卢雁玲

【摘要】KPI考核体系属于一种常见的考核模式，在企业管理过程中应用广泛。基于此，本文针对KPI考核体系进行了分析，探讨了幼儿教师绩效考核存在的问题，提出了幼儿园KPI考核体系对于幼儿教师素质提升的意义。在此基础上归纳了幼儿园KPI考核体系建设策略，以期可以为幼儿教师绩效考核活动的开展提供参考。

【关键词】幼儿园;KPI考核体系;建设策略;教师素质

幼儿教育已经成为社会各界所关注的焦点，良好的幼儿教育能够为个人成长提供重要基础，提升幼儿教育质量。在新的社会背景下，随着课程改革进程的不断推进及教育信息化的影响，教育行业出现了深刻的变化，对教师也提出了新的要求，教师专业发展面临重要挑战。当前，幼儿教师队伍专业素质存在着一定的问题，职业意识、专业能力、管理能力等均有待提高，需要重点针对幼儿教师存在的薄弱之处进行培养。绩效考核是对人力资源进行管理的有效方式，能够针对个人的表现情况进行检查和评价。通过将绩效考核应用到幼儿园管理过程中，能够对幼儿教师的工作能力和表现情况实施评估，有利于针对幼儿教师素质现状制订合理的管理措施，对于提高幼儿教师综合素质有着重要的意义和影响。

一、幼儿教师绩效考核中存在的问题

在幼儿园内已经开始针对幼儿教师实施绩效考核。但是，在考核过程中仍然存在着较多的问题，这影响了绩效考核效率的提高。

（一）考核方式过于主观

当前在对幼儿教师进行考核时存在着考核方式主观性强的问题，只是通过个人对幼儿教师的主观感受进行评价，使考核工作出现了片面化的问题，考核结果也并不准确，难以真正地发现幼儿教师的发展过程中存在的专业问题。在制订绩效考核方式时，往往是由幼儿园的管理人员共同开会讨论后所决定的，没有让普通教师参与到考核指标选择过程中。在这种情况下，考核体系所选择的指标多数为定性指标，缺少量化指标，难以准确地反映幼儿教师队伍现有的水平和素质。

（二）绩效考核内容弹性化水平低

在进行绩效考核时，所考核的内容弹性程度较低，所选择的考核指标过于笼统，没有针对考核指标进行仔细划分，影响了考核效果。针对幼儿教师进行考核时，主要针对语言规范、工作态度、教育笔记、工作日志、家长工作及亲子手册等内容进行考核，在考核时会明确不同项目的扣分标准。在这种情况下，会使考核工作出现过于重视考核分数的现象。教师在工作时也会将达到分数目标作为工作重点，这严重地影响到了教师专业发展的方向。并且，如果扣分过于严重反而会影响教师的工作积极性，引起教师对绩效考核体系的反感。

（三）考核主体不专业

在对幼儿教師考核时，不单单会由幼儿园管理人员进行评价，同时家长也会参与到绩效考核过程中。这就会使得考核主体出现不专业的问题，难以针对幼儿教师的工作情况进行客观评价。家长和幼儿教师之间的接触是极其频繁的，对于幼儿教师的工作情况较为了解。但是，家长文化层次存在差异，在和幼儿教师进行沟通时容易出现误会的现象，影响到家长对于教师的认知和了解。并且由于家长对于绩效考核的意义和方式掌握不到位，难以从客观角度出发对幼儿教师进行考核，很有可能会给教师的工作积极性造成影响。

二、幼儿园KPI考核体系建设和实践策略

（一）明确KPI考核体系关键指标

在绩效考核过程中，考核目标的确定是极其重要的，需要针对考核关键指标进行分析和明确。在设置KPI考核体系时，应当针对现阶段幼儿教育对于幼儿教师的要求进行分析，结合幼儿园内现有教师队伍的综合素质进行评估，设置符合幼儿园发展需求的考核关键指标。同时需要对KPI考核指标进行划分，将其划分成为一级和二级两类KPI指标，明确各个级别KPI指标的考核标准。师德师风为一级KPI指标，二级KPI指标包括师幼关系、团队协作及仪表;家长工作为一级KPI指标，二级KPI指标包括家长交流、家长园地及家委会;保教工作为一级KPI指标，二级KPI指标包括班级管理、计划总结、教学活动、环境创设、区域活动及体育活动;幼儿安全为一级KPI指标，二级KPI指标包括常规管理、安全教育及事故发生率。

（二）加强绩效考核反馈和沟通

绩效考核属于双向的互动，如果只是由考核人员单一地对幼儿教师进行考核，则会影响到幼儿教师完成绩效考核要求的积极性。幼儿园需要打造绩效考核反馈体系和沟通体系，帮助幼儿教师设置反馈通道。幼儿教师如果在接收到绩效考核结果后，如果存在疑问可以通过发邮件、微信等多种不同方式进行反馈，有利于在幼儿园内部构建公平的工作氛围。在完成绩效考核之后，管理人员需要和幼儿教师进行“1对1”的沟通，让幼儿教师知道自身在工作时存在的问题，充分发挥绩效结果的功能和作用，引导幼儿教师不断提升自身综合素质和能力。绩效反馈能够改变以往单一的绩效考核模式，让管理人员和幼儿教师形成双向互动，可以站在对方的角度进行思考，对于提升内部管理质量有着积极意义和影响，为幼儿园未来持续发展提供重要基础保障。

（三）完善绩效考核主体

在绩效考核过程中，绩效考核主体是否专业也是影响考核结果的重要因素，需要重点针对绩效考核主体的专业能力进行培训。首先，要求上级领导能够了解KPI绩效考核体系的应用目的、应用流程及应用方法，通过听课、检查备课教案等方式进行客观考核。在现代人力资源管理过程中，不仅重视提升幼儿教师的工作能力，同时还重视对幼儿教师内在潜力进行开发，促使人力资源质量上升到新的阶段。上级领导进行考核时也需要重点观察幼儿教师的发展潜力，结合幼儿教师的特长对其进行评价，在考核评价过程中为幼儿教师的发展指明方向。其次，家长也是绩效考核的重要主体。幼儿园需要加强和家长之间的沟通，提升家长对于幼儿教师绩效考核的重视度，告知其绩效考核对于幼儿园教育质量提升的重要意义。通过该种方式，可以让家长认识到幼儿教师绩效考核和幼儿的学习效果有紧密联系，能够让家长以更加认真的态度对待绩效考核。

（四）对绩效考核结果进行应用

结合幼儿园的发展情况，可以将其应用在以下几个方面：第一，根据绩效考核结果对幼儿教师的职位实施调整，将绩效考核工作和职位晋升进行紧密联系。幼儿教师工作积极性的提升是极其重要的，KPI考核体系可以明确不同指标在达到后教师职位的晋升方向，能够满足幼儿教师的自我发展需求，调动幼儿教师的情感意识及工作主动性。第二，以绩效考核结果为基础选拔优秀教师，针对绩效考核结果不合格的教师则去除其评选优秀教师的资格，加强幼儿教师对于绩效考核的重视度。第三，根据绩效考核情况为幼儿教师提供合理的培训渠道。对于幼儿教师而言，自身能力的提升是极其重要的。培训则是提高幼儿教师综合素质的重要方式。这一激励机制能够满足幼儿教师的自我发展需求，可以激励知识型教师，提升幼儿教师队伍的专业性。第四，根据绩效考核结果发放适当的资金奖励，这属于最为常见的绩效工资考核法，能够满足幼儿教师的物质需求。

三、结束语

幼儿园现阶段考核方式过于主观，绩效考核内容弹性化水平低，考核主体不专业，缺少考核沟通和反馈环节，需要幼儿园能够从这几方面出发对绩效考核体系进行完善，将KPI考核体系合理应用到幼儿园管理过程中。在未来的社会发展过程中，绩效管理在幼儿园内的应用将会变得更加频繁，需要管理人员能够认识到KPI考核体系的特点和应用意义，将其和幼儿管理活动进行紧密融合。

参考文献：

[1]谢丽珍.KPI在幼师绩效考核中的运用探究[J].人力资源，2019（20）：106.

[2]叶兰.幼儿园新教师队伍素质提升策略[J].科学咨询（科技·管理），2021（2）：239-240.

责任编辑  吴华娣