邢朝云

（山东协和学院，山东 济南 250109）

0 引言

民办高校的立足之本是过硬的教学质量，而教学质量的保障需要一支高素质高水平的师资队伍。 发展报告指出，2017 年共有专任教师1.98 万人，占全省的17.86%，师生比 18.42∶1，比以往略有下降[1]。 民办高等教育虽然获得长足发展，但师资力量方面尤其高层次人才引进及留用上依然存在较大不足，因此，民办高等院校如何吸引、留住、用好高层次人才是民办院校亟待解决的问题之一， 也是民办高校能否持续发展、高质量发展的重要保障。

1 民办院校高层次人才队伍现状

高层次人才是具有一定专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是能力和素质较高的劳动者[2]。 人才是社会的第一生产力，也是高等院校办学质量优劣的依据。 本文对山东省5 所民办高校500 余名教师与相关职能部门负责人就基本情况、职业发展、满意度、稳定性等方面进行随机调研访谈发现[3，4]，民办高校在高层次人才队伍建设方面存在以下4 点问题。

1.1 高层次人才占比不高

通过对山东省驻济4 所民办本科高校和1 所民办高职院校的师资进行调查发现， 共有教师6 000 余人，其中具有高级职称的教师占25.98%，具有研究生学历的教师占54.46%，但具有博士学位的教师却不足5%。 由此数据可知，民办高等院校的教师主要以硕士学位为主，极度缺乏博士及博士后、行业领军人物、知名学者等高层次人才。 分析其原因，主要与大众对民办高校的固有偏见、民办高校体制特殊性、福利待遇相对较低、科研氛围较差、民办高校政策规范相对固化、高层次人才就业选择面广且社会需求量高等因素有关。

1.2 教师队伍架构不合理

调查结果显示， 民办高校师资结构明显不合理。年龄结构呈现“哑铃状”分布，即老年教师和刚硕士毕业的青年教师占比高，而工作年资10~30 年的中年骨干教师占比不足30%。 如何培养新入职青年教师、留住教学经验丰富的中年教师，尤其是作为科研主力的高层次人才，成为各民办高校向“双一流”高校发展过程中急需解决的重点问题。

1.3 人才引用政策差异大

由调研的4 所民办高校显示的数据可知，不同院校间的高层次人才引进政策差距明显。 有的高校在给予安家费、科研经费、较高薪资待遇、住房的条件下，还予以解决配偶工作和子女上学的问题，且科研和教学任务不重， 对高层次人才的年终考核也相对宽松，此类高校在对高层次人才的吸引力上占据较高优势。但有的民办高校仅给予安家费、科研经费，并对科研任务有硬性要求，此类高校对高层次人才的吸引力较低，且人才流失严重。

2 民办院校高层次人才队伍建设路径

根据国务院《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》（国发〔2015〕64 号）要求，注重“双一流”建设的动态考核，区别以往高校头衔“终身制”，易于督促各高等院校重视长期发展、持续发展。 在该背景下，民办高校能否在“双一流”高校中占有一席之地， 取决于民办高校引进高层次人才的数量和质量。本文通过文献综述及调研相关职能部门和员工，积极探索利于民办高校吸引、留住高层次人才的方法。

2.1 提高福利待遇，解决生活之忧

民办院校与公办高校相比存在办学性质的劣势，因此公众对民办高校形成的固有偏见如工作不稳定、待遇差等难以在短期内消除。 因此，民办高校要吸引并留用高层次人才，需要在工资待遇方面与公办院校看齐，最好要优于公办院校，才能在人才争夺战中抢得先机。 在所调研的5 所民办高校中，都能解决高层次人才的住房问题，如提供临时住房、安家费，有的高校会要求在本校工作5 年后直接给予一套住房，该政策的实施大大提升了对高层次人才的吸引力。 另外，各高校会给予5～50 万的科研经费以支持高层次人才开展教科研项目，但与公办高校相比，没有明显优势，因此需要大幅提高资助额度。 工资方面，民办高校与公办院校相比差别不大， 甚至有的民办高校的教师实际收入已超过同层次的公办高校教师，但教师更关注的各类保险如“五险一金”却经常被高校忽视，大多数的民办高校按照企业保险缴纳，因此对人才的吸引力不大。

2.2 搭建科研平台，解决科研之困

经调研发现，民办院校普遍存在科研平台建设不足的问题， 进而导致有的高校即使引进了高层次人才，但由于研究平台水平问题，使得很多科研项目难以实现，高层次人才为寻求高层次平台而离职。 民办高校应依据自身办学定位、 专业特色及长期发展目标，积极借助社会力量，提高科研投入，购入先进仪器设备，搭建高水平科研平台。 如所在城市有其他高校或相关科研院所或企业，民办高校亦可借助其成熟的科研平台开展研究，提高民办高校科研成果水平和转化率，以此提升高层次人才的职业成就感。

2.3 规范职业体系，解决晋升之难

在“双一流”背景下，各高校对人才的争夺战愈发激烈，随之出现了重数量轻质量、重引进轻留用、重使用轻培养等一系列问题。 为解决以上问题，第一，需要建立科学的人才选聘机制，从各民办高校的实际情况出发，聘用适合学校发展、学科发展、专业发展的人才，而不能只重数量无差别全部引进。 第二，对引进的人才要结合其研究方向和专业特长，组建相应的教学团队和科研团队，使其发挥“领头羊”的作用，从而激发整个教师队伍的积极性。 第三，牢记引进高层次人才的初衷， 减少高层次人才的非教学和科研类的杂务，使其能够心无旁骛潜心研究，增加科研成果产出。第四，打破“论资排辈”的传统，实行动态考核制度，激发教师的主观能动性，杜绝“混日子、熬日子”现象，提高整体教师队伍的综合水平。 第五，重视高层次人才入职后的再学习。 增加教师外出培训、访学及参加高水平会议的机会， 增强与其他高校间的合作交流，为高校教师队伍的持续发展提供条件。

2.4 完善决策法规，解决环境之劣

首先，从政府层面，根据各地市的战略发展规划制定具有地方特色的人才引进政策， 如济南市对毕业三年的高层次人才有相应的生活和租房补贴， 被认定为济南市高层次人才的在吃穿住用行各方面均有相关激励政策。其次，在学校层面，根据办学定位，制定具有竞争力的激励政策， 以此吸引符合学校发展的高层次人才，如完善的人才建设体系、稳定的薪酬制度、灵活的选聘机制、多元化的评价措施等。无论是政府还是高校在制定各种政策时，均需考虑政策公布实施的长期性，避免朝令夕改，以增强高层次人才从业的信心。

3 结语

“双一流”背景下，高层次人才是各大高校的必争之地，决定了高校教学质量，是各高校顺利实现学校赶超、学科赶超的保障，也是实现国家科教兴国目标的动力。 各地政府与各民办高校要从实际情况出发，结合地域特色、学校特色，制定符合各高校自身发展的一系列政策，使高层次人才在高校的工作岗位上发挥最大的价值。