事创业的热情。

3.6 关注基层高学历人才队伍，让知识转化成生产力

硕士博士特别是博士队伍是组织的宝贵财富。建议对这支队伍进行双线管理，即人才使用单位管理一条线，人才引进单位管理一条线。人才使用单位负责工作安排、过程辅导和考核管控，人才引进单位负责成长过程监督和辅导。亦可通过举办博士论坛、博士青年基金、高端人才沙龙等常态化活动发挥博士优势，提高他们的归属感和精神动力。

3.7 完善职工在职学习机制，提升人力资本存量

调查统计结果表明，拥有本科学历的员工精神动力最佳，中专、高中学历的员工则相对偏低。应该进一步完善职工在职学习激励机制，并将学习纳入考核，让大家有动力有压力继续参加深造，提高学历层次。

参考文献

[1]邓志华，肖小虹， 陈江涛，等.员工创造力激发研究评述：多层次多视角机制与精神性动力[J].科技进步与对策，2020，37（13）：151-160.

[2]师永伟.新时代中原更加出彩的精神动力论[J].焦作师范高等专科学校学报，2019，35（2）：43-46.

[3]章刘成，夏萍.企业家精神、财务绩效与企业成长性关系研究———以科创板公司IPO数据为例[J].会计之友，2020，（17）：88-92.7F9E0F00-D760-4A55-89FB-5238CE45D452