●张 蕾

面对“就业难”“难招聘”的结构性失业严重的状况，如何提高招聘效能值得思考与研究。根据艾瑞咨询公司发布的《2021年中国网络招聘行业市场发展研究报告》显示，2020年，中国网络招聘市场规模为108亿元，与2019年基本持平，这主要是上半年受新冠疫情的影响，企业缩减了招聘需求。随着后半年经济的恢复发展，企业招聘活动开始频繁，市场规模不断增长。[1]据相关资料显示，网络招聘市场未来发展呈现出比较高的增长态势。

一、我国传统网络招聘的应用与制约

(一)传统网络招聘的应用发展情况

传统的网络招聘一般是招聘信息发布于线上，在线下完成招聘甄选、招聘录用等环节的招聘行为过程。

20世纪90年代末期我国开始出现网络招聘，2002年进入快速成长期，2007年创造了9.7亿元的市场产值，伴随着互联网的发展，“中华英才”“前程无忧”“智联招聘”等巨头的发展成熟标志着网络招聘成为招聘市场主体。据统计，90%的世界五百强企业使用在线招聘，2021年网络招聘安全联盟公约发布会上，人力资源和社会保障部就业促进司负责人公布了一组关于网络招聘的数据。其中，截至2020年底全国有近28000个招聘网站，通过网络发布岗位招聘信息超过16亿条，发布求职信息超过8亿条。

(二)传统网络招聘适用范围

传统的网络招聘适用范围很广，但并不是所有行业、工种都适用。根据中部某省直人才市场招聘网站做的“网络+实地”的调查问卷回馈情况来看，突出的特点是，90%的文员、行政岗位可以通过网络招聘来完成，但是一线的操作工、劳动密集型岗位却是在网络招聘中显得水土不服，很少有求职者问津。专业技术型岗位的网络招聘比例大约在60%左右，而高端人才猎头的招聘情况却不容乐观。这就说明，网络招聘的成效和求职者的文化水平、岗位性质、岗位内容及招聘双方供求情况等诸多因素有关。

(三)传统网络招聘的优势

讨论网络招聘的优势，主要的参照对象是传统的线下招聘模式。

1.招聘、应聘均不受地域、时间限制。对企业和求职者来说，发布招聘信息和投递简历都是在电脑端完成。只要网络正常运行，那么发布与投递的行为就不受地域、时间的限制。A公司8:00在北京某招聘网站发布岗位信息，在招聘有效期内登录该网站的求职者均能看到这条信息，同时，求职者在任何时间、地点都可以投递简历。

2.网络招聘信息量大、涉及范围广。网络招聘信息包括企业发布的岗位信息和求职者的个人简历信息，它们存储于电脑端，由于网络招聘不受地域和时间的限制，信息涉及行业范围极广，信息数据累计量巨大，一方面会吸引了大量的招聘单位和求职者，另一方面也正是这种吸引又带来了更多的招聘信息和求职信息的更新。

3.操作简单，效率高。企业和求职者通过招聘网站设置的不同端口进行招聘的发布和投递行为，操作者只要求会上传图文、网页浏览和关键词条搜索，技术要求低，操作简单。所以在信息发布和投递简历这一环节上大大缩短了时间，提高了效率。

4.招聘成本降低。网络招聘对于压缩招聘成本起到了至关重要的作用。对于这里的“成本降低”不仅仅针对招聘企业，求职者也节省了自己的应聘成本。于企业而言，网络招聘节省了线下招聘中必须支出的场地费、广告费、差旅费及中介服务费等开支，它只需支付信息发布费用，若在自己公司的网站或是政府背景下的公益性招聘网站发布信息是不产生费用的。于求职者而言，在网络招聘中求职，由于不受时空限制，最主要的是节省了差旅费、交通费等。

5.统计数据更加准确，统计效率大大提高。网络招聘信息存储于数据库中，通过网络技术对信息进行筛选、对数据进行统计，就可以在统计招聘总供求、行业供求、专业供求、职位供求、单位性质供求、学历层次供求、工作经验供求、工作地点供求情况等数据统计分析中提供可靠、便捷、实时的基础性数据。免于线下招聘活动中数据统计所产生人为错误和耗时耗力等问题。

（四）传统网络招聘存在的问题

1.海量求职信息，加大筛选工作难度。在网络招聘中，求职者投递简历很方便，同时没有线下招聘活动中企业人力资源部门的第一次把关，所以会造成投递简历数量巨大。在传统的网络招聘中线上简历筛选只是通过设置简单条件，大量的筛选工作还是需要依靠线下来完成，所以企业人力资源部门需要多人手、长时间的筛选，难度很大。

2.网络招聘环境下所产生的企业和求职者的人为鸿沟。由于网络招聘中使用的是静态、单向沟通的技术，企业发布信息后等待应聘者投递简历；同时，求职者看到招聘信息并没有机会接触企业成员或做进一步咨询，进而导致不能帮助企业吸引更多有才能和多元化的应聘者。

3.求职者对招聘网站的使用粘度不高。求职者使用网络招聘平台的核心诉求是为了获得职场上的成功，对于大多数用户来讲就是能不能在平台上找到更好的更适合自己的工作。影响用户选择的因素有很多，如招聘网站的便捷性、智能化、功能性、效果好坏等因素。但是同质化现象严重的招聘网站无法给用户提供更多的个性化的人岗匹配信息和对职场发展有用的信息，自然用户使用不活跃，粘度不高。

4.信息质量不高，真实性监控难度大。网络招聘中招聘方、求职方都产生大量信息，招聘方的资质信息经过网站后台的审核，但是岗位信息庞杂，监管难度增大。求职者的信息没有完善的审核制度，真实性只能靠企业人力资源部门认真筛查，这在一定程度上让网络招聘的成效大打折扣。

二、“云招聘”的应用发展、特点及挑战

“云招聘”作为一种新兴的招聘模式，将人员的招募、甄选以及录用等环节都搬上了“云端”，直播招聘、视频面试、直播面试以及AI面试等多种创新招聘形态得到了广泛的应用。在新冠肺炎疫情期间和后疫情时代被更多人所关注。目前包括雇得易、北森、大易科技在内，体验云招聘管理平台的企业集中分布在金融、电子商务、高科技、医疗卫生等招聘需求持续旺盛的核心企业。

（一）“云招聘”的概念、应用

“云招聘”是指通过云计算来管理企业招聘需求计划，职位发布与管理、候选人申请、候选人面试、测试、评价、聘用等一系列招聘管理活动。“云招聘”能够实现人力资源部门、业务部门、第三方招聘服务提供商和求职者在线协同、互动。

“云招聘”依托的是大数据，大数据是一种规模超出传统数据库，能够自行捕捉、储存、管理和分析的数据。除规模庞大外，大数据还具有“智能”的特征，通过对企业现有人力资源、行业数据、经营情况等因素进行细颗粒度的分析，不仅能解释现状和结果，还能实现人力资源未来情况的预测。

在“云招聘”的管理平台上，企业可以实现社会招聘、校园招聘、猎头、甚至是跨区域的大批量招聘项目，企业特别是大型企业无需自建一个人数众多的招聘团队，也不需要支付多个招聘媒介，仅仅需要支付一个第三方的云管理平台的使用费用，就可以实施实时的招聘需求。因此，“云招聘”在目前的招聘活动中就是一个巨无霸。

（二）“云招聘”的适用范围

越来越多的大型企业、国企为了提升招聘效率、提高人效，不得不采用云招聘的招聘模式，可以减少人力投入，却又能获得招聘的高效率。例如,腾讯的大数据人力资源管理，蒙牛通过“北森”招聘管理系统招聘人才等等。

但是，对于企业重要的高层管理岗位，或者需要更个性化能力的岗位，除了运用大数据技术了解、分析个人信息外，还需要采取面试、提问等形式来加深对应聘者的多维度能力的考察。在这方面云招聘就显得力不从心。

“云招聘”因其高技术含量的特点，必然带来高费用的问题。中小企业、特别是小微企业就存在适用程度不高的状况。中小微企业受到资金、管理及人才等因素的制约，以及“云招聘”管理平台的高额费问题，他们往往需要被动放弃这样的招聘模式。同时，线下招聘、传统网络招聘对于这样的企业也是一种宣传推广。

（三）“云招聘”的优势

相较于传统的网络招聘模式，“云招聘”的优势概括为以下几点：

1.为制定招聘计划提供数据支撑和科学指导。由于企业的发展壮大、持续的经济、行业等环境动态变化，HR们是很难对本企业的人才供需情况做出科学的预测分析，同时也很难准确更新、完善各岗位的细化要求，招聘计划的制定准确性不够高，从而导致企业人力资源管理混乱，不利于企业的发展。随着大数据技术、云计算等的应用，“云招聘”平台可以基于国家宏观经济大数据、产业和市场大数据、人力资源大数据以及企业运营情况大数据等，并结合企业发展的战略目标，科学地制定本企业人力资源供需模型，细化人才的数量和质量要求。为企业制定招聘计划提供数据支撑和科学指导。

2.整合优化招聘渠道和流程，提高招聘效率。“云招聘”整合线上、线下多种招聘渠道，这种多重互动式社会化网络招聘模式有效地管理企业碎片化的招聘渠道，将企业在线渠道、线下渠道以及微博、微信、短视频等移动终端招聘渠道所获取的简历资源聚合到一个数据库里，再通过人岗匹配技术进行智能化的简历筛选和匹配，形成包括招聘需求计划、职位发布、候选人在线申请职位、简历筛选、人才测评、笔试、面试、招聘流程管理、动态人才库及招聘反馈等完整的产品线。从而减少了大量的事务性工作，在提升招聘绩效的同时，也提升了战略职能。

3.很大程度解决人岗匹配不到位的问题。在传统网络招聘中，仅凭简历来初步筛选，或者通过有感性因素存在的面试环节来为企业寻求所需要的人才，这种比较僵化的筛选模式是无法做到人岗精准匹配的。而在招聘中使用大数据、云计算和人工智能，可以通过爬虫技术主动搜集各行业、各职业、各岗位和特殊信息，以及对用人单位企业文化、偏好特点进行汇总、分析，以构建对岗位需求的精准模型。对求职者简历进行关键因素分析，并以此设计面试问题的针对性、内容、数量、甚至是问题细节的深度和广度，从而最大程度地实现人岗精确匹配。[2]

这里简单说一下“人岗匹配技术”。“云招聘”作为智能招聘的一种形式，它的使用依托于人岗匹配技术的发展、成熟。这项技术目前经历三代的发展更迭。第一代是直接将候选人的简历和岗位的职位描述进行匹配。这是在线下和传统网络招聘中使用的筛选技术。第二代是借助大数据，通过专业顾问将候选人的简历和岗位的职位描述进行匹配。第三代是利用专业测评工具，从求职者的简历、专业技能和能力三个维度出发构造候选人模型，而后将之与企业的岗位描述和能力模型相匹配。现在的“云招聘”恰恰就是使用了第三代技术。

4.信息筛选处理效率提高。线上招聘企业特别是大中型企业会收到海量的求职信息，在传统的网络招聘中信息的筛选处理需要耗费大量的人力、物力。随着“云招聘”的兴起，云计算、人工智能的应用能够有效、快速地鉴别并筛选大量的企业招聘信息，对个人简历信息的筛选及鉴别能力也大大提高，从而帮助HR们提高了人才甄选的速度、精度和广度，提高招聘效率。

5.进一步降低求职者的应聘成本。“云招聘”平台能够根据企业招聘需求的变化，利用云计算、大数据分析、人工智能等快速构建不同的岗位需求精准模型，真正做到“随需应变”，快速高效。同时它拓展的新功能,“云考试”“云面试”“云签约”等等进一步节省了求职者的差旅费、食宿费等。此外，便捷的申请、应聘、签约流程也给求职者带来了更好的用户体验。

（四）“云招聘”的挑战

1.“云招聘”技术支撑的研发、应用。“云招聘”效果好不好很大程度上依赖于服务平台的建设，那么平台的进一步优化和完善，岗位需求精准模型的构建，简历筛选模式、考核量化、培训激励的高度定制化等，这都需要大数据分析、云计算、人工智能、区块链的研发与应用，为网络招聘的web2.0提供更强大的技术支撑和更智能化的模式创新。

2.数据安全、隐私保护需要格外关注。在“云招聘”的管理平台上，信息在收集、传输、储存、处理等环节上都会涉及安全问题。数据是否安全、个人隐私是否会泄露都是关乎企业发展、个人安全的大问题，所以，云招聘的超级数据库的安全肯定会受到用户的格外关注。防止数据丢失、错误，防范个人隐私信息的泄露，规避安全风险，需要云存储、云安全的技术发展，需要国家法律法规的进一步明确、完善。

3.关注多元化、个性化岗位需求。“云招聘”的人岗匹配技术已经解决了一部分求职简历“一刀切”的问题，但是，人岗匹配技术上的局限性、岗位需求模型的时效性等，都会对简历自动筛选产生影响，有可能会出现偏差、遗漏等情况。对于个性化岗位或者需要多元化能力的岗位就做不到精准匹配。

三、结语

从行业模式创新的角度来看，“云招聘”助推人才服务产业出现跨越式发展，人才发现机制更快、更准，人才效应发挥大大提升。但是在未来的发展中，传统网络招聘因其“低成本、便捷、技术要求低”等特点将长期存在。“云招聘”也将面对挑战，不断完善、更新平台技术支撑，增加企业和求职者对平台的使用粘度，充分利用云计算、人工智能和大数据分析技术，将招聘环节设置的各个模块与平台的人工智能技术应用场景结合起来，一方面降低使用费用，另一方面拓宽普及广度，挖掘应用深度，有效地提高企业招聘效率，降低招聘成本。