刘晓光 马静 刘敏

摘要：苏木镇是内蒙古自治区特有的乡级行政区，苏木镇干部是党和国家各项方针政策的具体实施者，其身心状态和能力素质关系到基层政权的执政能力。问卷调查显示，阿拉善盟苏木镇干部普遍工作压力较大，主要表现为：新征程新目标新任务带来的压力；权责不匹配带来的压力；基层问责的简单化倾向带来的压力；个人能力不足和社会认同度较低带来的压力。疏解苏木镇干部的工作压力，从体制机制建设方面提出四点建议：理顺旗区和苏木镇权责关系；落实激励保障制度，规范考核问责行为；畅通交流和晋升渠道；落实福利政策。

关键词：基层干部；心理压力；体制机制

基金项目：内蒙古自治区阿拉善盟委党校2020年度校级课题。

作者简介：刘晓光，内蒙古自治区阿拉善盟委党校副教授；马静，内蒙古自治区阿拉善盟委党校讲师；刘敏，内蒙古自治区阿拉善盟委党校副教授。（内蒙古阿拉善750306）

中图分类号：C933文献标识码：A文章编号：2095-5103（2022）04-0088-04

苏木镇是内蒙古自治区特有的乡级行政区，分布于内蒙古自治区的牧业地区。苏木镇干部是党和国家各项方针政策的具体实施者，也是党和政府联系群众最直接的桥梁和纽带，肩负着内蒙古自治区乡村振兴的历史重任和维护稳定的重要职责，其身心状态和能力素质关系到基层政权的执政能力。课题组通过网上问卷调查方式，对阿拉善盟618名苏木镇干部的心理压力状况进行调研。调查对象来自全盟31个苏木镇，调查样本的性别、年龄、地域分布符合基层干部的总体状况，测评样本与结果具有较好的代表性。

一、苏木镇干部心理压力扫描与透视

本文将心理压力分为四个等级，其中“压力偏低”表示被试者处于比较轻松的状态，但也可能因为压力小导致动力不足、工作效率偏低；“中等正向”表示需要适当激发被试者的工作积极性，提高其工作效率；“中等负向”表示被试者虽然保持着较高的工作效率，但内心的耗竭感、倦怠感在不断增加；“压力偏大”表示被试者承受的工作压力过大，工作效率和创造力都开始下降。根据问卷调查数据，课题组以性别、年龄、婚姻状况、政治面貌、工作环境、工作性质、职级、薪资为变量，对苏木镇干部的心理压力进行分析，并运用SPSS软件评估心理压力的影响因素。分析发现，苏木镇干部心理压力的产生与以下几个因素密切相关。

（一）与性别、年龄、婚姻状况、政治面貌有关

一是受性别因素影响。问卷调查结果显示，苏木镇女性干部的心理压力比男性干部的心理压力更大。二是受年龄因素影响。压力随着年龄由低到高呈现“高低起伏”特征，30—39岁的中年干部压力最大。入职时间对压力也有影响，年龄在30—39岁、入职时间在6—15年的干部，其心理壓力最大，需要重点关注这一群体的身心健康状况。三是受婚姻状况的影响。未婚干部的压力比已婚干部的更大。四是受政治面貌的影响。党员干部的心理压力明显比非党员干部大。党员必须时刻维护党的形象，在工作中要发挥模范带头作用，因此对自身要求更高，感受到的压力也就更大；从外部环境来看，无论是上级领导还是单位同事、服务对象，对党员的期待更高、标准更严，也导致党员干部心理压力增大。

（二）与工作环境、工作氛围有关

一是受工作环境影响。与农业地区的乡镇相比，广大牧区人口稀少并且居住非常分散，阿拉善盟27万平方公里的土地上仅生活着26万多人口，加之交通不便，气候多变，存在很多发展和安全隐患，苏木镇对辖区的治理难度和干部的工作压力之大可想而知。问卷调查结果显示，工作地点离家50公里以内、50—100公里、100—200公里、200公里以上几个范围，工作地点与家的距离与干部压力基本呈现正相关，即工作地点离家越远，干部压力越大。二是受工作氛围的影响。通过对工作氛围进行排序发现，基层干部意见最大的工作氛围由高到低依次是“表面文章，不干实事”“死气沉沉，缺乏活力”“按部就班，波澜不惊”“家长制，一言堂”“应酬频繁，生活不规律”。可见，形式主义、官僚主义依然存在并长期困扰着苏木镇基层干部。

（三）与社会支持（人际关系）有关

通过对人际关系进行排序发现，让苏木镇基层干部倍感压力的人际关系由高到低依次是服务对象不认可、上级主管部门不认可、单位领导不认可、家人不理解、单位同事不认可。从这一排序来看，服务对象不认可占据首位，说明基层干部的政绩观是端正的，他们最在意的是人民群众的认可。但调查数据同时显示，服务对象和上级主管部门在苏木镇干部心目中的权重差异并不大，据此可以推断，如果群众的利益诉求和上级部门的政策要求能够达成一致，干部开展工作就会感觉轻松自如；如果二者无法实现协调一致甚至产生冲突，基层干部就会倍感压力。

（四）与职级、薪资（职业发展）有关

一是受职级因素影响。问卷调查结果显示，苏木镇干部的职级与压力大致呈反比关系，即职级越高，压力越小。科员的不公平感明显高于科级干部。二是受薪资水平的影响。薪资与压力的关系呈现“高低起伏”现象。其中薪资在3000—6000元的干部压力最大。

综合来看，苏木镇干部普遍压力较大、负荷较重。调查问卷第32题为“将工作中给您带来压力的因素按重要性从高到低排序：工作家庭平衡、工作强度、身兼数职、频繁考核、办公条件、职业发展、人际关系、薪资待遇、学习培训、能力素质、休假保障、娱乐生活”，就该题的回答情况来看，基层干部压力的诱发因素前5项分别是工作家庭平衡、工作强度、身兼数职、频繁考核和办公条件。其中选择前4项的干部数量在调查样本中占比都在10%以上。

二、从体制机制层面分析基层干部心理压力产生的原因

对苏木镇干部心理压力影响因素的上述分析，仅仅是定量层面。要准确解释压力来源，需要定性分析和定量分析相结合，既要看到干部心理压力问题的表象，也要剖析背后的体制机制等深层次因素，更要站在我国经济社会转型的历史交汇期来宏观把握。

（一）新征程新目标新任务带来的压力

当前，我国已站在新的历史起点，进入新发展阶段，处于开启全面建设社会主义现代化国家新征程、向第二个百年奋斗目标进军的历史阶段。国家在政治、经济、文化、社会、生态等领域都提出了高质量发展要求。因而，加强基层党组织建设、实现草畜平衡与生态治理、维护边疆安全稳定、有效衔接脱贫攻坚与乡村振兴、统筹推进疫情防控与经济社会发展等各类改革发展稳定任务都落在了苏木镇干部身上。疫情防控与对外开放的矛盾、农牧民分散经营与壮大集体经济的矛盾、旗直部门与苏木镇之间条块管理的矛盾、依法行政与农牧民较低的法律素质之间的矛盾等等，让苏木镇干部压力倍增。面对纷繁复杂、交织叠加的各类矛盾，苏木镇干部作为党的各项政策的落实者和执行者其压力之大可想而知。

（二）权责不匹配带来的压力

一是职权与职责不匹配。苏木镇是我国五级政权体系中的最低一级，职权范围小，可支配的各类治理资源少，但其承担的职责任务却是“上面千条线、底下一根针”。同时，辖区农牧民、社会组织参与当地社会治理严重不足，基层政府被困在有限职权、无限职责的窘境中，基层干部常常处于遵章守纪与非常规治理的两难境地。二是职责模糊、工作运行不规范。除了职责范围内的常规工作之外，基层政府还承担了很多临时性、突发性的工作任务，其中相当一部分是上级政府或职能部门临时指派的任务，导致基层干部负担过重，极易出现“工作过载”现象。三是考核评价不科学。长期以来，苏木镇干部干得好不好，主要由组织部门和上级部门来评定，而对群众满意度指标不够重视。因此，干部很容易从自身利益出发对各类事项进行“轻重缓急”排序，工作目标往往从人民本位偏移到行政本位，社会管理和公共服务职能弱化。四是杂事缠身、重复劳动。2018年11月26日，习近平总书记在中共中央政治局第十次集体学习时强调，要把干部从一些无谓的事务中解脱出来。中共中央办公厅印发的《关于解决形式主义突出问题为基层减负的通知》明确提出，将2019年作为“基层减负年”。但在实际工作中，一些地方和部门重复开会、重复发文、重复上报材料、重复考核等问题依然存在。调查数据显示，32.8%的苏木镇科级干部认为重复性检查和考核占工作时间的“很大比例”。

（三）基层问责的简单化倾向带来的压力

基层干部工作千头万绪，出现失误在所难免，被问责也在情理之中。但在实际工作中，却存在问责不严肃、不规范的现象。有的领导干部把问责当成一种工具，对于工作推进中的问题、管理上的问题不认真查找原因、不区分性质一概问责。问责简单化偏离了问责制度设计的初衷，也损害了问责工作的严肃性、权威性和影响力，严重挫伤了基层干部的工作积极性，给干部带来很大的心理压力。

（四）能力不足和社会认同度较低带来的压力

一是新时代干部队伍建设要求与基层干部能力不足之间的矛盾。苏木镇处于内蒙古自治区改革攻坚、推动发展、维护稳定的前沿阵地，需要政治素质过硬、业务能力突出的高素质干部队伍。为适应时代发展需要，基层干部必须接受长期、系统、全面的学习培训，但苏木镇干部常年工作在一线，不仅学习机会少，学习时间也不能保证，这种矛盾导致基层干部的政治判断力、政治领悟力、政治执行力即“政治三力”不足，面对新时代的新问题新矛盾，常常束手无策，让苏木镇基层干部倍感压力。二是得到的社会尊重与认同不足。苏木镇干部处于科层制组织的末端，经常夹在上级要求和群众需求的“两难”之中，来自上级、群众、社会的压力往往让他们身心憔悴。在“让您倍感压力的人际关系”一题的选项排序中，选择“服务对象不认可”的干部最多，说明干群关系已经严重影响了苏木镇干部的心理状态。

三、疏解苏木镇干部心理压力的建议

（一）理顺旗区和苏木镇的权责关系

1.健全和落实旗区和苏木镇两级权责清单与服务清单制度。权责清单制度是确认权力边界、区分权力种类、健全权力运行流程、明确责任与问责方式的重要制度。要认真执行《阿拉善盟关于深化苏木镇和街道改革推进基层整合审批服务执法力量的实施意见》，认真梳理和划分旗政府（园区管委会）及其部门与苏木镇的权力与责任，完善属地管理责任清单，同时列出不属于基层责任的负面清单，列明不应由基层政府负责的事项。

2.理顺“条”“块”关系。除中央有明确要求实行派驻体制及公安派出所等外，旗直部门派驻苏木镇的其他机构，原则上纳入苏木镇，实行属地管理。继续实行派驻体制的，要建立健全纳入苏木镇统一指挥协调的工作机制。苏木镇的工作重心要转移到加强党的建设、公共服务、社会治理和生态治理上来。

（二）落实激励保障制度，规范考核问责行为

1.用足用好中央、内蒙古自治区、阿拉善盟出台的关心关爱基层干部的有关文件。如中共中央印发的《党政领导干部选拔任用工作条例》《中国共产党问责条例》，内蒙古自治區党委印发的《内蒙古自治区苏木乡镇、街道党政领导干部选拔任用工作实施办法》（以下简称《办法》）和《阿拉善盟关于深化苏木镇和街道改革推进基层整合审批服务执法力量的实施意见》、阿拉善盟《关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为实施方案》等，认真落实公务员工资正常增长机制，落实苏木镇干部津贴制度，推进公务员职务与职级并行制度向基层倾斜。

2.规范考核行为。对苏木镇干部进行考核，要严格依据党中央、国务院和自治区党委、政府明确规定的考核项目进行，不能层层加码。盟委、行署审慎设立考核项目。盟直部门的专项考核，应提前报请旗区主要领导审批同意，同时报送旗区组织部门备案。

3.准确把握、认真落实《中国共产党问责条例》。第一，要全面准确把握“严管和厚爱结合、激励和约束并重”的原则。第二，按照“集体决定、分清责任”的要求，明确党组织和党员领导干部的职责和任务，不得向下级党组织和干部转移责任。第三，问责要精准，做到事实清楚、证据确凿、依据充分、责任分明、程序合规、处理恰当。

4.落实容错机制。新时代需要新作为，新時代需要开新局，片面强调“一票否决”和“顶格处理”会让基层干部瞻前顾后、畏首畏尾。因此，要认真落实盟委《关于建立容错纠错机制激励干部改革创新干事创业的实施办法（试行）》等文件，把干部在推进改革中因缺乏经验出现的失误，同明知故犯的违纪违法行为区分开来；把尚无明确限制的探索性试验中的失误错误，同明令禁止后依然我行我素的违纪违法行为区分开来；把为推动发展的无意过失，同为谋取私利的违纪违法行为区分开来[1]。减轻基层干部的心理负担，增强基层干部的工作信心。

（三）畅通交流和晋升渠道

1.完善多渠道干部交流制度。加强面向苏木镇的干部遴选工作；打破身份限制，建立盟、旗、苏木科级及以下工作人员调配管理办法，优先考虑夫妻长期分居、子女或父母无人照料等家庭确有特殊困难的苏木镇干部；加强盟、旗科级及以下干部到苏木镇挂职锻炼工作，形成良性的干部交流使用制度体系。

2.认真落实中共中央印发的《党政领导干部选拔任用工作条例》和内蒙古自治区党委印发的《办法》。《办法》第六条第二款规定：“提拔担任党政正职领导职务的，应当在副科级领导岗位工作两年以上，一般应当有两年以上苏木乡镇、街道领导工作经历或者三年以上苏木乡镇、街道工作经历。”[2]《办法》第八条规定：“选拔任用苏木乡镇、街道党政领导干部，应当拓宽选人视野和渠道，注重选拔任用优秀年轻干部，注重从嘎查村、社区、国有企事业单位工作人员中选拔任用干部，注重用好各年龄段干部。”[2]各旗区应落实以基层和实践为导向的选人用人制度，在干部提拔任用方面，扩大基层干部的名额比例，优先使用信念坚定、勤政务实、敢于担当、清正廉洁的苏木镇干部，用制度激励年轻干部主动到基层锻炼，让基层成为干部干事创业、实现价值的舞台。

（四）落实福利政策

1.加大普法宣传力度。司法部门要定期在苏木镇开展法律宣传活动，各法律服务及相关部门要积极参与，通过发放宣传单页及普法纪念品、开展现场法律咨询等方式提高农牧民的法律意识，为基层干部依法行政营造良好的社会氛围。

2.拓宽培训渠道。要多渠道、多途径开展培训，党校、职业学院、农技推广中心应加大“送教下乡”力度，帮助苏木镇基层干部提升政治素质和专业能力，提升其运用德治、法治、自治相结合的方式处理基层事务及人民内部矛盾的本领。

3.加强人文关怀。要从工作上、生活上关心关爱苏木镇基层干部，努力做到思想上引导、政策上落实、心理上疏导，使苏木镇基层干部的工作环境、学习培训、婚恋交友等实际问题得到有效解决。如落实休假制度，将基层干部从繁重的工作中解脱出来，保证他们每年都有一段集中的时间来调节身心。又如，积极为苏木镇干部提供出行便利。阿拉善盟地域辽阔，苏木镇辖区面积很大，应在贯彻中央、自治区公车改革精神的前提下，统筹全盟车辆编制和工勤编制，加强苏木镇公务用车、通勤车辆的配备，保障苏木镇基层干部的交通安全。

参考文献：

[1]王士龙.三重视域下党的纪律建设规律性探索[J].理论探索，2022（1）.

[2]内蒙古自治区苏木乡镇、街道党政领导干部选拔任用工作实施办法[N].内蒙古日报（汉），2020-01-15（7）.

责任编辑：赵春燕