张艳杰

随着我国社会主义市场的高速成长，民营企业对国内外市场的争夺也越来越激烈，人力资本在我们赖以生活繁荣过程中的重要角色就明显更加关键。所以民营企业要想有效留住人力资本，应该重视人才培养激励工作，适当地调整职工的主观积极性和能力，将人才培养鼓励作为一个长期的持续的工作来做好。

激励是企业在满足个人需要与团队发展目标统一的基础上，产生强烈实现目标的个人愿望，从而推动其做出努力行动的整体过程。激励对企业发展来说起着关键的驱动作用，同时也是企业人力资源管理工作的核心。

长期以来，企业无论规模大小，在激励过程中都会遇到问题。尤其是对于中小型企业，管理者如果未能正确设定和运用激励机制，在激励过程中将会存在很多问题。人员激励是人力资本管理工作的重要部分，管理人员运用激励来充分地调整人员的岗位主观积极性，使员工能够积极地完成各种任务，为实现企业发展战略目标做出更大的贡献。与被动管理相比，积极激励可以最大限度地充分调动管理人员对本职工作的积极性，更深层次地发掘管理人员的创新潜能，对企业多元化工作的发展产生积极影响。通过对激励特征的分析，可以看出激励有两个主要特征：自愿性和推进性。在国企激励体系中，包括工作激励、精神激励、薪酬激励等，是高质量完成企业各项任务的重要手段之一。

激励机制有助于调动员工对工作的热情

企业通过科学合理的激励机制为员工提供一定的优化效果，通过激励机制满足每位员工的个性化需求，激发员工的工作积极性。员工符合组织期望的具体行为可以定期、持续地强化，以达到激励员工朝着组织期望的方向发展的目的。

激励机制有助于留住企业人才减少人才流失

当前，企业只有具备充足的人力资源，才能给企业带来生机和活力，与高速发展的网络时代保持同步。所以，激励的合理进行，有助于增强职工的归属感和幸福感，吸引人力资源，保持对企业的希望，减少企业的人员流失率。

激励机制有助于提高员工的个人素质

激励机制通常是激励员工完成组织目标的精神激励和物质激励的结合。物质与精神的双重奖励，鼓励员工在工作中更加积极主动，自觉学习学习工作技能，最终得到提升。个人素质成为企业不可或缺的要素。

激励机制帮助企业提高竞争力

当市场竞争加剧时，信誉低、人才匮乏的中小企业被淘汰，只有在竞争中不断提高竞争力的企业才能实现良性发展而不落伍。激励机制既能够培育企业发展优良职工的个人素养，同时提升了中小企业的内部文化凝聚力，强化企业职工的公平竞争意识，从而提升了中小企业的整体综合能力，促进企业健康长期经营。

我目前所在的企业背靠清华大学，为清华大学的科技成果转化项目，企业成立于2018年9月，为小微企业。目前企业处于研发转向生产的关键期，暂时处于亏损状态。企业设立之初的宗旨是"共同富裕"，企业管理层主要由主要成果转化项目的项目负责人及其该课题的博士组成。企业的组织架构包括内务、研发、市场开拓管理等部门。企业的核心成员虽然有着丰富的学识和深厚的专业能力，但长期在学校工作或学习缺乏企业管理实践经验。企业成立时，管理层针对核心员工设计了股权激励、薪酬管理等一些激励制度，但是后期的推进难以落实和推进，存在着诸多问题和困难。

薪酬待遇管理模式比较单一缺乏健全的薪酬管理体系

企业目前的薪酬管理制度比较单一，制度中只规定了工资的组成部分：基本的工资和绩效工资，而绩效工资部分也是人事部门为了规避税务风险和社保核查风险从员工入职时所谈好的工资中强行划分出来的。

企业为降低经营成本，目前企业不仅未制定加班工资、福利津贴、奖金等项目，还取消了员工可以在加班的基础上申请调休的规定。这都损害了企业人员的上班生产积极性，也严重影响了他们的效率。

制度中未明确规定员工薪酬上升空间，员工薪酬的浮动较为主观，部分员工为管理层亲属，支付给其亲属的工资高于同等能力或超过他们能力的同事。企业存在着不专业的员工却得到不合理加薪的事实，研发部门的同事提出加薪却屡屡招致管理层不合理的推诿。

管理层没有足够的重视缺乏有效的绩效考核手段

健全的激励机制往往必须与比较科学有效的评估激励机制相配套才能实现，而目前企业的绩效考核设计手法也较为粗放，主要考核方式为：每月月底员工在人事部制定的绩效考核上进行自评，提交后各部门主管几乎不再对其进行新的评价。该考核标准较为主观、随意，政府主管领导也未在此基础上做出过合理的量化考评。

这导致了绩效考核中没有规范、系统、科学的评价手段，很容易导致判断上的失误。对大多数员工而言，后续的加薪、年终奖金或者相应的惩罚等或多或少会因为上级领导缺乏有效的考评数据，从而导致其不能对员工日常工作做出合理公正的考核。绩效考核手段浮于形式、形同虚设。

激励方式单一目前只注重口头上的精神激励而缺乏物质激励

作为创新型生产企业，企业研发技术人员与承担重大工程项目的同事承受着极大工作压力，为企业设备的开发与制造作出了重要的贡献，但员工的待遇却与贡献极不相符；实际的激励结果往往与职工期待差距甚远，以至于積极性受挫，工作干劲也不够。甚至导致人员的流失。

管理者的激励意识观念不强

管理者缺乏企业管理经验，企业初创在制定包含绩效管理等一系列制度照搬学校的管理制度，学校的管理制度虽然比较成熟，但其管理方式不一定适合作为市场经营主体的企业，而管理层在企业成立两年多来未能及时修订更新相关管理制度以适应企业未来的发展。

未能执行现有的绩效考核和激励措施

企业目前的政策确实存在缺陷，但涉及到职工权益方面没有进行贯彻，导致激励机制执行得流于形式，达到适得其反的效果。如许诺给部分核心员工的”股权激励”迟迟不予兑现，部分核心研发人员因此而离职。

改革单一的激励机制管理模式解决职工物质需要的同时关注职工的精神需要

激励因素包括工作环境、教育培训、企业文化等，由于个人和各种因素的反应不同，有必要通过初步调查明确员工，以确保激励机制的有效性和合理性。进而以此作为开展后续激励机制计划的依据。问卷调查是一个普遍的数据获取方法，在设计问卷调查时，应该建立问卷调查的内容与基础信息二个部分。基本信息内容，包含了研究对象的职位、性别等基本信息，核心内容主要调查各种薪酬问题和员工感兴趣的其他内容问题，如员工培训、薪酬福利等。获取更直观、客观的数据信息。

通过分析研究，现阶段企业最激励的方式是物质激励，物质激励对员工的激励作用最直接、最明显，但非物质激励等激励方式的作用也不容小觑。例子包括情感激励、荣誉激励和工作激励。在国企工作的员工，大多有着深厚的情感、强烈的企业荣誉感，甚至还有一种国家使命感。情感激励如果在企业的管理工作中使用得恰当，会营造相互信任、共同考虑、相互支持、互相尊敬的企业工作环境。在企业对员工进行分配和管理的过程中，需要通过让他们感到受到尊重和尊重来增加自我满足感并激发他们的潜力。例如，企业可以通过提高组织地位和授予荣誉来鼓励员工积极创业。

设计合理的薪酬体系，重视员工的内在薪酬，在设计薪酬体系时既要考虑外在的，同时也要考虑内在因素。如提高工作本身带来的成就感和对企业的归属感。除此之外需要对企业员工进行精神上的鼓励，因此企业也需要给予企业员工适当的社会人文关心，既不要不闻不问，又不能过度关注于企业员工，以使企业员工更切身地体会到来自组织的关心，并理解企业文化精神，从而培育企業员工的文化认同感与忠实感。引导具有管理才能并乐于参加企业内部管理的人员参与到本部门的管理或充分调动职工建言献策的主观积极性，从而达到员工自我实现的需求。

建立自己的企业文化

企业必须要根据自己的业务特征，并总结自己的资源优势，征询企业全体优秀员工的意见，从而形成企业员工支持的企业文化，使企业员工与企业的社会价值发展理念、尽力工作发展目标等能够一致，这样企业优秀员工就可以将企业的整个社会人生价值发展总体目标作为自身的尽力工作发展目标，并以此为企业的长久发展提供了推动器。

总的来说，企业的经营范围和市场面积都比较大，不同层次、不同环境的员工有不同的工作和生活需求。因此，企业在建立激励制度时，必须综合考虑员工的水平、类型、当地环境等多种因素，根据员工的实际需要设计个性化的激励方案，使激励的有效性发挥作用。此外，企业在制定激励机制时，考虑到系统的可扩展性，构建动态激励机制，并根据员工动态，科学有效地适时调整，确保提供最合适的奖励来满足激励。

（长江大学经济与管理学院）

参考文献：

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[2]钟定国.公司激励性薪酬体系设计[J].商业研究，2002（20）：3.

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[4]龚绍锋.我国中小企业激励机制策略研究[D].河南大学，2013.