张杨阳

（中乾立源工程咨询有限公司，湖北 武汉 430000）

1 职业院校引入大数据推进人力资源管理体系建设的作用

1.1 激发教职员工潜力强化内部交流

大数据技术在人力资源管理体系建设方面的主要技术实现，体现在利用电子档案进行教职员工工作能力的深入分析，数据观察能够帮助院校高层领导对教职员工的工作能力做出精准定位，进而在后续的内部管理中推进对教职员工潜力的深层次挖掘，配合相应的奖惩制度，一方面能够实现对教职员工的管理约束，另一方面能够保证教职员工利益的进一步实现，增强员工在校内的工作热情。与此同时，大数据所带动的社交网络建设能够为不同岗位、不同部门的教职员工提供交流沟通机会，引导员工彼此之间就岗位工作问题进行经验互动。职业院校在管理当中可以结合教职员工所提出的建议，在后续管理方面进行调整，提高校内工作的向心力。

1.2 强化校内人才规划的科学水平

大数据技术的核心优势是能够将海量数据通过分析整合，实现精确的数据特征以及发展趋势的判断，帮助相关管理人员直接真实地做好数据统计，参与到科学的决策当中。职业院校在内部人力资源管理体系的建设当中，通过引入大数据技术，对教职员工工作人员的工作表现、教学能力进行分析判断，做好人才能力水平的分析，确保职业院校的人力资源实现合理配置和系统优化，充分发挥现有人才的职业发展需要，发挥出人才的能力和才干，更好地提高教学质量。

1.3 形成更加完善的管理体制

相比传统人力资源管理系统，大数据信息技术应用下的职业院校人力资源管理立足于海量数据，呈现直观、便捷和实效性等方面的特征。对于职业院校的人力资源管理来说，在大数据应用中，相关管理决策人员可以借助云技术以及移动互联网平台来分析潜在的数据关系，找寻适合当前人力资源管理的途径，形成更加完善的管理体系，推进职业院校内部管理机制的健康有序发展。

2 职业院校人力资源现行管理体系存在的问题

2.1 缺少完善的考核体系设计

教职员工考核体系是人力资源管理体系的核心，职业院校虽然在制度方面创建了有针对性的绩效考核模式，但是受限于管理水平层次问题，绩效考核仍然较为传统和单一，考核内容过于简单，与人力资源管理体系存在脱节。具体的考核开展当中存在综合性不足、无法进行科学有效的评价，评价无法反映教职员工的真实水平，绩效考核难以激发教职员工的工作热情，无法发挥因果作用的现象。

2.2 内部沟通能力欠缺

大部分职业院校在实际的内部管理中并没有形成完善的制度体系，院校内部的管理人员参与管理存在片面认识，只是单纯进行教师工作的监管，缺少与教职员工之间的沟通和交流，无法了解基层教职员工对于学校发展的意见反馈，降低了教职员工在管理中的参与度。

2.3 考核结果缺乏有效反馈

目前职业院校的内部考核中无法实现有效的反馈，无法体现出绩效管理体系的实际内涵，在源头层面曲解了当前绩效反馈管理机制的含义。教职员工在这样的管理环境中，很容易产生对管理的负面情绪，进而导致在实际的工作中，教职员工受到积极性以及教学质量等方面的影响。同时缺乏有效反馈所带来的问题还集中在无法实现日常考核，更多注重终期考核层面之上。学校领导以及高层人力资源管理部门缺少对教职员工实际工作过程的跟踪观察，缺少对工作当中取得的成绩和存在的问题进行交流讨论的机会，最终导致了人力资源管理工作形同虚设，很难推进学校提高内部管理效率和质量。

3 职业院校人力资源管理问题的深层次原因分析

3.1 人力资源管理层面的理念十分混乱

职业院校教学培养目的是通过教学体系来培养适应社会需求的高素质技术人才，因此在学校的内部管理方面，学校更多倾向于与社会、企业之间相互接轨，相应的管理理念也向企业人力资源管理方面靠拢，希望借助企业的先进管理经验来实现自我管理体制的武装。需要肯定的是，企业人力资源管理体系十分成熟，其中大量的管理内容和管理方式对于提高学校的教学水平、管理效率有着一定的促进作用。但是企业管理的实践价值体现在对企业内部环境的应用层面，缺少了对管理对象的分析，任何管理系统都不能长久，都不能发挥出理想的作用。职业院校人力资源管理体系的建设恰恰面临这一问题，管理体系的构建过多直接照搬，缺少从实际出发的管理体系优化改善，导致管理当中实际能够发挥的制度标准较少，绝大部分管理内容无法在学校管理中起到应有的作用，反而导致制度臃肿，效率不高。

3.2 缺少针对性的内部监管体系建设

内部监管是保障人力资源管理体系能够稳定运行的关键和保证，受到制度建设影响，职业院校在开展人力资源管理尤其是针对教职员工进行绩效考核时，并没有真正适配相应的严格、合理的监督机制，监督的缺失最终导致管理方向出现偏差。一方面，部分参与人力资源管理的部门人员，在参与绩效考核当中，对于现有考核指标的判断存在随意性和主观性，一些考核人员甚至会根据亲疏远近的人情关系，对教职员工的工作业绩进行考核，缺少了监督管理体系，考核标准的执行价值也随之消失，绩效考核本身更类似于形式主义工作。另一方面，部分教职员工为了能够获得更好的评价结果，甚至会寻求投机取巧等方式来改变考核结果。导致考核结果最终并不能够真实反映出教职员工的工作状态和实际能力，干扰了院校对于人才能力素养的精确判断，最终影响了人力资源管理的精度和投入管理成本的持续优化，学校方面投入了较多的管理资源参与管理建设，但收效甚微。

3.3 缺少有效的内部沟通平台

人力资源管理体系当中，管理者与基层职工之间的紧密沟通是提供管理精度，保证员工能够即时进行反馈的关键。现代企业在推进制度建设过程中，无不关注到内部沟通交流体制的重要性。因此在人力资源管理方面，优秀的企业通常会引入内部控制管理制度，通过部门沟通协作模式来创建沟通平台，打通关节，避免信息孤岛问题导致部门间各自为政，浪费公司资源。但是在职业院校中，由于制度建设体系不够完备，对于人力资源管理体系的配套制度学习不到位，导致内部控制系统中所形成的内部沟通机制并没有在学校管理中切实落地，最终导致在实际的管理中，双向沟通欠缺，管理者的关注重点与基层教职员工的工作方向之间并不适配，管理者对于教职员工工作能力、工作特点以及相关专业性成就知之甚少，教职员工缺少有效的向上反馈机制来表达自己的看法，最终导致了双向障碍，影响了人力资源管理的实际效果。

4 基于数据技术创新的职业院校人力资源管理体系的构建和完善

4.1 依托大数据技术持续优化人力资源考核的指标体系

指标体系是当前职业院校在系统化人力资源管理制度建设当中进行管理创新的重点，也是现代化人力资源管理制度的根本和基础。指标体系需要能够通过量化机制反映教职员工的阶段性、长期工作价值，切实可行地反馈出教职员工作为学校人才的核心优势，同时要能够突出学校建设层面的战略导向，形成以战略发展为核心的人力资源建设引领。在大数据技术的引入中，指标体系的建设可以得到进一步的层级深化，通过多层级、多因素的细分，实现对教职员工工作特征和工作状态、工作取得的成绩等多方面的有效评估。在参与评估当中，职业院校可以通过战略地图管理模式，引入平衡记分卡管理系统，同时借助专家法，就教师、职工等不同工作岗位的特征，参与工作的人才需求以及学校战略层面的发展导向，进行指标体系的持续优化，使指标体系能够以定量模式实现对于教职员工工作情况的全面涵盖，突出教职员工在工作中的核心价值，再利用激励手段来完成对教职员工发展方向的引导，使人力资源管理体系能够与战略层面的发展完成适配，且能够真实可信地突出教职员工在工作当中取得的理想成绩。

4.2 借助大数据技术构建联动信息平台拓宽考核数据来源

在构建以平衡记分卡为核心的战略地图绩效指标体系，推进管理的战略导向性框架系统之外，职业院校还需要推进日常考核方面的考核标准，将日常动态考核作为人力资源管理当中绩效管理的重心。相比终期考核模式能够较为流畅地完成信息搜集，动态考核需要形成动态监控和实时数据获取的机制，在大数据技术背景下，职业院校可以通过创新制度平台，打通部门之间信息壁垒等方式，来形成动态的信息获取，完成日常考核。大数据技术的应用能够实现内部信息联动，拓宽考核数据的来源范围。大数据系统要对职业院校教职员工尤其是教师群体的基本数据信息进行记录，以电子档案的形式将年龄、性别、学历和工作经验等信息录入数据库当中，为考核提供数据支持。在此基础上，建立动态电子档案，通过流动数据比对进行获取，针对出勤率、家长学生的反馈以及科研创新情况等，进行相关动态信息获取，再依托所获取到的动态数据资源来进行平衡记分卡评价，保证日常考核的真实性和全面性。

4.3 构建基于大数据的内部考核反馈机制

绩效结果反馈机制是人力资源绩效考核中的重要环节，高职院校要构建更加科学和完善的绩效考核结果反馈机制。在反馈当中，加大信息化渠道的使用，包括反馈数据收集、反馈数据途径的构建等等，通过反馈结果让教职工对自身有一个更加正确的认识，也为学校制定有效的人力资源调动和合理的分配决策提供理论依据。

5 结语

随着大数据时代的到来，高职院校人力资源绩效管理要实施创新才能够满足大数据背景下高职院校人才的发展需要，才能够使得人力资源考核机制符合时代的要求，为进一步促进高职院校的发展以及人才的培养奠定基础。